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02.10.1992 - 

Neue Anforderungen an Führungskräfte (Teil 1)

Rollenvielfalt der Führung in der Projektverantwortung

Führung war bis vor nicht allzu langer Zeit meist mit der Vorstellung autoritär, günstigstenfalls mit charismatisch verbunden. Seit neuestem treten jedoch Merkmale wie integrativ, konsensgeleitet, konsultativ, kooperierend und motivierend als die künftig maßgeblichen Eigenschaften von Führungskräften in den Vordergrund. Von der Universität Mainz wurde dazu eine Expertenbefragung durchgeführt.

Führungskräfte werden in Zukunft gewandelten Anforderungen gegenüberstehen, das ist unter Praktikern wie Wissenschaftlern nahezu unstrittig. Als Gründe für diesen Wandel werden folgende Entwicklungen festgestellt:

- Internationalisierung des Wettbewerbs und der Arbeitsteilung;

- neue Technologien, auch in der Administration, mit Folgen für die Kommunikation und Organisation;

- Veränderungen der Ansprüche an die Erwerbsarbeit.

Die genaue Bestimmung zukünftiger Anforderungen an das Management ist allerdings in zweifacher Hinsicht problematisch. Zunächst einmal ist der ökonomische und soziale Wandel konkret zu ermitteln. Obwohl zu diesem Zweck durchaus elaborierte Theorien gesellschaftlicher Änderungen herangezogen werden können, bleibt die Beurteilung zukünftiger Umweltsituationen von einer Fülle unbekannter Größen abhängig. Prognosen sind daher immer durch objektive Unbestimmtheiten gekennzeichnet.

Will man die spezifischen Wirkungen auf Organisationen und Führungskräfte richtig einschätzen, muß man außerdem bedenken, daß solche Strukturen nicht nur auf Veränderungen in ihrer Umwelt reagieren, sondern diese innerhalb bestimmter Handlungsspielräume auch selbst (mit-) gestalten.

Die Schwierigkeiten bei der Erstellung perspektivischer Studien waren deshalb der Anlaß, eine Expertenbefragung zur Problematik des neuen Anforderungsprofils an Führungskräfte durchzuführen. Um die gewünschten Informationen zu erhalten, wurde

die sogenannte Delphi-Methode angewandt. Man unterstellt dabei, Fachleute der jeweiligen Wissensgebiete könnten zukünftige Entwicklungen recht genau voraussagen, weil auch auf nicht artikuliertes Zusatzwissen zurückgegriffen wird. Dabei wird der induktive Charakter der Delphi-Methode deutlich, den sie mit anderen Verfahren der Prognostik teilt.

Für diese Vorgehensweise müssen grundsätzlich zwei Dinge geklärt werden: die Informationsbasis der Prognose und die Regel, mit deren Hilfe eine Voraussage gefolgert wird. Während die Delphi-Methode das zweite Problem mittels ihrer spezifischen Befragungstechnik löst, gibt sie zur Bestimmung der Informationsbasis nur unzureichende Hinweise. Das heißt, sie ist zur Beantwortung der Frage konzipiert, wann und/oder in welcher graduellen Ausprägung bestimmte Ereignisse eintreten, eine Bestimmung der Relevanz der einzelnen Ereignisse ist nicht möglich. Dabei ist es wichtig, die richtigen Fragen zu stellen. Das setzt prinzipielles Basiswissen voraus. Es kann in Theorien, Hypothesen und/oder Fakten begründet sein. Der im folgenden zu skizzierende theoretische Bezugsrahmen diente dazu, Anhaltspunkte zu formulieren, wie die gegenwärtige und zukünftige Situation des Top-Managements zu beschreiben sei.

Die theoretische Grundlage der vorliegenden Studie bildet den Entwurf einer empirischen Theorie der Führung. Im Mittelpunkt dieses Forschungsprogrammes stehen Aussagen über Zusammenhänge und Wirkungen von Führungsvariablen, die in der Realität zu prüfen sind. Sie bilden eine tragfähige Basis von Hypothesen und liefern gleichzeitig Operationalisierungshinweise. Für die hier verfolgte Fragestellung eignen sich die Variablen von E. Witte in besonderer Weise, da sie aus Beiträgen der Führungstheorie deduziert wurden und "... empirische Aussagen unter dem Anspruch der Prüfungsfähigkeit, Prüfungswürdigkeit und eines zumindest minimalen Bewährungsgrades..." verkörpern.

