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03.10.1975

Programmierer-Crew aus "eigener Fertigung" Investitionen in neue Mitarbeiter machten sich schnell bezahlt

MÜNCHEN - Neue Mitarbeiter kosten Geld Nicht nur das, was sie verdienen, samt Nebenkosten. Schon die Suche, Vermittlung und Einstellung qualifizierter DV-Mitarbeiter über Pernalberaterbüros (Headhunter) erfordert erhebliche finanzielle Vorleistungen. Bei größerem Personalbedarf scheitert das Verfahren, ausgebildete und erfahrene Organisationsprogrammierer schubweise aus dem Arbeitsmarkt zu schöpfen, unter Umständen auch am mangelnden Angebot geeigneter Fachleute .

Diese Überlegungen führten Charles Siegel, EDV-Chef der Versicherungsgesellschaft United States Fidelity Guaranty Company in Baltimore/USA, dazu, ein neues Verfahren für die Auswahl und hauseigene Ausbildung von DV-Personal einzuführen. (Siegel berichtete darüber in der September-Ausgabe der "Datamation".)

Größere Aufgaben - mehr Personal

Die Versicherungsgesellschaft stand 1971 vor einem Problem: der Aufbau eines Terminalnetzes mit den Außenstellen war bei laufenden Arbeiten mit dem vorhandenen Stab von :32 DV-Mitarbeitern nicht zu bewältigen. Ende 1974 war die Mannschaft auf 109 Köpfe angewachsen. Siegel schaffte diesen Sprung, indem er bis dahin unerfahrene "Trainees" anheuerte und in hauseigener Schulung ausbildete.

Um die positiven Erfahrungen vorwegzunehmen:

- Zwar blieben nicht alle "bei der Stange", aber die Fluktuation war deutlich niedriger als bei Mitarbeitern, die bereits fertig ausgebildet vom Arbeitsmarkt geholt werden.

- Die Kosten für Anwerbung, Auswahlverfahren, Ausbildung und Einarbeitungszeit waren erheblich günstiger als die Einstellung über Personalberater.

- Mehr noch: die Absolventen der hauseigenen "DV-Akademie" hatten l in der Ausbildungszeit auch bereits sehr viel Wissen über das Unternehmen und seine Arbeitsmethoden gesammelt; diese Qualifikation fehlt bei neu eingestellten Experten.

- Schließlich lernte das Unternehmen seine neuen Mitarbeiter wahrend des neunwöchigen Ausbildungskurses mit abschließender Prüfung bereits so gut kennen, daß die Absolventen danach an den richtigen Arbeitsplätzen entsprechend ihren besonderen Befähigungen eingesetzt werden konnten.

Strenges Auswahlverfahren

Doch zurück an den Anfang des Experiments. Insgesamt wurden bisher fünf Kurse mit jeweils rund 15 Neulinsen abgehalten. Sie bildeten die Auswahl aus einer Gruppe von bis zu 180 Bewerbern.

Die Bewerber kamen aus allen möglichen Altersgruppen und allen möglichen Berufen. Da stand die 47jährige Bibliothekarin neben dem 29jährigen Portier, der promovierte und berufserfahrene Akademiker neben dem frischgebackenen College-Absolventen. Die bunte Auswahl wurde sortiert: zunächst nach einem der in den USA so beliebten Eignungstests, dann in mehrstündigen Interviews mit mindestens vier Partnern auf der Unternehmensseite.

Diplome hoch bewertet

Stark bewertet wurden Schul- und Universitätszeugnisse und Diplome. Im Rückblick erwies sich das als besonders wirkungsvoll.

So rat Siegel, von der Vorbildung her jeweils die besten Leute einzustellen, auch wenn die Gefahr bestünde, daß das Unternehmen am Ende der Ausbildung überqualifizierte Mitarbeiter hätte. Denn auch die besonders guten Leute neigten nicht dazu, aus Karrieregründen schnell wieder auszusteigen und einen neuen Job zu suchen.

Berufserfahrung wichtig

Mit Ausnahme einer Gruppe: Mitarbeiter, die nach dem Abgang von der Hochschule bei der Firma Ihre erste Anstellung gefunden hatten. Siegel: "Es erwies sich als günstiger, wenn die neuen Mitarbeiter bereits für ein paar Jahre in einem anderen Beruf gearbeitet hatten".

Die Versicherungsgesellschaft hat im DV-Bereich jetzt den zur Lösung Ihrer Aufgaben nötigen Personalstand. Sollte der Bedarf in Zukunft steigen, weiß Charles Siegel schon, was er tun wird: seine Leute selbst ausbilden. os