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29.09.1989 - 

Die "Lebensstelle" gibt es auch in der DV nicht mehr

Outplacement: Das berufliche Ende kann ein neuer Anfang sein

29.09.1989

Die rasante Entwicklung der DV fordert zunehmend ihren personellen Preis. Immer mehr Positionen sind inzwischen von überforderten DV-Spezialisten falsch besetzt. Eine Trennung ist längst beabsichtigt, doch schmutzige Wäsche soll nicht gewaschen werden. Deshalb rät Peter J.I. Dudgeon, Niederlassungsdirekter der Dr. Claessens GmbH, München, den sauberen Schnitt - das "Outplacement".

Außenstehende glauben, daß die Suche nach und die Einstellung von qualifizierten Mitarbeitern die Hauptaufgabe eines Personalmanagers in der Welt der EDV darstellt. Doch gewiß sind in menschlicher Hinsicht andere Probleme noch etwas schwieriger.

Eine nicht unbedeutende Zahl von Mitarbeitern schafft es mitunter nicht mehr, in dieser viel verlangenden, sich schnell verändernden DV-Welt ihren Arbeitsplatz zu erhalten oder einen neuen für sich zu gewinnen. Heruntergesetzte Auswahlkriterien, das "Peter Principle" sowie die technologische Entwicklung fordern ihren personellen Preis. Kann da Outplacement - Hilfe bei der Suche einer neuen Arbeitsstelle - bei derartigen Problemen Lösungen bieten?

In der DV-Branche ist den Arbeitgebern viel daran gelegen, sich ein gutes Image zu verschaffen und zu erhalten. Man möchte ja fähige Mitarbeiter für sich gewinnen - und mit ihnen langfristig zusammenarbeiten. Aber auch hier kann es vorkommen, daß Führungskräfte und Spezialisten nicht mehr in ihren Positionen gehalten werden können.

Doch wie soll man hier jetzt vorgehen? - Kündigung? Das schafft viel Aufruhr Lind Unzufriedenheit und führt zu einer schlechten Reputation auf dem Arbeitsmarkt. - Halten? Damit ist der Karriere und dem persönlichen Wohlbefinden des Mitarbeiters auch nicht gedient. Es bringt einem außerdem den Vorwurf eines schwachen Managements ein: Das Unternehmen kann seine Pläne nicht umsetzen und junge motivierte Kollegen sehen ihren Aufstieg durch Mitarbeiter behindert, die ihrem Aufgabengebiet nicht mehr gewachsen sind.

Es ist eine sträfliche Unterlassungssünde in unserer heutigen kostenbewußten Zeit, nichts gegen eine solche Situation unternehmen zu wollen. Häufig muß erst eine Planstelle auf der Gehaltsliste frei werden, bevor wieder ein neuer Mitarbeiter geworben werden kann.

Ziel des Outplacements ist es nun, dem betroffenen Arbeitnehmer beim Suchen eines meist externen - Arbeitsumfeldes zu helfen, wodurch dann intern der Platz für einen neuen Mitarbeiter freigemacht werden kann.

In der EDV bekommen viele ehrgeizige jüngere Kollegen schnell eine Chance, um auf relativ anspruchsvollen Posten ihre Kräfte messen zu können. Der Arbeitgeber ist nicht selten gezwungen, es mit vielleicht noch etwas zu jungen, später für zu wenig qualifiziert befundenen oder zu unerfahrenen Bewerbern probieren zu müssen.

Vielen wird es gelingen, Fuß zu fassen, und sie werden somit einen Karrieresprung auch in die Tat umsetzen können. Aber manchmal muß sich der einzelne eingestehen, daß es für den Moment doch zu hoch gegriffen war.

Die Reputation hat einen Knacks bekommen

Bevor es jedoch zu dieser Erkenntnis kommt, hat die innerbetriebliche Reputation bereits einen derartigen Knacks abbekommen, daß eine Umbesetzung innerhalb der Firma deshalb problematisch werden würde. Ein neuer Start, in einer neuen Firma könnte da schon bessere Chancen bieten.

Auf der anderen Seite kann nicht jeder mit der sich wandelnden und weiterentwickelnden Technologie der Computerbranche mithalten. Vor allem ältere Führungskräfte können Schwierigkeiten mit der sich kontinuierlich verändernden, immer komplexen werdenden Technik bekommen.

