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06.11.1992 - 

DV-Management-Studie der COMPUTERWOCHE (Teil 3)

Personalabteilungen drängen auf ein einheitliches Gehaltsniveau

MÜNCHEN (CW) - Mit rund 40 Prozent sind die Personalkosten inzwischen der größte Kostenblock im Budget des DV -Leiters. Dabei setzen mehr als ein Viertel der deutschen DV -Chefs die Gehälter ihrer

Mitarbeiter nach einem bereichsspezifischen System fest. Nur knapp mehr als die betriebsintern Vergütungsregeln. Jeder dritte DV-Manager entscheidet ohnehin von Fall zu Fall über die Gehaltshöhe eines DV-Mitarbeiters.

Dieser Querschnitt von rund 300 deutschen DV-Leitern im Rahmen der CW-DV-Personalstudie bestätigt die landläufige Vermutung, daß der DV-Bereich in einigen Unternehmen noch einen Staat im Staate bildet. Eine Personalpolitik vorbei an der Personalabteilung kann die Personalleitung nicht akzeptieren. Aber immerhin 18 Prozent der an der Befragung teilnehmenden Personalleiter müssen das DV-bereichseigene Gehaltsystem bestätigen, und 17 Prozent wissen von Fall-zu-Fall-Entscheidungen der DV-Chefs. Sie beharren allerdings darauf, und zwar in zwei Drittel der Fälle, daß die allgemein gültigen Vergütungsregeln auch für die DV-Spezialisten gelten.

Wer immer hier pro domo sprechen mag, die genaue Analyse der Antworten ergibt, daß bei großen Unternehmen mit über 500 Millionen Mark Umsatz oder großen DV-Abteilungen mit mehr als 50 Mitarbeitern das Eigenleben der DV-Welt seltener stattfindet als bei kleineren und mittleren Betrieben. Spezielle Gehaltsstrukturen für den DV-Bereich kommen bei mittelgroßen Firmen am häufigsten vor, während bei den kleinen der DV-Chef oft nach eigenem Gusto die Gehaltserhöhungen zuteilt.

Besonders konsequent wird das allgemeine Gehaltssystem beim Baugewerbe (83 Prozent), bei der elektrotechnischen und Elektronikindustrie (72 Prozent) und bei den Behörden (69 Prozent) auch für die DV-Gehaltsfindung eingesetzt. Am häufigsten auf DV-bereichsspezifische Gehaltsgefüge trifft man beim Handel (53 Prozent) und in der Fahrzeugindustrie (33 Prozent). Die meisten persönlichen Freiheiten in Sachen Mitarbeitergehälter nehmen sich die DV-Chefs bei Banken (41 Prozent ), beim Handel (40 Prozent) sowie in der Chemie- und Pharmaindustrie(37 Prozent) heraus.

Ständige und gravierende Veränderungen der Technologie erfordern die regelmäßige Weiterbildung von DV-Fachleuten. Darüber ist man sich unter DV-Chefs und auch mit den Personalabteilungen einig: Fast 90 Prozent der Unternehmen bilden durch interne und über 90 Prozent auch durch externe Maßnahmen ihre DV-Spezialisten weiter.

Über die Zuständigkeit dafür herrscht jedoch keineswegs Einmütigkeit zwischen DV- und Personalabteilung. Beide konzedieren, daß der DV-Fachvorgesetzte ein gewichtiges Wort mit zureden hat. Die Rolle der Personalabteilung sehen die DV-Chefs jedoch eher peripher: Nur 18 Prozent von ihnen meinen, daß die Personaler für die interne und sogar nur elf Prozent, daß sie für die externe Weiterbildung der DV-Mitarbeiter verantwortlich seien. Von den Personalleitern bestehen 54 Prozent auf ihrer Verantwortlichkeit 54 Prozent bei internem und 58 Prozent bei externem DV-Training.

