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25.09.1987 - 

Konsequenzen für Unternehmen und Mitarbeiter:

Personalmangel begrenzt das Wachstum

Während zweistellige Arbeitslosenquoten und die Forderung nach Arbeitszeitverkürzung seit Jahren die öffentliche Diskussion beherrschen, ist, kaum bemerkt, der Mangel an qualifizierten Fach- und Führungskräften zum Thema Nr. 1 in der deutschen Industrie avanciert.

Qualifizierte Ingenieure, die es verstehen, mit neuen Technologien, insbesondere der Informations- und Kommunikationstechnik, umzugehen und darüber hinaus unternehmerisch denken und handeln können, sind Mangelware. Die DV-Branche ist hiervon am härtesten betroffen

Der Personalmangel ist mittlerweile zu einem ernstzunehmenden wachstumsbegrenzenden Faktor geworden . Direkt betroffen sind zunächst Dienstleister, die auf dem Sektor Informations- und Kommunikationstechnik tätig sind. Das Produkt dieser Unternehmen ist das Know-how und die am Kunden erbrachte Leistung ihrer Mitarbeiter. Fehlen diese Mitarbeiter so fehlt die Fähigkeit zur Leistungserstellung. Personalmangel ist hier also ein direkt wachstumsbegrenzender Faktor.

Indirekt betroffen sind darüber hinaus alle Unternehmen, deren Produkte dem High-Tech-Bereich zuzuordnen, und damit in der Regel sehr erklärungsbedürftig und beratungsintensiv sind. Fehlendes Personal in der Anwenderberatung (Systemberater Applikationsingenieure, Presales Support) begrenzt die Absatzmenge, da ein leistungsfähiger Vertrieb ohne Beratung nicht aufrecht erhalten werden kann. Interessanterweise fehlt diesen Unternehmen weniger das Personal, das in der Lage ist, neue Systeme zu entwickeln, als vielmehr geeignete Fachkräfte, die die neuentwickelten Systeme den Kundenerfordernissen entsprechend einsetzen können.

"Neue Technologien richtig nutzen" ist der Schlüssel zum Unternehmenserfolg in den 90er Jahren. Wer hier nicht mithält, fällt zurück und verliert seine Wettbewerbsfähigkeit. Dies gilt nicht nur für Hersteller der Informations- und Kommunikationstechnik, dies gilt insbesondere auch für Anwender.

Kaum ein Anwender ist heute in der Lage, die Produktivitätsreserven, die im Einsatz moderner Informations- und Komunikationstechnik stecken, vo11 auszunutzen. Es fehlt ihm hierfür einfach das geeignete Personal. Dies wiederum begrenzt auch indirekt das Wachstum der informationstechnischen Industrie, da nur dann Systeme verkauft werden können, wenn auch die Anwender in der Lage sind, diese einzusetzen und effektiv zu nutzen.

Die letzten Jahre haben die Wettbewerbsbedingungen für die Wirtschaft radikal verändert. Die Strukturen unserer Volkswirtschaft befinden sich in einem grundlegenden Umbruch, wie seit Jahrzehnten nicht mehr. Technologien, Produkte, Märkte, Organisationsformen, Strategien ändern sich von heute auf morgen. "Dran bleiben" heißt hier die Devise für die Unternehmen.

Dies wird sicherlich in den nächsten Jahren zu weiteren gravierenden Veränderungen in der Unternehmenslandschaft führen. Die Zahl der Arbeitslosen wird hierdurch steigen, das Personaldefizit jedoch ebenfalls, da die Qualifikationsanforderungen weitgehend nicht mehr mit dem Angebot übereinstimmen.

Der Nachwuchs an Fach- und Führungskräften nimmt bis in die 90er Jahre hinein weiter ab. Erst danach könnte durch bevölkerungspolitische Veränderungen und gezielte Qualifizierungsmaßnahmen eine Trendwende eintreten. Wir stehen noch am Anfang dieser Entwicklung Der Tiefpunkt liegt noch vor uns.

Das Erkennen und Fördern von Humanressourcen im Unternehmen wird damit zu einer wettbewerbsentscheidenden Aufgabe.