Eine mögliche Alternative ist ein Wechsel in ein Umfeld mit einem technisch niedrigeren Niveau, möglicherweise innerhalb einer kleineren Firma, Vorstellbar wäre auch eine Verschiebung der bisherigen Aufgabenstellung eines EDV-Leiters zum Beispiel in eine "beratende" oder eine sich auf das "General Management" konzentrierende Funktion, in der wiederum andere Stärken/Qualitäten im Vergleich zum technologischen Wissen der Führungskraft erforderlich sind.

Eine Untersuchung zum Thema Stellenwechsel älterer Führungskräfte (45-56)Jahre) kam im Hinblick auf die oben er. wähnte Problematik zu der Feststellung, daß 65 Prozent der Stellensuchenden in sechs Monaten und 96 Prozent innerhalb von zwölf Monaten sich erfolgreich neu orientieren konnten.

Auch die Anforderungen an das Management nehmen zu: Nicht nur, weil die Betriebe an sich größer werden, sondern auch, weil die Konkurrenzverhältnisse in einigen Branchen stärker werden, die Wachstumsziffern sinken und die Spielräume enger werden. Die Firmen sehen sich dann gezwungen von einem "Wachstumsmanagement" auf ein "Rationalisierungsmanagement" umzusatteln. Mit anderen Worten: Es

wird kritischer auf den Beitrag des einzelnen Vorgesetzten und dessen Preis-/Leistungsverhältnis geachtet. Oft muß ein Pioniertyp aus alten Tagen durch einen kostenbewußteren Verwalter ersetzt werden. Ein härterer Kampf "am" Markt kann als

Ursache gleichfalls Anlaß für eine derartige Maßnahme sein.

Schließlich kommt auch noch die Rationalisierung selbst in diesem Konflikt vor - ein Beispiel: Dem neuen Direktor paßt die Nase des Marketing-Managers nicht oder er will den Mann für diese Position selbst aussuchen. Die Bedeutung eines guten Sozialklimas bringt es nun mit sich, daß man nicht einfach "entläßt" oder seinerseits um Entlassung "bittet".

Die Tatsache, daß im allgemeinen kein rechtlich wirksamer Kündigungsgrund vorliegt, erschwert die Verhandlung/Verabschiedung und erfordert eine geschickte und faire Vorgehensweise, in der ein objektiver Outplacement-Berater unterstützend mitwirken kann.

Neue Form der Dienstleistung

Vor etwa 20 Jahren führte Thomas Hubbard in den USA drei Firmen in einer Fusion Zusammen, worunter ich auch seine eigene befand. Doch bevor er richtig begriff, was eigentlich vorging, stand er selbst schon auf der Straße. Auf der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle wurde ihm bewußt, daß seine nun folgenden Bewerbungen eher von häuslichem Fleiß zeugten, als von einer zielgerichteten und durchstrukturierten Werbeaktion für sich selbst.

Mit professioneller Hilfe wären seine Chancen weitaus besser gewesene schneller ein passendes Betätigungsfeld zu finden. Auf seine Anfrage hin schienen viele Arbeitgeber bereit zu sein, ihm, dem Arbeitnehmer, der sich einen neuen Arbeitsplatz suchen mußte, zu helfen, indem sie ihm professionelle Beratung zur Seite stellten. Damit war eine neue Form der Dienstleistung geboren.

In den Niederlanden für unser Büro diese Dienstleistung 1979 unter dem Markennamen "Outplacement" ein, einem Begriff, der in Managerkreisen so schnell zu einem Insiderbegriff wurde, daß man ihn nun allgemein für diese Form der Beratung verwendet. Was beinhaltet nun diese Betreuung?

Es scheint, daß man in der BRD als Outplacement-Berater in erster Linie gegen die schnell aufkommende Vorstellung ankämpfen es handle sich hierbei um eine Art der Unternehmensberatung. Dies ist aber gerade nicht der Fall. Unternehmensberatungen helfen Arbeitgebern passende Arbeitnehmer zu finden, während Outplacement-Berater Arbeitnehmern helfen, passende Arbeitgeber zu finden.

Es ist aber auch keine Vermittlung voll neuen Arbeitsstellen, die der Arbeitnehmer an das Outplacement-Büro delegieren könnte. Der Arbeitnehmer bleibt hier für seine berufliche Zukunft selbst verantwortlich. Das Outplacement-Büro verschafft ihm durch gute Beratung die beste Ausgangsposition auf dem Weg zu einer neuen passenden Arbeitsstelle.