Die Variablen sind auf vielfältige Weise miteinander verknüpft und wirken letztlich in einem stufenweisen Wirkungsmuster gemeinsam auf die Effizienz ein. Diese grundsätzlichen Überlegungen bilden den Ausgangspunkt für die vorliegende Studie. Dabei wird das Hauptaugenmerk auf bestimmte Variablenfelder gerichtet, die im Rahmen der hier behandelten Thematik besonders bedeutsam erscheinen. Es sind dies der Führungsprozeß in seiner Strukturiertheit, die Gruppen- Dynamik sowie die Führungsperson und das Führungsverhalten. Der Aussagegehalt der beiden ersten, eher prozeduralen Variablen wird geringfügig erweitert: Die "Strukturiertheit des Führungsprozesses" wird dazu als Führungsaufgabe und die "Gruppendynamik" als Führungssituation bezeichnet. Für die eher personalen Variablen werden die Benennungen Führungsperson und Führungsverhalten beibehalten. Aus erhebungsmethodischen Gründen bleiben andere, theoretisch gleichwohl bedeutsame Variablen, wie etwa "Basis der Macht", "Organisationsstruktur" und die "Effizienz" selbst unberücksichtigt.

Die zentralen Merkmale der Führungsaufgaben

Nach einer nahezu klassischen Definition des Krähe-Arbeitskreises der Schmalenbach-Gesellschaft versteht man unter "Führungsaufgaben und Führungsentscheidungen... solche die erstens für den Bestand und die Zukunft des Unternehmens von unmittelbarer Bedeutung sind, die zweitens nur aus dem Ganzen der Unternehmung heraus getroffen werden können und damit im Interesse des Unternehmens nicht delegiert werden dürfen." Dabei werden als zentrale Merkmale derartiger Aufgaben ihre Komplexität und die Aktivitäten zu deren Bewältigung unterschieden.

Nach einem vielfach akzeptierten Begriffsverständnis ist Komplexität durch die Anzahl der Elemente, die Zahl ihrer Relationen untereinander und durch ihre Verschiedenartigkeit gekennzeichnet. Ein geeignetes Merkmalsystem zur Operationalisierung der Komplexität von Führungsaufgaben legt Marvin Shaw vor. Es besteht aus zehn Aufgabendimensionen: Notwendigkeit zur Kooperation, Beurteilbarkeit von Entscheidungen, Schwierigkeit der Aufgabe, Zielvielfalt, Zielklarheit,

alternative Vorgehensweisen, intellektuelle Anforderungen Aufgabenattraktivität, fachlich Anforderungen und Lösungsvielfalt.

In der Managementliteratur ist es vielfach üblich, die Anforderungen an Entscheidungsträger aus den anfallenden Tätigkeiten der Position abzuleiten. Dabei erweist sich bei dispositiven Tätigkeiten eine arbeitsanalytisch geprägte Vorgehensweise der Aufgabenzerlegung als nicht geeignet. Die überwiegende mentale Leistung der Positionsinhaber läßt sich im Vergleich zu physischen Aktivitäten weniger exakt erfassen. Somit ergibt sich die Notwendigkeit einer anderweitigen Operationalisierung.

Entscheidenden Einfluß auf Führungsverhalten und Führungsleistung übt die jeweilige Situation aus.

Zur Systematisierung der "nature of managerial work" hat Henry Mintzberg ein Rollenmodell situativer Führungsarbeit entwickelt. Er unterscheidet dabei interpersonale, informationelle sowie Entscheidungs- Rollen.

- Die interpersonale Rolle umfaßt die Situation der Führungskraft als Repräsentant der Unternehmensphilosophie, als fachlicher und disziplinarischer Vorgesetzter sowie Initiator und Betreiber innerbetrieblicher Kontaktnetze.

- Die informationelle Rolle umfaßt die Situation der Führungskraft als Empfänger, Verteiler und Übermittler von Informationen aus der Umwelt und an die Umwelt einer Institution.

- Die Entscheidungsrolle umfaßt die Situation der Führungskraft als Unternehmer, Störungsregler, Ressourcenzuordner und Verhandler. Hier steht der Konfliktgehalt von Führungssituationen beziehungsweise das Konfliktmanagement durch Führungspersonen im Mittelpunkt.

