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06.11.2008

Noch viel Arbeit an der Aufklärungsfront

Alexander Freimark wechselte 2009 von der Redaktion der Computerwoche in die Freiberuflichkeit. Er schreibt für Medien und Unternehmen, sein Auftragsschwerpunkt liegt im Corporate Publishing. Dabei stehen technologische Innovationen im Fokus, aber auch der Wandel von Organisationen, Märkten und Menschen.
Ungeachtet der Wirtschaftskrise bleibt der IT-Fachkräftemangel im Mittelstand akut. Ein gutes Firmenimage und eine professionelle Personalarbeit helfen, Toptalente zu finden.

Neben der Kreditklemme und der bleiernen Bürokratie lastet vor allem der IT-Fachkräftemangel auf dem Mittelstand. Daran haben auch die Finanzmarktkrise und die sich eintrübende Konjunktur bislang nicht viel geändert, sagt Stephan Pfisterer, Arbeitsmarktexperte vom Branchenverband Bitkom. "Der Fachkräftemangel ist in erster Linie ein Thema für den Mittelstand und weniger für die Großunternehmen." Da kleine Firmen nur in der Region beziehungsweise in ihrem Industriesegment einen bekannten Namen haben, tun sie sich schwer, Toptalente an sich zu binden.

Noch immer hat der Mittelstand bei Berufseinsteigern und erfahrenen Fachkräften ein Imageproblem (Provinzpatriarchen) und zahlt durchschnittlich niedrigere Gehälter als die großen Konzerne. Das Renommee der Firma gegenüber Freunden und Familienmitgliedern als Kriterium für die Wahl des Arbeitgebers ist nicht zu unterschätzen: Man ist lieber ein kleines Rad im großen Getriebe als ein großes Rad im kleinen Getriebe. Schließlich lockt auch die Aussicht auf einen steilen Karrierepfad in einem Dax-Unternehmen, während man sich im Mittelstand nach spätestens zwei Beförderungen im ungünstigsten Fall mit der fachlich und menschlich fragwürdigen Erbengeneration herumschlagen muss. Der Mittelstand, so scheint es, wird in erster Linie durch Vorurteile definiert.

Allerdings tut der Mittelstand nicht allzu viel, um diese verbreiteten Meinungen zu widerlegen - oder ist nicht erfolgreich darin, die eigenen Vorzüge herauszustellen. Eine Arbeit als Generalist in flachen Hierarchien mit relativ viel Verantwortung müsste für viele Absolventen verlockend klingen.

Auch Jörg Martin, Teamleiter für das Prozess-Management der Baader Bank AG, des führenden Spezialisten im Wertpapierhandel und Deutschlands größter Börsenmaklergesellschaft mit Sitz in Unterschleißheim bei München, kennt die schwierige Suche nach geeigneten Kandidaten. Für ein Projekt im Vorjahr hatte er fünf offene Stellen zu besetzen, drei blieben letztlich vakant. "Für ein Spezialinstitut wie unseres", so sein Fazit, "sind die Kandidaten, die in Frage kommen, dünn gesät."

Weiterbildung zieht

Um in diesem schwierigen Umfeld dennoch erfolgreich zu agieren, strebt die Baader Bank optimale Arbeitsbedingungen an, setzt auf Teamwork und fördert die Eigeninitiative und Weiterentwicklung der Mitarbeiter: "Jeder neue Kollege muss ohnehin die Spezialitäten des Unternehmens lernen - egal, wie viel er bereits mitbringt", sagt Martin. Allerdings gibt es einige Mindestvoraussetzungen hierfür, etwa ein "gestandenes Team, das die Aufgabe der Fortbildung auch leisten kann". Entscheidend seien zudem die Fähigkeit des Kandidaten zum strukturierten Arbeiten, analytischen Denken sowie ein Grundverständnis für die Anforderungen an der Schnittstelle zwischen Bankgeschäft und IT. Die Gretchenfrage lautet Martin zufolge: "Wo liegen die besonderen Stärken des Einstellungskadidaten - welche Defizite können wir am leichtesten ausgleichen?"

Starke Charaktere gesucht

Mit der Entscheidung, die Persönlichkeit der Kandidaten stärker zu berücksichtigen, wachsen auch die Optionen des Unternehmens auf dem Personalmarkt. Martin hat in seiner Karriere schon Informatiker, Betriebswirte und Physiker eingestellt, mal als Absolventen, mal als berufserfahrene Quereinsteiger. "Was wirklich zählt", so der Prozess-Manager, "sind der persönliche Eindruck, die Probleme, die der Kandidat gelöst hat, und unsere Einschätzung, welches Potenzial für unser Unternehmen in ihm schlummert."

