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21.01.2005

Personal-Marketing lohnt sich

Joachim Komorowski
So wie Bewerber sich anpreisen, müssen auch Unternehmen ihre Vorzüge präsentieren, wenn sie die besten Kandidaten für sich gewinnen wollen.

In der IT- Industrie geht man davon aus, dass ab 2005 wieder um qualifizierte Mitarbeiter gekämpft werden muss. Nicht nur weltweit vertretene Konzerne oder große, etablierte Mittelständler, sondern auch kleine junge Unternehmen haben interessante Jobs anzubieten.

Für Einstiegspositionen in die IT-Branche suchen Arbeitgeber den Spezialisten, also den Mitarbeiter mit klar definierten und spezialisierten Fähigkeiten. Wie und wo erreicht man diese Zielgruppe? "Eine Erfolgsstrategie ist die Zusammenarbeit mit speziellen Lehrstühlen an Universitäten. Der Vorteil ist, dass wir schon früh Kontakte zu unseren späteren Mitarbeitern aufbauen können", weiß Christoph Plapp, Geschäftsführer des Münchner Softwareunternehmens Axxom. "Wir rekrutieren Spezialisten fast ausschließlich auf diesem Wege." Im Idealfall übernehme er geeignete Absolventen, die er als Werkstudenten oder Diplomanden kennen lernt. Eine teure und langwierige Rekrutierung sei somit für diese Mitarbeitergruppe nicht erforderlich.

Die Gewinnung potenzieller Mitarbeiter über Universitäten verspricht Erfolg, bedarf aber einer individuelleren Ansprache im Vergleich zur herkömmlichen Personalsuche. Dies gilt vor allem für kleine oder auf dem Markt noch relativ unbekannte Firmen, bei denen sich qualifizierte Kandidaten nur selten initiativ bewerben. Durch Sponsoring von Studien- und Diplomarbeiten und durch die Teilnahme an Absolventenmessen kann das Unternehmen auf sich aufmerksam machen.

Der Bekanntheitsgrad eines Unternehmens entscheidet maßgeblich darüber, ob ein Kandidat Interesse an einer Mitarbeit zeigt. Große, bekannte Firmen mit einer starken Marke müssen oft gar nicht selbst aktiv werden, um Positionen für Einsteiger zu besetzen. Im Gegenteil: Die Großen der Branche ersticken regelrecht in einer Flut von Initiativbewerbungen.

Konzerne unterhalten zwar auch Kontakte zu Hochschulen, stellen jedoch viele Absolventen ein, die sich initiativ beworben haben. Hier kommt es in erster Linie auf die Auswahl an: Die richtigen Kandidaten müssen schnell gefunden und für das Unternehmen begeistert werden. In puncto Reaktionsgeschwindigkeit haben kleine und mittlere Firmen oft Vorteile. Nicht selten ist ein stellensuchender Kandidat bei einem kleinen Unternehmen bereits in konkreten Verhandlungen, während er noch auf die Einladung für ein Assessment oder ein persönliches Gespräch bei einem Konzern wartet.

Die jungen Wilden

Nach einigen Jahren Berufserfahrung machen sich viele junge Akademiker Gedanken über einen ersten Wechsel des Arbeitgebers. Um die Young Professionals kämpfen die Betriebe an zwei Fronten. Zum einen müssen sie Leistungsträger binden, zum anderen gilt es, der Konkurrenz fähige Mitarbeiter abzuwerben.

Das bestätigt auch Michael Schraft, Personalleiter der Firma Softlab in München. "Die hoch qualifizierten Bewerber suchen sich ihren neuen Arbeitgeber aus und umgekehrt." Ein Vorstellungsgespräch sei eine gegenseitige Bewerbung. Der Kandidat solle auf Herz und Nieren geprüft werden. Die Firmen müssten aber im Blick behalten, dass sie sich als Unternehmen auch beim Bewerber zu präsentieren hätten - ein Gedanke, der nicht jedem Personaler vertraut sei.