Um diese situative Rollenvielfalt einer Führungskraft und die zentrale Bedeutung, die dabei der Kommunikation zukommt empirisch zu erfassen, scheint es angebracht, zwei Suchlinien zu verfolgen: die Partner und die Formen der Kommunikation.

Die Denkmuster der Eigenschaftstheorie der Führung beeinflussen in der betrieblichen Praxis häufig die Verhaltenserwartungen an Führungskräfte. Danach ist davon auszugehen, daß bestimmte Persönlichkeitsmerkmale bestimmten Führungsanforderungen in besonderer Weise gerecht werden. Diese Art von Führungstheorie zeichnet sich durch die Vorgehensweise aus, daß man beobachtete Eigenschaften exponierter Persönlichkeiten sammelt und als Ursache für den Führungserfolg deutet In der gegenwärtigen führungstheoretischen Diskussion sind derartige Ansätze weniger stark vertreten. Dennoch gelten Individualmerkmale der Führungsperson als anerkannte Einflußgrößen des Führungsverhaltens. Die betriebliche Praxis bedient sich etwa im Rahmen der Auswahl von Führungskräften oder bei der Besetzung von Führungspositionen nicht selten personalistischer Denkansätze. Die mit dieser Untersuchung vorgelegten Verhaltensanforderungen sind als ein Set individueller Prädispositionen der Top-Manager zu verstehen, von denen angenommen wird, daß sie in einer für die Aufgabenerfüllung zuträglichen Weise zu aktivieren sind. Dabei ist darauf hinzuweisen, daß die Prädispositionen in Verbindung mit einer Fülle weiterer individueller Merkmale stehen.

Somit können die Verhaltensanforderungen nicht isoliert betrachtet werden, sondern sind im Zusammenspiel mit anderen Individualfaktoren zu sehen. Klaus Zeidler hat die Anforderungen an kaufmännische Führungskräfte im Rahmen einer Rollenanalyse besonders deutlich herausgearbeitet. Danach werden Anforderungen an die Fachkenntnisse, an die Fähigkeiten und an das Verhalten der Führungskräfte unterschieden. Die Fachkenntnisse, "das Wissen und Können, das eine Person benötigt, um ihre Arbeitsaufgaben ordnungsgemäß zu erfüllen", gliedern sich in funktionsunabhängige und aufgabenspezifische Kenntnisse. In der Kategorie Fähigkeiten finden sich die Unterscheidungen wie Planen und Organisieren, schöpferisches und systematisches Denken, Umgang mit und Verständnis für Mitarbeiter, Vorgesetzte und Kunden. Schließlich umfaßt das Verhalten von Führungskräften die allgemeine Überwachung und Kontrolle der Mitarbeiter sowie vorschriften-, mitarbeiter- und informationsorientiertes Führungsverhalten. Zeidlers differenziertes Anforderungsprofil zeigt deutlich die Vielschichtigkeit und Verwobenheit der an Führungskräfte zu stellenden Anforderungen. Nach Oswald Neuberger soll das Führungsverhalten, welches insbesondere im Führungsstil zum Ausdruck kommmt, in dieser "Untersuchung verstanden werden als 'Verhaltensmuster des Führers'..., das mit einer hohen Konsistenz in den Interaktionen zwischen Führer und Geführten beobachtbar ist". Dabei wird der Wechselwirkung der bisher behandelten Dimensionen Führungsaufgabe, Führungssituation und Führungsperson ein maßgeblicher Einfluß auf die tatsächliche Ausgestaltung des Führungsverhaltens zuerkannt. Somit prägen also Determinanten der Aufgabe, der Situation und personale Prädispositionen das jeweilige Führungsverhaltensmuster.

In der nächsten Folge wird das Grundkonzept der Delphi-Methode, die zielbedingte Modifikation dieses Verfahrens und die Operationalisierung der Variablen dokumentiert.

Dieser Beitrag erschien in erweiterter Fassung in Heft

11/1991 der Zeitschrift für Betriebswirtschaft. Er war die Grundlage eines Vortrages im Rahmen des "DV-Aktuell 1991" am 27.11.1991, gemeinsam veranstaltet von Professor Dr. Herbert Kargl, Universität Mainz, und dem RKW.

Professor Rolf Bronner ist Ordinarius am Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre und Organisation an der Johannes Gutenberg Universität in Mainz.