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13.05.1988

Personalchefs: Traditionalisten haben keine Zukunft

Wer kennt es nicht - das Klischee vom Personalchef?

Reif an Lebens- und Berufsjahren. Primär zuständig für die Personalverwaltung, Einstellungen und Entlassungen. Auf Befehl von "oben" selbstverständlich, als verlängerter Arm des Topmanagements, Exekutivorgan sozusagen, und damit von den Mitarbeitern allseits respektiert und manchmal auch gefürchtet. Nicht minder befassen entledigt er sich der durchaus wichtigen Aufgabe als Gralshüter für Richtlinien und Verfahren, Gehalts- und Beurteilungs-Systeme sowie anderen betrieblichen oder organisatorischen Spielregeln. Letztendlich beschreiben diese Tätigkeiten nichts anderes als eine eher passive und verwalterische Rolle.

Man würde ihm zutiefst unrecht tun, erwähnte einer nicht seine durchaus vorhandene Kreativität, seine soziale Kompetenz oder gar sein Organisationstalent: Etwa bei der Gestaltung einer Jubilarfeier nebst ausgeteilter Laudatio für den Jubilar, der Durchführung eines Betriebsausflugs, der Förderung von sonstigen sozialen, kulturellen oder sportiven Happenings der Betriebsgemeinschaft.

Ist diese Rolle des Personalchefs als "Klimatechniker" und Vollstreckungsorgan der Geschäftsführung mit angestammter Personalverwaltungsrolle noch zeitgemäß? Wo bleibt die unternehmerisch orientierte Gestaltung, die Legislativ-Funktion? Dabei geht es nicht um Macht oder Ohnmacht der Personalabteilung, um Wert oder Unwert in bezug auf die unternehmerische Gesamtleistung. Die entscheidende Frage hier und heute ist: Können und wollen sich die Unternehmen den Status quo ihrer Personalabteilungen leisten?

Für mich ist die Sache klar: Die Personalstrategie muß integraler Bestandteil der Unternehmenstrategie sein. Die Personalarbeit darf nicht "l´art pour l´art" betrieben werden, sondern muß zielgerichtet und maßgeschneidert Strategie und Zielsetzung des Unternehmens unterstützen. An der Formulierung der Unternehmensgrundsätze hat die Personalfunktion maßgeblichen Anteil.

Nichts ist sträflicher als die klassischen Elemente der Personalarbeit, nämlich Personalplanung, Personalbeschaffung, Stellenbesetzung, Entlohnung (Gehalt und Nebenleistungen), Arbeitsbedingungen, (zum Beispiel Arbeitszeit, Arbeitsplatzgestaltung), Personalverwaltung und Personalentwicklung unter statischen Gesichtspunkten zu betrachten und zu behandeln.

Die so definierte unternehmerisch ausgerichtete professionelle Personalarbeit hat zur Vorausbedingung, daß die Mitarbeiter der Personalabteilung nicht nur das Kerngeschäft des Unternehmens in hinreichendem Maße kennen, sondern mit Argusaugen die makroökonomischen, politischen, gesetzgeberischen, gesellschaftspolitischen, soziologischen und technologischen Veränderungen Kontinuierlich verfolgen, diese mit dem Linien-Management diskutieren und beraten, um dann gemeinsam die für das Unternehmen erforderlichen personalpolitischen Schlüsse zu ziehen. Die daraus resultierenden Maßnahmen und Programme sollen unter weitestgehender Mitwirkung der Betroffenen erarbeitet werden.

Im Vordergrund aller personalpolitischen Bemühungen steht der Mitarbeiter. Der allgemeine Wertewandel erfordert eine auf Partizipation, Motivation und Integration abgestellte Personalpolitik. Sie läßt dem mündigen und verantwortungsbewußten Mitarbeiter Freiräume, gleichzeitig schafft sie Möglichkeiten zur Entfaltung seiner Ideen und Kreativität. Der gezielten, umfassenden und offenen Information über alle wichtigen Daten, Fakten, Umstände und Entscheidungsgründe kommt hierbei eine herausragende Bedeutung zu. Sie hilft mit, Vertrauen, Sicherheit und Motivation zu schaffen.

Der rapide technologische Wandel verursacht gravierende Veränderungen der Arbeitswelt für Mitarbeiter und Führungskräfte. Der vermehrte Einsatz von DV-Systemen, oder besser gesagt, die Informationsverarbeitung mittels Computersystemen, berührt nicht nur ganze Berufsbilder, die Tätigkeitsmerkmale und Anforderungsprofile bestehender Jobs, sondern auch die Notwendigkeit zum permanenten Lernen.

Die qualifikationsschaffende wie auch qualifikationserhaltende Aus- und Weiterbildung aller Mitarbeiter wird zukünftig zum kritischen Erfolgsfaktor des Unternehmens"

Die Aufbau- sowie Ablauforganisation im Unternehmen wird einschneidenden Veränderungen unterworfen. Mittelmanagement-Positionen werden zwar nicht überflüssig werden, ihre Anzahl wird sich jedoch in den nächsten zehn Jahren halbieren.

Vielen Führungskräften und auch Topmanagern wird die Abkehr vom so wohlvertrauten und tief in der Persönlichkeit verankerten Hierarchie- und Statusdenken nebst immanenter Autorität kraft Amtes großes Kopfzerbrechen bereiten. Dem Veränderungsmanager gehört die Zukunft, der. Bewahrungsmanager von heute hat sie schon hinter sich.

Der traditionelle Auftrag der Personalabteilung, ist die "Personalverwalterrolle". Gefragt und gefordert sind fortan die Gestaltung beziehungsweise die maßgebliche Mit-Gestaltung der zukünftigen Aufbau- und Ablauforganisation, das professionelle Prozeßmanagement der hierfür erforderlichen Entscheidungen einschließlich der Entwicklung und Umsetzung der daraus resultierenden Programme und Maßnahmen. Abgerundet wird das "Raison d´Etre" einer Personalabteilung der Zukunft, wenn sie es schafft, alle Mitarbeiter für die Tätigkeiten und Anforderungen der Zukunft durch entsprechende Personalentwicklungsprogramme rechtzeitig, gezielt und systematisch vorzubereiten.

Die klassische Personalabteilung ist tot! Es lebe die Funktion Organisations- und Personalentwicklung"!

Hermann Wagner, Geschäftsführer und Arbeitsdirektor Digital Equipment GmbH, München