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01.08.1997 - 

Gastkommentar

Nürnberger Trichter

Einerseits hagelt es Schlagworte wie "lebenslang Lernen" oder "lernende Organisation", andererseits herrscht, wenn es um konkrete Maßnahmen geht, Phantasielosigkeit. Die Diskussion erschöpft sich in Hinweisen auf "Bildungs-Controlling" und "maßgeschneiderte Angebote". Methoden und Techniken stehen immer noch im Vordergrund, selten geht es um die "Empfänger" - man könnte auch "Kunden" sagen - der Weiterbildung: die Mitarbeiter. Sie sollen nur endlich begreifen, daß sie ständig dazulernen müssen. Wie sie das mit Blick auf die konkreten Arbeitsanforderungen selbstverantwortlich tun können, dazu ist entweder gar nichts zu hören oder nur modische Phrasen. Die meisten Verantwortlichen würden sich den Mitarbeitern nach wie vor am liebsten mit einem Nürnberger Trichter nähern.

So geht das "Re-Engineering" der betrieblichen Weiterbildung am wesentlichen Punkt vorbei: Mitarbeiter sind Menschen mit eigenen Bedürfnissen, Vorstellungen und Fähigkeiten. Sie können selbst beurteilen, welche Kompetenzen sie schon besitzen und welche sie noch weiterentwickeln oder erwerben müssen. Das Potential dazu ist längst vorhanden, was aber noch fehlt, ist Phantasie und Mut zu ungewöhnlichen Wegen, damit es sich endlich auch entfalten kann. Dazu müssen die Wünsche und Ziele des Unternehmens und der Mitarbeiter gleichermaßen berücksichtigt werden. Wie sonst sollte ein nutzbringendes Bildungsangebot zustande kommen?

Wenn sogar Michael Hammer, der "Papst" des Business Process Re-Engineering, jetzt zu erkennen beginnt, daß er einen wesentlichen Faktor "übersehen" hat - nämlich die Rolle der Menschen, die den Wandel praktizieren müssen -, dann gibt es noch Hoffnung.