Waren in den 50er und 60er Jahren Rationalisierung, Organisation Kostenrechnung und später Marketing die Hauptaufgaben, in den 70er Jahren bis heute Unternehmensplanung, neue Technologien und Strategien, so wird dies bis in die 90er Jahre hinein das Personalmanagement ,sein.

Personalorganisation, Personalführung, Personalentwicklung und Personalbeschaffung, alles Aufgaben des Personalmanagements, gewinnen derart an Bedeutung, daß bei neuen Projekten neben der Investitionsplanung die vorausschauende Personalplanung zum Hauptkriterium für die Beurteilung der Durchführbarkeit wird.

Eine Ursache des Personalmangels ist, daß die Ausbildung am Bedarf vorbei erfolgt. Wie zuvor bereits angedeutet, wird durch den Strukturwand in der Wirtschaft auch eine Umstrukturierung des Personalbedarfs ausgelöst. Durch den Einsatz neuer Technologien entstehen neue Berufsbilder mit neuen, bisher nicht dagewesenen Qualifikationsanforderungen. Die Ausbildung hat sich diesen Veränderungell noch nicht angepaßt. Die in Ausbildung befindlichen Nachwuchskräfte sind über diese nur unzureichend informiert und versäumen es somit zumeist, die zum Teil schon optional angebotenen, zusätzlichen Lerninhalte aufzugreifen und nutzbringend in ihren eigenen Ausbildungs- und Entwicklungsplan einzubauen.

Wertewandel besonders beim Nachwuchs spürbar

Hinzu kommt ein Wertewandel in der gesamten Bevölkerung, der insbesondere bei Jungen Nachwuchskräften und im universitären Bereich spürbar ist.

Nach einer im "Harvard Manager" 1/1987 veröffentlichten Untersuchung (Franz/Herbert) sind in der Gruppe der 14- bis 54- jährigen Bevölkerung in der Bundesrepublik nur noch 19,7 Prozent dem traditionellen Wertetyp "ordnungsliebender Konventionalist" zuzuordnen.

Hingegen 31,5 Prozent sind "perspektivenlos resigniert", 21,5 Prozent sind "nonkonforme Idealisten". Für die Bewältigung von Zukunftsaufgaben einsetzbar ist eigentlich am besten geeignet der "aktive Realist", der engagiert in der Lage ist, Innovationen aufzugreifen und umzusetzen, wenn auch nicht kritiklos. Diesem Mischtyp entsprechen aber nur 77,4 Prozent der Bundesbürger.

Mitarbeiter kaum noch mit mehr Geld zu locken

Diesem Wertewandel müssen sich die für Personalführung im Unternehmen Verartwortlichen stellen. Sie müssen sich darauf einstellen, daß zukünftig die für die Bewältigung der Zukunftsaufgaben geeigneten Mitarbeiter anders geführt und anders motiviert werden müssen als im bisherigen konservativen Wertesystem. Sie müssen sich darüber hinaus darauf einstellen, daß in ihrem Unternehmen alle genannten Wertesysteme auftreten können und für den einzelnen Mitarbeiter entsprechende Motivationsstrategien und Anreizsysteme geschaffen werden müssen. Nicht jeder Mitarbeiter wird zukünftig mit mehr Geld oder mit weniger Arbeitszeit zu locken sein.

Aus diesen Erkenntnissen ergeben sich nun einige 'Folgerungen. Alle diejenigen, die sich noch in ihrer Ausbildungsphase befinden oder kurz vor dem Eintritt in eine universitäre Ausbildung stehen, sollten nach Kräften alle Informationen über ihr späteres Berufsfeld und die in der Wirtschaft im Gange befindlichen Strukturveränderungen sammeln, überdenken, und darauf aufbauend ihr persönliches Ausbildungs- und Entwicklungskonzept entwerfen.

