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05.10.2001 - 

Firmen suchen neue Wege, um Entlassungen zu vermeiden

Sabbatical: Die verordnete Auszeit

Eine längere Auszeit vom Job nehmen zu dürfen war bisher Privileg für wenige. In Zeiten der Konjunkturschwäche entdecken Firmen das einstige Mitarbeiterbindungsinstrument für sich, um Personalkosten zu reduzieren, ohne Kündigungen aussprechen zu müssen. Eine Lösung, die von Mitarbeitern Flexibilität und Verzicht einfordert. CW-Bericht, Alexandra Mesmer und Katja Müller

Brasilien, Chile, Patagonien, Feuerland, Cook Islands, Neuseeland und schließlich Australien: Vier Monate bereiste Simon Schoop die Welt als Rucksacktourist. Geldsorgen hatte der 28-jährige Böblinger keine, da ihm sein Arbeitgeber Hewlett-Packard (HP) weiter das monatliche Gehalt überwies. Der Berater gehört bei HP zu den Glücklichen, die ein bezahltes Sabbatical genehmigt bekamen. Theoretisch könnte jeder, der statt der tariflich vorgesehenen 38 Stunden die bei HP vereinbarten 40 Stunden oder mehr in der Woche arbeitet und diese auf seinem Arbeitszeitkonto lange genug anspart, früher oder später in diesen Genuss kommen.

Praktisch ist dafür immer noch die Zustimmung des Vorgesetzten nötig. Diese bekam Schoop damals vor allem, weil er ein lukratives Jobangebot eines Internet-Startups in der Tasche hatte und sein Chef ihn mit einem viermonatigen Sabbatical zum Bleiben überreden konnte - mit der Zusicherung, dass er bei seiner Rückkehr seinen bisherigen Job wiederbekommen würde. "Das war mir wichtig, da ich schon Angst vor einem Karriereknick hatte", so Schoop.

Der IT-Konzern HP ist mit seinem Sabbatical-Modell unbestritten ein Vorreiter. Während Hochschullehrern alle drei Jahre ein Forschungsfreisemester zugestanden wird, sind in der Wirtschaft, wenn überhaupt, dann meist unbezahlte Sabbaticals üblich. Diese beanspruchten bisher vor allem Führungskräfte und Unternehmensberater mit entsprechendem Verdienst. "In anderen Fällen war ein Sabbatical auch Gratifikation bei übermäßiger Belastung und diente der Wiederherstellung von Arbeitskraft. Die Mitarbeiter sollten so vor dem Burnout geschützt und neu motiviert werden", so Karlheinz Geißler, Professor für Wirtschaftspädagogik in München (siehe Kasten "Zur Flexibilisierung gezwungen").

Heute entdecken Firmen das Sabbatical als Instrument, um in Zeiten sinkender Nachfrage Personalkosten zu senken, ohne Stellen abzubauen. Einen Teil der Lasten tragen dabei die Beschäftigten. Bei der Unternehmensberatung Accenture etwa bekommen Mitarbeiter während einer einjährigen Auszeit nur 20 Prozent ihres Bruttogehalts und müssen im Einzelfall verhandeln, ob und in welcher Höhe ihr Arbeitgeber die Sozialversicherungsleistungen weiterbezahlt. Das Ende August eingeführte "Flex-Leave"-Programm sieht vor, dass sich bis Mitte Oktober jeder zehnte Berater in Deutschland, Österreich und der Schweiz mit einem einjährigen Sabbatical anfreundet. Verwaltungsmitarbeiter und Partner sind davon ausgenommen. "Wir möchten 300 Beratern für ein Sabbatical gewinnen. Melden sich nicht so viele, werden wir um die Alternative Personalabbau nicht herumkommen", räumt Ulf Henning, Marketing-Leiter von Accenture, ein. Welche Kostenreduktion sich Accenture davon verspricht, darf Henning nicht sagen. (Bei einem angenommenen Durchschnittsgehalt von 160000 Mark im Jahr pro Berater könnte das Unternehmen hochgerechnet über 38 Millionen Mark sparen).