Hat nun jeder Arbeitnehmer, der einen neuen Arbeitsplatz sucht, eine derartige intensive Betreuung nötig? Wenn ein Mitarbeiter sich auf eigene Initiative hin bewirbt, also ohne Anstoß durch den Arbeitgeber, hat er die Zeit auf seiner Seite. Vielleicht besteht auch in diesen Fällen nicht einmal ein direkter Anlaß, die eigenen Fähigkeiten einmal kritisch zu analysieren. In einer solchen Situation wird die Investition in eine Outplacement-Beratung sicher weniger schnell erwogen werden.

Bei jenem Arbeitnehmer, der sich aufdrängen seines Arbeitgebers bewirbt, liegt dies anders: Meistens muß man oder will man binnen kurzem ausscheiden. Es besteht also Zeitdruck. Die Beziehungen in der Arbeitssituation sind oft schwierig - Spannungen, sich einander aus dem Weg zu gehen, weniger Arbeit zugeteilt bekommen, nicht mehr an Zukunftsplänen beteiligt werden - kurzum: Eine emotional komplizierte Sachlage, die zudem auch den eigenen Karrieremöglichkeiten schaden könnten.

In solchen Situationen melden sich sehr oft auch Selbstzweifel zu Wort. Jemanden zu erklären, warum man nun wie der "auf dem Markt" ist, wird auch immer schwieriger. Wenn man dann auch noch älter oder sich schon lange nicht mehr beworben hat, sehen wir, daß Arbeitnehmer sehr schnell das Bedürfnis nach einer objektiven und professionellen Unterstützung verspüren.

Weniger Ressentiment gegenüber Arbeitgeber

Der Arbeitgeber bat seine eigenen Motive, um sich Outplacement-Beratung zu seiner Unterstützung ins Haus zu holen. In erster Linie fragen sich Arbeitgeber, wie auch Arbeitnehmer, die sich nach außen hin orientieren, wie man adäquat unterstützt werden kannte, da man in der eigenen Firma diese Hilfe nicht zur Verfügung gestellt bekommt.

Meist ist auch das innerbetriebliche Klima zu diesem Zeitpunkt nicht mehr als ideal zu bezeichnen. Man kann aber durch das Einschalten eines externen Outplacement-Beraters doch noch Verantwortlichkeit demonstrieren und dem Mitarbeiter bis zuletzt optimal Betreuung angedeihen lassen.

Gleichzeitig hat man damit die Möglichkeit - bei einem immer noch guten Verhältnis zum ausscheidenden Mitarbeiter -, die Abwicklung des Ausscheidungsprozesses zu beschleunigen und unter Umständen im Guten auseinander zu gehen. Überlegungen bezüglich der Public-Relation und den innerbetrieblichen Stimmungen spielen dabei häufig eine sehr wichtige Rolle.

Die Betriebsräte und Gewerkschaften, aber auch Banken, Lieferanten und Kunden werden nicht durch Mundpropaganda mit dem angespannten Betriebsklima konfrontiert. Bietet der neue Arbeitgeber dann auch noch ein gutes Gehalt, dann stellt dies nicht nur die Möglichkeit einer interessanten Karriereentwicklung für den Mann oder die Frau selbst dar, sondern eine mögliche negative Einstellung gegenüber dem alten Arbeitgeber verringert sich ganz beträchtlich.

Outplacement Gekaufte Unschuld

Outplacement - oder wie man aus einem Rausschmiß eine stilvolle Trennung macht. Die Situation tritt immer häufiger auf: Gefragt ist der hochqualifizierte DV-Spezialist, auf der Strecke bleibt der altgediente aber überforderte DV-Profi. Wer nicht mehr gebraucht wird, muß gehen. Damit die eigene Unschuld gewahrt wird, leisten sich heute viele Unternehmen gegenüber ihren Mitarbeitern die soziale und nicht gerade billige - Verantwortung, dem Ausgemusterten bei der Jobsuche behilflich zu sein. Outplacement heißt das magische Allheilmittel. Zu deutsch: Outplacement-Berater sind Profis, die alle Tricks und Tücken der Kündigung beherrschen. Folge: Personalchefs lehnen sich erleichtert im Sessel zurück, der Entlassene sinkt in Ehren in die Arme eines Beraters, der ihm den Weg in eine hoffentlich neue Zukunft zeigt.