Niemand kann sich auf das soziale Netz verlassen

Dazu gehört zuallererst die Wahl der richtigen Hochschule und des richtigen Ausbildungsganges. Persönliche Neigung und der Bedarf der Unternehmen müssen gleichermaßen mit ins Kalkül gezogen werden. Niemand sollte sich auf das vielzitierte soziale Netz verlassen, das demjenigen, der nur seiner Neigung nach studiert hat, hinterher Arbeit und Brot garantiere. Nach diesem Prinzip handelnd ist unsere Volkswirtschaft langfristig nicht überlebensfähig.

Wer sich bereits in der Ausbildung befindet, sollte alle ihm zur Verfügung stehenden zugänglichen Informationsquellen ausschöpfen und seine Ausbildung, seinen Studiengang, seinen Studienplan so gestalten, daß bereits während des Studiums gewünschte Zusatzqualifikationen für den späteren Beruf mit in die Ausbildung eingebaut werden.

Die Unternehmen brauchen künftig in Managementpositionen weit weniger Spezialisten. Im mittleren Management werden zunehmend Führungskräfte gesucht, d e ihre wissenschaftliche Befähigung auf einem Spezialgebiet bewiesen, darüber hin aus aber eine generalistisch angelegte Ausbildung absolviert haben. In Top-Management-Positionen werden zukünftig nicht unbedingt Spezialisten aufsteigen, denn gerade hier sind Überblick und übergreifende Kenntnisse verschiedenster Sachgebiete erforderlich.

Integration nicht nur auf technischer Ebene

Die integrierte Informationsverarbeitung spielt sich nicht nur auf der technischen Ebene der DV-Systeme <~b. Integration bedeutet für die Unternehmen die Implementierung von Organisationsstrukturen, die weit weniger hierarchisch oder spartenorientiert sind als heutzutage. Dies erfordert jedoch einen neuen Typus von Mitarbeiter. Bessere Berufschancen hat, wer sich rechtzeitig hierauf einstellt.

Die Studenten an den Hochschulen sollten nach Nebenfächern, auch artfremden, Ausschau halten, und optionale Studienangebote unbedingt nutzen. Angebote an Lehrveranstaltungen über CAD/CAM, Personalführung oder auch aus dem Gebiet Industriesoziologie oder Arbeitspsychologie sind für Ingenieurstudenten ein Muß für die gewünschte Generalisierung. Für die Spezialisierung bieten sich die Gebiete Fertigungstechnik, Nachrichtentechnik, Kommunikationstechnik und Informatik an. Bei de r Wahl der Hochschule sollte auf die Möglichkeit, das Studium diesen Regeln entsprechend anzulegen, geachtet werden.

Wer die Hochschule bereits verlassen hat, muß sich mit dem Gedanken anfreunden, daß seine Ausbildung damit noch lange nicht abgeschlossen ist. Wer nun einmal am Ziel vorbei studiert hat und jetzt einen Job sucht, muß offen sein für Ausbildungs-, Weiterbildungs- und Einarbeitungsangebote. Vielfach wird er erst an der Basis eine Zeitlang eingesetzt zum "Kohlen schaufeln".

Wer den betrieblichen Alltag nicht in Praktika während, der Semesterferien kennengelernt hat, wird sich jetzt als Berufsanfänger schwer tun, wenn er aus dem in langen Jahren des Studiums liebgewordenen universitären Umfeld plötzlich herausgerissen wird. Arbeitslose Akademiker sollte es eigentlich nicht geben.

Wer von Intelligenz, Willen und Lernfähigkeit her in der Lage ist, eine akademische Ausbildung zu absolvieren, sollte auch in der Lage sein jederzeit in entsprechenden Qualifizierungsmaßnahmen die Kenntnisse zu erwerben die erforderlich sind, um die offenen Stellen an Fack- und Führungskräften in den Unternehmen auszufüllen.

Qualifizierungsmaßnahmen unbedingt akzeptieren

Wer bereits im Unternehmen ist, sollte sich ebenfall nicht "auf die faule Haut legen". Angebotene Qualifizierungsmaßnahmen, auch nach Feierabend, sollten unbedingt akzeptiert werden. "Wer rastet, der rostet", und rostige Teile werden bald aussortiert. Nur wer ständig auf dem Laufenden ist und Ausschau hält nach neuen Möglichkeiten, neuen Wegen für sich und für sein Unternehmen, wird von den Unternehmen auch akzeptiert und gefördert werden.

