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SCHOLZ REPORT

Personalberatung für die EDV?

13.02.1976

Immer wieder stellt sich für manchen EDV-Chef die Frage, ob es sinnvoll ist, für die Beschaffung von qualifiziertem EDV-Personal einen Personalberater hinzuzuziehen. Nach der Qualität des einzustellenden Personals muß man zwischen Führungskräften bzw. Spezialisten und allen anderen Mitarbeitern des EDV-Bereichs unterscheiden. Es ist nicht sinnvoll, einen normalen Organisator oder Programmierer über einen Personalberater zu suchen. Zudem würde dies gegen das Arbeitsvermittlungsmonopol der Bundesanstalt für Arbeit vestoßen.

Führungskräfte/Spezialisten

Wenn etwa ein ORG/EDV-Leiter oder ein hochqualifizierter Datenbankspezialist gesucht wird, ist die Situation grundsätzlich anders. Hier können die Dienste eines Beraters sinnvoll sein. Nehmen wir an, daß ein derartiger Datenbankspezialist gesucht werden soll, so könnte ein Personalberater folgende Vorteile bringen:

Vorteile des Personalberaters

1. Die Einstellung kann möglicherweise zu einem früheren Termin erfolgen, weil zweigleisig verfahren wird.

2. In Pesonalanzeigen kann der Berater sich telefonisch auch an Wochenenden zur Verfügung halten, um dem jeweiligen Bewerber Vorabinformationen über die zu vergehende Stelle zu geben. Dies wird gerade von hochqualifizierten Bewerbern sehr geschätzt und führt oft überhaupt erst zu einer Bewerbung.

3. Durch die Einschaltung eines Beraters wird ein Zwang zur analytischen Funktionsbeschreibung offenbar, so daß die Auslese sorgfältiger vorgenommen wer den kann. Dadurch wird das Risiko einer Fehleinstellung vermindert, was naturgemäß auch auf den Rat eines erfahrenen Beraters zurückzuführen ist.

4. Es kann auch eine Entlastung des ORG/EDV-Chefs stattfinden, allerdings nur dann, wenn er auch bisher das Personal sorgfältig ausgewählt hat, ansonsten beschert ihm der Personalberater eine erhebliche Mehrarbeit, indem er ihn (hoffentlich?) zur sorgfältigen, systematischen Personalauswahl zwingt.

5. Wenn der Personalberater über ein Analyse- und Auswahlsystem verfügt, kann er dem ORG/EDV-Chef für seine zukünftige Personalarbeit noch zusätzliche Anregungen bzw. Erfahrungen vermitteln. Man kann naturgemäß nur dann von einem System sprechen, wenn damit eine systematische Auswahl, Beurteilung, spätere Einsatzsteuerung und Förderung erreicht werden können. Zumindest aber sollte ein derartiges System darauf abzielen, daß ein Anforderungsprofil der Position dem Qualifikationsprofil des Bewerbers gegenübergestellt werden kann. Wenn auf einer derartigen Basis ein straffes und effizientes Ausleseverfahren erreicht werden kann, ist eine gute Gewähr dafür gegeben, daß der richtige Bewerber eingestellt wird.

6. Durch die Einschaltung eines Personalberaters kann auch in Zusammenarbeit mit der Geschäftsführung insofern mitunter ein, Vorteil erzielt werden, als es dem Externen vielfach besser gelingt, Begründungen für die Einstellung eines Bewerbers zu vertreten, weil er auf interne Gegebenheiten weniger Rücksicht nehmen muß oder nehmen kann.

Kosten

Die Einschaltung eines Personalberaters kann man nicht als billiges Vergnügen bezeichnen. Im allgemeinen muß man bei qualifizierter Suche mit Kosten von ca. 15% bis 30% eines Jahresgehaltes rechnen. Nebenkosten für Anzeigen kommen oft noch dazu sowie die Fahrtkosten der Bewerber und des Beraters. Den Einsatz eines Beraters muß man also genau überlegen und die Vorteile den zu erwartenden Kosten gegenüberstellen.

10 Fragen zur Auswahl von Personalberatern

Folgende Fragen sollte man an einen Personalberater stellen:

1. Hat er EDV-Fachkenntnisse, so daß eine gute Basis für die fachliche Auswahl gegeben ist?

2. Hat er schon mehrfach bei der Auswahl von EDV-Führungskräften mitgewirkt? Kann er Referenzen nennen?

3. Ist er als vertrauenswürdiger Berater bekannt?

4. Verfügt er über ein entsprechendes Auslesesystem?

5. Verfügt er über psychologische Kenntnisse bzw, beschäftigt er Psychologen?

6. Wird das Honorar vorher in seiner Höhe exakt festgelegt? (Festpreis, Maximumfestlegung, Basiseinkommen zur Verrechnung)

7. Was tut er für seine, eigene Weiterbildung, um sich auf dem laufenden zu halten?

8. Ist der Berater bereit, seine Bemühungen - wenn nötig - auch über den im Beratungsvertrag vereinbarten Endtermin hinaus fortzusetzen, ohne daß er sein Fix-Honorar überschreitet?

9. Inwieweit ist der Berater bereit, seine Bemühungen wieder aufzunehmen, wenn der neue Stelleninhaber sich während der Probezeit nicht bewährt hat? (gratis?)

10. Besteht der Berater vor Beginn der Bewerberauswahl unbedingt auf exakter Funktionsbeschreibung der zu besetzenden Stelle?