Melden Sie sich hier an, um auf Kommentare und die Whitepaper-Datenbank zugreifen zu können.

Kein Log-In? Dann jetzt kostenlos registrieren.

Falls Sie Ihr Passwort vergessen haben, können Sie es hier per E-Mail anfordern.

Der Zugang zur Reseller Only!-Community ist registrierten Fachhändlern, Systemhäusern und Dienstleistern vorbehalten.

Registrieren Sie sich hier, um Zugang zu diesem Bereich zu beantragen. Die Freigabe Ihres Zugangs erfolgt nach Prüfung Ihrer Anmeldung durch die Redaktion.

23.02.2001 - 

Der Kampf um die High Potentials

Online-Spiele sollen Bewerber anlocken

MÜNCHEN (CW) - Stellenanzeigen auf Web-Seiten sind gang und gäbe. Deshalb müssen sich die Personaler immer neue Methoden einfallen lassen, um die heiß begehrten High Potentials auf sich aufmerksam zu machen. Interaktive Online-Bewerbungsspiele sind dabei eine viel versprechende Möglichkeit.

Trend-Designer bei Porsche, Web-Developer bei Pixelpark oder Investment-Banker bei der Deutschen Bank - diese und viele weitere Traumjobs sind tatsächlich auf den Karriere-Seiten im Internet-Auftritt der deutschen Top-Unternehmen zu finden. Aber vielleicht ist die ersehnte Stelle im Moment gerade nicht ausgeschrieben. Und weil das Internet ein interaktives Medium ist, tippt der Job-Aspirant ein paar Zeilen in ein Dialogfenster und schickt seine elektronische Post an die Personalabteilung: "Bitte teilen Sie mir mit, wann und wo Ihr Unternehmen in der kommenden Zeit auf Messen oder Recruiting-Veranstaltungen zu finden ist?"

E-Mail-Anfragen bleiben oft unbeantwortet

Wer auf eine solche Anfrage eine rasche Antwort erwartet, wird durch eine im Sommer letzten Jahres im Auftrag der Tageszeitung "Die Welt" erarbeitete Studie der TU Berlin eines Besseren belehrt. "Insgesamt hinterlässt die Gesamtauswertung von 118 Personal-Marketing-Auftritten im Internet einen schalen Eindruck", bedauert Volker Trommsdorff, Professor am Lehrstuhl Marketing I der TU Berlin. Sein Fazit: 38 Prozent der Firmen beantworten eine allgemeine Anfrage per E-Mail nicht innerhalb von sechs Tagen oder überhaupt nicht. Bei konkreten Recruiting-Anfragen sah das Ergebnis noch schlimmer aus. Antworten gab es lediglich bei jedem vierten Unternehmen - die überwiegende Mehrzahl der Personal-Manager von Audi bis Zeiss beschränkt sich bei der Personalsuche offenbar auf das elektronische Umwerben, lässt die begehrten High Potentials dann aber im Regen stehen.

Dass inzwischen nahezu alle Firmen versuchen, über das Internet zu rekrutieren, führt zu einem neuen Problem: "Wer hier noch auffallen und sich von seinen Konkurrenten unterscheiden will, muss sich etwas einfallen lassen", weiß Astrid Tietgens, Geschäftsführerin der M.I.T newmedia GmbH im hessischen Friedrichsdorf. Die "eBusiness Company" konzipiert und realisiert für Anbieter in Deutschland Online-Projekte wie Corporate Universities, Lernmarktplätze, Soft-Skill- und Fachtrainingsprogramme oder Recruiting-Games. "Ein Bewerbungsspiel verspricht zum Beispiel mehr Erfolg als die sonst üblichen Online-Fragebögen, die langweilig und wenig kreativitätsanregend sind", ist die 38-Jährige überzeugt, die im M.I.T-Vorstand die Bereiche Marketing, Innovations-Management und Consulting betreut.

Gemeinsam mit dem Siemens-Geschäftsbereich Qualifizierung & Training (SQT) und Psychologen der Ruhr-Universität Bochum haben die Multimedia-Profis aus Hessen deshalb im vergangenen Sommer für den Münchner Konzern das bisher weltweit größte datenbankbasierte Personal-Marketing-Programm im Internet realisiert. "Challenge Unlimited" hieß das Spiel, bei dem der potenzielle neue Siemens-Mitarbeiter als "Cyber-Consultant", einer Stadt der Zukunft, Nouvopolis, mit verschiedenen Herausforderungen konfrontiert wurde. So galt es, auf der ein- bis zweistündigen Reise nach Nouvopolis verschiedene Abenteuer zu bestehen - vom Flug durch einen Asteroidengürtel bis hin zur Bedrohung der Stadt durch einen Meteoriten.