Für die Unternehmen ist es ein Muß, sich mit den Humanressourcen im eigenen Hause auseinanderzusetzen. Hier schlummert vielfach ein lange Zeit übersehenes Potential. Manchmal müssen die Mitarbeiter jedoch erst motiviert werden, für die Unternehmen und für sich selbst ein bißchen mehr zu tun als üblicherweise verlangt ist. Leistung wird hier gefordert. Doch nicht Leistung einfach verstanden als ein Mehr an routinemäßiger Arbeitsleistung, evtl. bei entsprechend höherer "leistungsgerechter" Bezahlung, sondern vielmehr ein zusätzliches Leistungsangebot in Form von Kreativität und in der Umsetzung neuer Gedanken.

Zusätzliches Angebot in Form von Kreativität

Das Personalmanagement der Unternehmen muß erkennen, daß hier Ansatzpunkte sind, die gefördert werden müssen, die sich mittel- und langfristig für das Unternehmen auszahlen. Diese Fragestellung hängt zusammen mit dem erkennbaren Wertewandel. Neue Anreizsysteme müssen geschaffen werden, die in der Lage sind, Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sich mit dem Unternehmen zu identifizieren. Leistung für das Unternehmen soll anerkannt werden. Durch diese Erkenntnis und die Anerkennung der eigenen positiven Leistung für das Ganze müssen die Mitarbeiter motiviert werden. Hierdurch, und nicht allein durch mehr Geld, sollen sie höhere Arbeitszufriedenheit erreichen.

Motivation durch Anerkennung der Leistung

Diese Aufgaben lassen sich nur lösen, wenn für das Unternehmen, individuell aufbauend auf den vorhandenen Humanressourcen, ein entsprechendes Qualifizierungs- und Personalführungskonzept entwickelt wird. Insbesondere müssen hier auch Maßnahmen zur Einbeziehung der Führungskräfte getroffen werden. Diese sind meist nicht ohne weiteres in der Lage, sich auf die neuen Verhältnisse einzustellen. Spezielles Führungstraining, unterstützt durch Intensivkurse und Seminare, muß Bestandteil des Gesamtpersonalentwicklungskonzeptes sein.

Für die Personalbeschaffung müssen die zukünftigen Personalprofile definiert werden, und die Personalsuch- und auswahlverfahren entsprechend gestaltet werden. Für neu eingestellte Mitarbeiter muß das Unternehmensgefühl und das Verfahren im Umgang mit neuen Technologien Bestandteil entweder eines Trainee-Programms oder aber eines dezentralisierten Betreungskonzeptes durch jeweils verantwortliche erfahrene Betreuer sein, in der Regel die Fachvorgesetzten. Letztlich wird sich der strukturelle Wandel im Konzept für die Entwicklung der Unternehmenskultur niederschlagen.

Unternehmenskultur wird zum Entscheidungskriterium

Diese Unternehmenskultur wird zunehmend ein Entscheidungskriterium für die Wahlentscheidung, die ein Bewerber fällt, wenn er mit dem einem Unternehmen einen Arbeitsvertrag abschließt, und nicht mit dem anderen. Da derzeit und bis weit in die 90er Jahre hinein das Angebot an qualifizierten Fach- und Führungskräften von Mangel geprägt sein wird, kommt der Anwerbung qualifizierter Kräfte wettbewerbsentscheidende Bedeutung zu.

Die Unternehmen stehen hier miteinander im Wettbewerb. Wer die besseren Karten hat, gewinnt. Die besseren Karten hat, wer sich auf den strukturellen Wandel und auf den Wertewandel rechtzeitig einstellt, wer sich im Umgang mit den neuen Informations- und Kommunikationstechnologien vertraut macht, um diese richtig und sinnvoll einzusetzen, und wer es versteht, diese Zielvorstellung in einem für potentielle Mitarbeiter verständlichen und akzeptablen Unternehmensbild zu formulieren und zu realisieren.