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07.12.1990 - 

Peschanel: Der DV-Chef von heute ist zuwenig kreativ

Ohne soziale Kompetenz kein Weg zum Information-Manager

FRANKFURT (CW) - Die Entwicklung des DV-Leiters in Richtung Information-Manager setzt einen vertieften Umgang mit dem Dreieck "Vision - Kommunikation - soziale Kompetenz" voraus, da dies die vernachläßigten, jetzt aber um so wichtigeren Aspekte der Karriere sind. Diesen Standpunkt vertrat Professor Frank Peschanel auf einer CSE-Veranstaltung in Frankfurt.

Die rund 30 Teilnehmer konnten sich zunächst über gegenwärtige und Zukünftige, veränderte Arbeitsformen informieren. Seminarleiter Peschanel vertrat in diesem Zusammenhang die Ansicht, daß es beim vielfach in den Unternehmen anzutreffenden "kreativen Chaos" bleiben soll, wenn sich herausstelle, daß dieses Umfeld im Gegensatz zu konventionellen Strukturen eher zum Erfolg führe.

Nicht wenige Firmen seien, so der Professor und Management-Trainer, auf diese Weise sowohl intern als auch nach außen hin wesentlich erfolgreicher als diejenigen, bei denen Festgefahrenheit und starre Konventionen zum Alltag gehörten. Zu berücksichtigen sei "das gesamtheitliche Unternehmen", was bedeute, daß insbesondere auch die DV-Verantwortlichen die Firma als Ganzes betrachten müßten statt nur ihren eigenen Bereich.

Gewisses Chaos ist unvermeidlich

Vor allem müsse man sich laut Peschanel dann fragen, welche Auswirkungen dies auf den Arbeitsplatz von DV-Verantwortlichen habe. Ein entscheidendes Kriterium sei vor allem die "Sensibilisierung auf das Wesentliche", wobei ein "gewisses Maß an Chaos bei den Arbeitsvorgängen unvermeidlich und in gewisser Weise auch wünschenswert erscheint".

Eine "betriebliche Umfeldanalyse" sei ein wichtiger Schritt auf dem Weg zur besseren Einschätzung der eigenen Position. Die Frage laute daher, "wo stehe ich im Unternehmen mit meiner Abteilung, und was kann ich positiv bewirken". Mitarbeiter sehen sich dann plötzlich nicht mehr als Befehlsempfänger oder ausführende Organe, sondern entwickelten sich zu Mit- und Vordenkern.

Dies bedeute, die eigene Kreativität, gepaart mit Fachwissen; so einzusetzen, daß man nicht nur reagieren, sondern vor allem agieren könne. Und da ein Unternehmen "Keine Dienstaufsichtsbehörde da stellt", sollte man auf keinen Fall versuchen, "alles zwanghaft perfekt machen zu wollen".

Fast noch wichtiger als die Vorstandsetage sei nach Auffassung des Unterwössener Beraters die Kundenstruktur - intern oder extern - , die oft genug sträflich vernachlässigt werde. Trends wie der "totale Kundenservice" sollten daher stärker in die tägliche Praxis einfließen, da hier wesentliche Chancen für das Unternehmen lägen.

Gefragt sei mehr denn je auch ein "situatives Management", daß eine Änderung der Informationsbeschaffung zwingend erforderlich macht und zu einem Umdenkprozeß führt. Auf die Anforderungen des Marktes einzugehen reiche nicht mehr aus, um eine DV-Tätigkeit auf Dauer zu einem für das Unternehmen sinnvollen Tätigkeitsfeld werden zu lassen.

Auch Fragen zur sozialer Kompetenz dürfen nach Ansicht von Peschanel dabei nicht unberücksichtigt bleiben. Noch würden bei Einstellungen Kandidaten lediglich auf Fachkenntnisse hin überprüft, während eher kreative beziehungsweise innovationsorientierte vollkommen unberücksichtigt blieben. Als Konsequenz daraus sei in einigen Unternehmen nicht nur "eine unterdurchschnittliche Kreativität in allen Etagen zu verzeichnen", es führe auch oft zur "totalen Verarmung der Unternehmenskultur".

Interessanterweise könne man auf der Basis von Wissen über das menschliche Gehirn Persönlichkeitsprofile erstellen, die in über 90 Prozent aller Fälle von den jeweiligen Personen spontan als zutreffend akzeptiert würden Bezeichnet als das Hirn-Dominanz-Instrument - kurz HDI - , stehe damit ein ebenso einfaches wie effektives Werkzeug zur Verfügung, beispielsweise zur Frage, für welche Rolle in Projekten ein Bewerber besonders in Frage komme oder welche Rollen er in einem Projekt wohl bevorzugt spielen könnte.

Abschließend erwähnte der Professor den Aspekt des "Selbst-Managements mit Hilfe des eigenen Profils". Damit solle erreicht werden, daß anhand des erstellten Persönlichkeitsprofils eigene Schwächen künftig einfacher erkannt und ausgeglichen werden könnten. Als Beispiel nannte der Referent den "typischen DV-Verantwortlichen, dessen Profil selten in die kreativ-kommunikative Ecke" reiche.