Jeder Manager weiß, dass er seine Produkte und Dienstleistungen klar positionieren muss, um seinen Markt erfolgreich zu bearbeiten. Dass das auch für Arbeitgeber gilt, ist nicht selten zunächst ein Aha-Erlebnis für Manager, die Personal verlieren oder erfolglos nach neuen Mitarbeitern suchen. Personal-Marketing ist nur dann erfolgreich, wenn ein Unternehmen weiß, wofür es bei Mitarbeitern und potenziellen neuen Kollegen steht, was sein Image am Arbeitsmarkt ist und wie sich dieses, wenn nötig, verbessern lässt.

Wie positioniert man sein Unternehmen, um Mitarbeiter zu halten und zu gewinnen? Im Falle der Suche nach Mitarbeitern mit nur einigen Jahren Berufserfahrung spielen elektronische Medien eine bedeutende Rolle.

Online-Jobbörsen bieten eine gute Chance, Young Professionals zu akquirieren. Mittlerweile ein Muss ist auch ein aktueller und ansprechender Stellenmarkt auf der Firmen-Homepage. Die Bewerber sind von den in der Regel guten Online-Auftritten großer Firmen verwöhnt: Professionalität wird erwartet, Mittelmäßigkeit schreckt ab und wird mit Missachtung bestraft.

Unabhängig davon, ob ein Unternehmen über Online-Medien oder durch die Schaltung von Printanzeigen in der Tages- und Fachpresse auf Mitarbeitersuche geht: Eine anzeigengestützte Personalsuche funktioniert nach klassischen Regeln. Die richtige Zielgruppe muss im richtigen Medium mit den richtigen Argumenten zum richtigen Zeitpunkt und mit der richtigen Frequenz angesprochen werden. So banal diese Empfehlung klingt, so häufig machen gerade kleinere Unternehmen hier teure Fehler.

Wie man es richtig machen kann, zeigt das Beispiel einer Münchner IT-Firma. "Als wenig bekannte Marke hatten wir Nachteile in puncto Wiedererkennung", erläutert Christof Leiber, Vorstand der Atoss AG. "Um aufzufallen, entschieden wir uns für eine Rekrutierungskampagne mit dem Stichwort ,Aliens? und waren vom Erfolg überrascht." Der Name der Kampagne lässt erahnen, was das Erfolgsrezept war: Witzig getextete Anzeigen in einem unkonventionellen Design.

Klar formulierte Inserate

Weiterhin wichtig: Der Mut zur klaren Aussage. Stellenanzeigen müssen prägnant formuliert werden, damit sich Kandidaten bewerben, die auch wirklich zum Anforderungsprofil passen. Je klarer das Suchprofil formuliert ist, desto höher ist die Qualität der eingehenden Bewerbungen. Danach liegt der Ball wieder beim Arbeitgeber: Gerade gute Interessenten muss das Unternehmen seinerseits überzeugen. Sonst gehen sie woanders hin.

Neu werden die Karten in Unternehmen gemischt, die sich durch Firmenzusammenschlüsse oder Akquisitionen auch personell vergrößern und mit der Fusion automatisch Mitarbeiter "kaufen". "Die Übernommenen müssen sich anfangs auf die neuen Kollegen und die veränderte Unternehmensstruktur einstellen und sich langfristig, damit identifizieren können", so Ralf Klemisch, Vorstand des IT-Dienstleisters TDS. Werde dieser "Cultural Change" von der Unternehmensführung sensibel und systematisch begleitet, würden rechtzeitig Ängste abgebaut und Perspektiven in dem neu entstehenden Umfeld erkannt und als Chance wahrgenommen.

Wertschätzung der Mitarbeiter

Viele Firmen unterschätzen die Bedeutung einer professionellen Integration neuer Kollegen. Motivierte Mitarbeiter, die langwierig und teuer gesucht wurden, verliert man schnell wieder, wenn die Einführung in ihre Aufgaben nicht gelingt. Hans-Josef Nagel von der Firma High Q IT in Ottobrunn bei München, will Neulingen einen systematischen, aber dennoch individuellen Start ermöglichen: "Alle bekommen die Chance, sich einzubringen. Wir setzen auf Initiative, Kollegialität und Beständigkeit." (hk)