Seit Regierungsantritt der Koalition von CDU/CSU und SPD kursieren immer wieder Pressemitteilungen, wonach der bestehende Kündigungsschutz von Arbeitsverhältnissen künftig eingeschränkt werden soll.
Nach derzeitiger Rechtslage muss die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, das länger als sechs Monate besteht, in Betrieben, die mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigen (bei Arbeitverhältnissen, die vor dem 01.01.2004 bestanden haben, gilt noch die Schwelle von fünf Mitarbeitern), sozial gerechtfertigt sein. Das heißt, eine rechtswirksame Kündigung muss auf personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Gründen basieren.
Pläne mit Nachteilen
Nach den ursprünglichen Plänen der jetzigen Regierung sollte den Arbeitgebern für Neueinstellungen die Option an die Hand gegeben werden, anstelle der bisherigen Wartezeit von sechs Monaten eine Wartezeit von bis zu 24 Monaten zu vereinbaren, sozusagen die Probezeit auf 24 Monate zu verlängern. Im Gegenzug war beabsichtigt, § 14 Abs. 2 TzBfG abzuschaffen. Dort besteht bislang die Möglichkeit, Arbeitsverträge in den ersten 24 Monaten sachgrundlos zu befristen. Die Möglichkeit zur Verlängerung der Warte- beziehungsweise Probezeit sollte nach Ansicht der Regierung die Arbeitgeber motivieren, Neueinstellungen vorzunehmen.
Ob und wann diese Änderungen in Kraft treten, ist aktuell wieder völlig offen. Es existiert im Ministerium für Arbeit und Soziales derzeit noch nicht einmal ein offizieller Referentenentwurf, und es kann sogar gemutmaßt werden, dass diese Pläne nicht in die Realität umgesetzt werden.
Dies liegt vermutlich darin begründet, dass sich auf Regierungsebene zunehmend die Erkenntnis durchsetzt, dass die ursprünglich geplanten Neuregelungen gegenüber der jetzt geltenden Rechtslage für Unternehmen sogar mit erheblichen Nachteilen verbunden ist.
1. Beachtung von Kündigungsformalien
Im Falle der Befristung eines Arbeitsverhältnisses endet dieses automatisch mit Zeitablauf, wohingegen ein auf unbefristete Zeit abgeschlossener Arbeitsvertrag immer einer Kündigung bedarf - auch in der Probezeit. Während also bei einer Befristung eines Arbeitsverhältnisses von Seiten des Arbeitgebers nichts mehr zu veranlassen ist (das heißt, es ist nur das vereinbarte Ende des Arbeitsverhältnisses abzuwarten), müsste der Arbeitgeber nach den Vorstellungen des Gesetzgebers bei gleicher Interessenlage fortan eine Kündigung aussprechen.
Zum einen sind dabei die formellen Anforderungen einer Kündigung zu beachten, die Kündigung muss richtig zugestellt werden, ein etwaig vorhandener Betriebsrat muss angehört werden. Insbesondere dürfte ein Arbeit- geber eine Kündigung zum Ab- lauf der Wartezeit beziehungs- weise Probezeit nicht vergessen. Ein solches Versäumnis hätte zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis dann automatisch unter den Schutz des Kündigungsschutzgesetzes fällt.
2. Stärkung des Sonderkündigungsschutzes
Ebenso endet ein befristetes Arbeitsverhältnis unabhängig von Schwangerschaft und Schwerbehinderung durch reinen Zeitablauf. Demgegenüber ist die Kündigung eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses trotz Verlängerung einer Probezeit von Schwangerschaft und Schwerbehinderung abhängig. Das bedeutet, dass die Kündigung eines Schwerbehinderten bereits nach sechs Monaten der Zustimmung des Integrations-amts bedarf; bei Schwangerschaft gilt der besondere Schutz des Mutterschutzgesetzes sofort und ohne jegliche Wartezeit beziehungsweise Probezeit. Die Risiken von Schwangerschaft und Eintritt einer Schwerbehinderung in der Erprobungsphase eines Arbeitnehmers lassen sich also nur durch ein befristetes Arbeitsverhältnis vermeiden.
Ingesamt kann daher die Entwicklung hierzu nur abgewartet werden. Derzeit ist zu empfehlen, wie bislang von der bestehenden Möglichkeit zur sachgrundlosen Befristung gemäß § 14 Abs. 2 TzBfG Gebrauch zu machen.