Kompetenzen spielerisch unter Beweis stellen

Dabei mussten die Spieler allerlei typische Assessment-Center-Aufgaben bewältigen - allein oder im Team. Denn nach der ersten Stufe wurde nach einem Zufallsverfahren eine Gruppe zusammengestellt, die bestimmte Aufgaben gemeinsam lösen musste. Innerhalb von zwei Minuten waren beispielsweise möglichst viele Namen für einen Stadtteil von Nouvopolis anzugeben, die Gewinn-Punkte landeten dann auf einer Kreativitätsskala. Oder der Spieler musste innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens seine Assoziationen zu dem Begriff "Cyber-Consultant" kundtun.

Und schließlich gab es viele Fragen zur Selbsteinschätzung: Dabei ging es etwa darum, ob der Spieler bereits über Innovationserfahrung verfügt, ob er team- und durchsetzungsfähig ist, ob er sich selbst richtig einschätzt oder in der Bewertung schwankt.

Die hinterlegten psychologischen Testverfahren wurden am Lehrstuhl von Professor Heinrich Wottawa an der Ruhr-Universität Bochum entwickelt. Mit ihrer Hilfe konnten die Teilnehmer sechs für Siemens interessante Kernkompetenzen spielerisch unter Beweis stellen: ihre Kreativität, ihre Lernfähigkeit, ihre Kundenorientierung, ihre Teamfähigkeit, ihre Ergebnisorientierung und ihre Initiative. Um dem Datenschutz Rechnung zu tragen, hatten die Teilnehmer am Ende des Spiels die Möglichkeit, ihr "erspieltes" Profil für die Recruiting-Abteilung freizuschalten oder zu löschen. Den Vorteil des Projektes sieht Wottawa vor allem in der Tatsache, dass Personen, die sich sonst nie bei Siemens beworben hätten, angesprochen werden konnten. Für die Endauswahl, so der Experte, halte er jedoch "nach wie vor ein Face-to-Face-Verfahren für unerlässlich".

Innerhalb der geplanten Laufzeit von sechs Wochen fanden sich statt der erwarteten 2000 Teilnehmer 12867 Mitspieler ein, von denen über 10000 ihr persönliches Profil zur Prüfung durch die Recruiter freigaben. 1827 davon entsprachen exakt der anvisierten Zielgruppe. Diese Resonanz sowie die großzügige Freigabe der Profile finden ihre Basis in der "Verbindung von Psychodiagnostik und Entertainment", vermutet Martin Förster, Projektleiter bei Siemens SQT. Kein Wunder, dass der Münchner Konzern in diesem Frühjahr an eine Neuauflage des Bewerbungsspiels denkt.

Das Hamburger Startup-Unternehmen Cyquest Internet AG holte sich für seine "Karrierejagd durchs Netz" Firmen wie die Postbank, VW, Audi, Arcor, Viag Interkom oder Procter&Gamble als Financiers. Sie erhalten im Gegenzug die Bewerberprofile aus dem Online-Assessment-Center. Während des Spielverlaufs werden die Teilnehmer dazu unter anderem zu ihrem Lebenslauf, ihren Berufserfahrungen und Qualifikationen befragt. Diese Daten bilden die Grundlage für die Kontaktanbahnung mit den Kooperationspartnern aus der Wirtschaft.

Doch im Mittelpunkt steht der Spielspaß: In der knallbunten Cyberwelt von Cyquest sind die Teilnehmer aufgerufen, dem Agenten Net Eddy beim Kampf gegen die böse Internet-Macht zu helfen. Bei der Postkorbübung etwa ist eine Flut von E-Mails zu bewältigen. Oder es ist ein Organisationsplan aufzustellen, um das Fahrzeug der Onlines nach einer Panne schnell wieder flottzumachen. In einer Quizshow geht es um das Allgemeinwissen der Kandidaten. Mit jeder richtigen Antwort auf die Fragen im 30-Sekunden-Takt können die Kandidaten ihr Punktekonto aufbessern.