Der Mangel an Spezialisten bleibt laut einer Bitkom-Umfrage nicht nur für Anwender, sondern auch für die IT-Branche ein gravierendes Problem. Knapp die Hälfte der 1500 befragten IT-Lieferanten gab an, dass sie einen Fachkräftemangel spüren. Ein Drittel sagt, dass offene Stellen nur schwer zu besetzen waren, und ein Viertel konnte für freie Arbeitsplätze gar keinen geeigneten Bewerber finden. Der Norden braucht Entwickler Auch amerikanische Konzerne sind hierzulande vom Fachkräftemangel betroffen, und ihre deutschen Niederlassungen weisen häufig mittelständische Strukturen auf. So arbeiten beispielsweise rund 250 Menschen für den US-Softwarehersteller Adobe in München, Frankfurt am Main, Köln und Hamburg.

Da das Unternehmen in Norddeutschland einen großen Entwicklungsstandort hat, stellt sich die Aufgabe, sich bei Entwicklern und IT-Fachleuten als Arbeitgeber bekannt zu machen. Darum hält Adobe einen Tag der offenen Tür ab, engagiert sich in Universitätsveranstaltungen und plant, eigene Experten als technische Koryphäen an die Hochschulen zu schicken.

Neben den jungen Nachwuchskräften verweist die Adobe-Recruiterin Mila Wilson auf die Gruppe der erfahrenen IT-Profis ("50plus"), die ein großes Reservoir an Fachkräften bilden: "Durch ihre andere Perspektive sehen erfahrene Mitarbeiter Probleme, bevor sie sich zu ernsten Herausforderungen entwickeln." Zudem sei es in relativ jungen Teams empfehlenswert, einen Ruhepol in der Mannschaft zu installieren - was aber nicht bedeutet, dass sich der erfahrene Mitarbeiter auf seinen vermeintlichen Meriten ausruht, während die jüngeren Experten dem Zeitplan hinterherhetzen. Fehlender Ehrgeiz der Älteren sei nur eine Unterstellung, sagt Wilson: "Viele Mittfünfziger können und wollen noch zehn Jahre etwas voranbringen."

Nachwuchs ziert sich

Indirekte Entlastung könnte die Wirtschaftskrise bringen, wenn Konzerne Stellen abbauen und die Nachfrage nach IT-Experten sowie deren Kosten sinken. Allerdings will Bitkom-Experte Pfisterer noch keine generelle Entwarnung geben, denn die Branche steht vor einem strukturellen Problem aus mehreren Dimensionen. Einerseits bewegen sich die ersten - und vor allem die geburtenstarken - Informatikjahrgänge auf den Ruhestand zu, wodurch der Ersatzbedarf drastisch ansteigen wird. Andererseits kommen die geburtenschwachen Jahrgänge auf den Arbeitsmarkt, und deren Interesse an technischen Studiengängen ist zurzeit nur gering. "Mittelfristig bleibt die Lücke zwischen Angebot und Nachfrage bestehen", prophezeit Pfisterer. Es könnte sich für Mittelständler daher als Fehler erweisen, in puncto IT-Know-how allein auf die lindernden Nebenwirkungen der Wirtschaftskrise zu vertrauen. (am)

Die goldenen Regeln der Mitarbeitersuche

  • Rundes Gehaltspaket: Talente kommen nicht an Bord, wenn sie sich unter Wert verkaufen müssen - schon gar nicht im Mittelstand und weit ab vom Schuss. Sollte das Unternehmen nicht angemessen zahlen, müssen andere Zuwendungen die Lücke ausfüllen: Unterstützung bei der Altersvorsorge, Einrichtungen für die Kinderbetreuung, Zuschüsse zum öffentlichen Nahverkehr oder für Fitness-Center sowie moderne Arbeitsmittel.

  • Bewusstsein schaffen: Die Firma sollte den Arbeitsmarkt davon unterrichten, dass sie existiert und Bedarf an hochklassigen Mitarbeitern hat. Dies kann über Print- und Online-Anzeigen sowie über soziale Netzwerke wie Xing oder ein Alumni-Management geschehen. Ein lukrativer Bonus an die Mitarbeiter für die Vermittlung von Fachkräften rundet das Paket ab. Auch die Teilnahme an Wettbewerben wie "Great Place to Work", "Top Job" und "BestPersAward" kann sich auszahlen.

  • Professionelle Personalarbeit: Im Recruiting sind schnelle und verbindliche Reaktionen gefragt. Wer Kandidaten drei Monate auf die Antwort zu einer Initiativbewerbung warten lässt und hinterher vertröstet, darf sich über Fachkräftemangel nicht beklagen. Auch für Mittelständler kann sich ein eigener Recruiter lohnen, der die Kandidaten auswählt und die nötigen Interviews organisiert. Mit einem zentralen Ansprechpartner läuft der Prozess schneller ab.

  • Realität abbilden: Wenn die Personalabteilung mit flexibler Arbeitszeit und regelmäßiger Weiterbildung wirbt, sollten Fachabteilungen davon unterrichtet werden. Die Probezeit gilt für beide Seiten, und es ist aufwändig, eine erst besetzte Stelle erneut ausschreiben zu müssen.