Viel gravierender als dieser Dissens ist jedoch, daß gleichgültig, wer dafür verantwortlich ist, offensichtlich außer der fachlichen Fortbildung recht wenig für die individuelle Entwicklung der DV-Mitarbeiter geschieht. Die COMPUTERWOCHE-Studie ergibt, daß zwar in rund 70 Prozent der Unternehmen persönliche Weiterbildungspläne für die DV-Mitarbeiter bestehen, aber gerade die Hälfte auch persönliche Karrierepläne für ihre Mitarbeiter aufstellen.

Dieses Manko trifft man besonders bei kleineren und mittelgroßen Unternehmen; ab einer Milliarde Mark Umsatz findet man schon bei 62 Prozent der Unternehmen individuelle Karrierepläne für die DV-Mitarbeiter. Einige Branchen sind hier besonders fortschrittlich: Banken (73 Prozent), Fahrzeugindustrie (67 Prozent) und Maschinenbau (66 Prozent). Fast unbekannt scheint das Instrument der Personalentwicklung beim Baugewerbe zu sein, denn nur 17 Prozent der Unternehmen nennen es in der Befragung.

Beurteilungsgespräche gehören immer dazu

Regelmäßige Beurteilungs- und Förderungsgespräche zwischen Vorgesetzten und Mitarbeitern gehören inzwischen zum Standardinstrumentarium auch in den DV-Abteilungen. Rund 85 Prozent der Teilnehmer haben solche Unterredungen im eigenen Unternehmen etabliert, und es ist auch weitgehend unstrittig, daß sich der DV-Leiter und der direkte DV-Vorgesetzte des Mitarbeiters darum kümmern müssen.

Die Rolle der Personalabteilung dürfte sich hier weitgehend auf die Bereitstellung geeigneter Systeme und die Schulung der Vorgesetzten beschränken. Bei den ganz großen Unternehmen geht es offensichtlich praktisch nicht mehr ohne Beurteilungs- und Fördergespräch.

Besonders bei Banken, Versicherungen und im Maschinenbau trifft man kaum auf Ausnahmen von dieser Regel Um die aktuellen und künftigen Anforderungen an die Mitarbeiter durch die einzelnen Tätigkeiten im DV-Bereich ermitteln und die notwendigen Maßnahmen der Fortbildung treffen zu können, sind Arbeitsplatz-Analysen und Vorausberechnungen künftiger Arbeitsplatz-Anforderungen notwendig. Zwei Drittel der Unternehmen analysieren die DV-Arbeitsplätze und fast vier Fünftel planen auch die zukünftigen Anforderungen.

Sehr sparsam ist man im DV-Bereich mit dem Einsatz von Assessment Centern. Das sind Seminare zum Erkennen von Einstellungen und Verhaltensweisen im zwischenmenschlichen Bereich sowie von Arbeits- und Leistungspotentialen beziehungsweise Weiterbildungsbedürfnissen. Nur etwa 20 Prozent der Unternehmen bedienen sich dieser Möglichkeit. Firmen mit sehr großen DV-Mannschaften von über 100 Mitarbeitern setzen schon öfter, das heißt, zu fast 40 Prozent, Assessment Center ein.

Job-Rotation im Unternehmen

Besonders auch DV-Beratungs- und Software-Unternehmen nutzen dieses Instrumentarium überdurchschnittlich häufig. Die starken strukturellen Veränderungen in der betrieblichen Informationsverarbeitung, die man zum Beispiel durch Dezentralisierung, Downsizing und Outsourcing umschreiben kann, wirken sich auch auf die Arbeitsplätze im DV-Bereich aus.

Um so wichtiger wäre es, auch das DV-Personal für alle Fälle auf andere Arbeitsplätze im Unternehmen vorzubereiten. Ein probates Mittel dafür könnte zum Beispiel auch eine Job-Rotation im Unternehmen sein, die aber bei fast 60 Prozent der Unternehmen für DV-Fachkräfte nicht stattfindet.