"Das Spiel ist ein völlig neues Recruiting-Tool, das Unternehmen bei der Suche nach qualifiziertem Nachwuchs hilft und den Spielern gleichzeitig Spaß macht", sagt Joachim Diercks, Mitgründer und Vorstandsvorsitzender der Cyquest Internet AG. Er verweist darauf, dass fast alle Studierenden in Deutschland einen Internet-Zugang haben und 72 Prozent sogar an fünf bis sieben Tagen online sind. "Über drei Viertel aller Hochschulabsolventen greifen bei der Suche nach ihrem Traumjob regelmäßig auf Internet-Angebote zurück", weiß Diercks. Den Unternehmenspartnern biete das Recruiting-Spiel nicht nur einen positiven Imagetransfer über das Medium Internet, sondern vor allem die Möglichkeit einer intelligenten Vorauswahl.

Geld- und Sachpreise sollen Spieler locken

"Statt Berge von Bewerbungsmappen durchzusehen, bieten wir unseren Partnern die direkte und gezielte Suche nach geeigneten Bewerbern gemäß ihren eigenen Anforderungen", erklärt Diercks. Doch nicht nur der Unternehmensseite verspreche das neuartige Bewerbungs-Tool Vorteile, auch die Spieler - Studenten und Hochschulabsolventen - profitierten von der virtuellen Schnitzeljagd, die noch bis zum 23.02.2001 läuft und künftig in jedem Semester aufs Neue angeboten werden soll. Denn es winken nicht nur interessante Praktikums- und Trainee-Stellen oder Jobs - für die cleversten Teilnehmer gibt es als Hauptpreis auch 50000 Mark in bar und Sachpreise für zusammen 40000 Mark zu gewinnen.

Sieben Jahre in sieben Tagen

Beim Recruiting-Spiel "BCG Strategy Cup" der Unternehmensberatung Boston Consulting Group (BCG) werden über einen Zeitraum von sieben Wochen sieben Jahre in der Führungsetage eines Unternehmens simuliert. In der Rolle von konkurrierenden Herstellern kämpfen fünf Teams um die Marktführerschaft auf einem virtuellen Markt für Mobiltelefone. Als Vorstände für Marketing, Vertrieb, Fertigung oder Finanzen treffen die vier Mitspieler eines Teams über sieben Spielperioden hinweg online strategische Entscheidungen. Chancen sind zu erkennen, innovative Produkte zu entwickeln und neue Märkte zu erschließen. Innerhalb der komfortablen Spielumgebung werden die Spieler, realen Arbeitsbedingungen entsprechend, mit einem virtuellen Schreibtisch ausgestattet, der E-Mail, Ablage, Terminkalender und Notizmöglichkeiten umfasst.

Ein Chat-Room dient als Besprechungszimmer. Bei einem BCG-Berater können zudem über Chats Anregungen und Hilfen eingeholt werden. Alle Gewinnerteams nehmen an einer Endausscheidung teil, bei der sie ihre Firmenstrategie einer Jury aus Experten der Unternehmensberatung und Mobiltelefonherstellern präsentieren.

"Hotstaff" nennt sich ein spielerisches Online-Assessment-Center, das die Personalabteilung der Commerzbank zusammen mit der Bankakademie entwickelt hat. Rund eine Stunde lang werden die potenziellen Bewerber durch den Wolkenkratzer der Frankfurter Zentrale des Geldinstituts geschleust und dabei vom kleinen Kobold "Cobo" begleitet. Mit Hilfe von Multiple-Choice-Fragen checkt dieser das Bankfachwissen der Kandidaten. Mathematische Kenntnisse kann der potenzielle Bewerber am Kaffeeautomaten auf dem Dachgarten des Hochhauses unter Beweis stellen: Hier gilt es, herauszufinden, wie hoch der Anteil des Milchkaffees am Gesamtumsatz des Automaten ist. Dagegen sind zum Einräumen der Möbel eines Büros systematische Vorgehensweise und analytisches Denken gefragt. Insgesamt zwölf Fähigkeiten werden während des virtuellen Besuches einem Test unterzogen. Doch nicht nur die Bank kann etwas über ihre zukünftigen Bewerber erfahren, auch die Interessenten können sich über geeignete Karrierefelder im Unternehmen informieren. Zudem können die Teilnehmer des Spiels herausfinden, ob das Unternehmen ihren eigenen Vorstellungen entspricht. "Wer sich durch die 100 Fragen kämpft, hat meist auch ein ernsthaftes Interesse an einer Stelle in unserem Unternehmen", ist Peter Reggentin-Michaels aus dem Personalbereich des Geldinstituts überzeugt.