Noch gibt sich der Marketing-Leiter zuversichtlich, dass sich 300 Freiwillige finden, zumal vor allem erfahrene Mitarbeiter die Notlösung Sabbatical akzeptieren. "Jüngere Berater haben dagegen weniger Interesse und sind unsicher, weil sie zuerst einmal Berufserfahrung sammeln wollen." Wer einer Auszeit zustimmt, wird laut Henning keinen Nachteil bei der weiteren Karriereentwicklung haben. Allerdings bekommt er auch keine Bonuspunkte dafür, dass er in schlechteren Zeiten dem Unternehmen entgegengekommen ist. Ein Sabbatical sei zwar auch bei Accenture mit einer Rückkehrgarantie verbunden, könne aber den Job nicht langfristig sichern. "Wenn in einem Jahr alle 300 Berater aus dem Sabbatical zurückkehren, sich die Auftragslage bis dahin aber nicht gebessert hat, haben wir ein Problem", so Henning.

Auch Traditionsunterunternehmen wie Siemens benutzen mittlerweile Sabbaticals, um Kosten zu sparen. Im September startete der Elektrokonzern in seiner von der Handy-Flaute gezeichneten Mobilfunksparte ICM (Information and Communication Mobile) ein neues Pilotprojekt (siehe CW 36/01, Seite 11). Die Mitarbeiter können eine Auszeit von der Arbeit bei entsprechend geringerer Vergütung nehmen. Das so genannte Timeout-Programm sollte Personalkosten verringern, ohne dass die in Boomzeiten teuer rekrutierten Mitarbeiter entlassen werden müssen. Von einem Sparprogramm kann laut Unternehmenssprecherin Sabine Metzner aber nicht die Rede sein: "Wir konnten vorher nicht wissen, wie viel Leute sich für ein Sabbatical entscheiden, deshalb war auch keine Kalkulation möglich." Bis jetzt nahm noch nicht einmal ein Prozent der Belegschaft das Angebot wahr. Nur 135 der insgesamt 14 500 Mitarbeiter fanden Gefallen an einer längerfristigen Auszeit, insbesondere Männer zwischen 31 und 40 Jahren.

Die Zahlen verdeutlichen, dass für viele ältere Arbeitnehmer mit Familie, aber auch für Berufseinsteiger das Siemens-Programm in erster Linie eine Frage des Geldes ist. Bei drei Monaten Auszeit bekommt der Arbeitnehmer die Hälfte seines Bruttogehalts, ab einem halben Jahr 40 Prozent und bei einem Jahr nur noch 20 Prozent. Schließlich herrscht bei vielen Arbeitnehmern noch Ungewissheit über die Wiedereingliederung nach Ablauf des Sabbaticals. "Hier genügt ein Blick in den Arbeitsvertrag", empfiehlt der Kölner Rechtsanwalt Axel Hoß. Wer dort seinen Einsatzort entsprechend seiner Position zu Beginn des Sabbaticals definiert hat, braucht keine Angst davor zu haben, nach der Auszeit versetzt zu werden.

Wenn der Arbeitsvertrag jedoch nicht ruht, sondern für das Sabbatjahr aufgelöst wurde, besteht kein einklagbares Recht mehr, den ehemaligen Posten wieder zu besetzen. Ähnliches gilt für Tätigkeiten während der Auszeit. Bei einem fortbestehenden Arbeitsvertrag gilt die Klausel für Nebenbeschäftigung aus Paragraph 60 des Handelsgesetzbuchs. Danach darf der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum nicht für ein Konkurrenzunternehmen tätig werden. Gibt es keine vertragliche Bindung mehr, kann auch die Klausel nicht in Kraft treten. Möchte ein Mitarbeiter die Auszeit nutzen, um sich weiterzubilden, hat er keinen Anspruch, von seinem Arbeitgeber unterstützt zu werden. In einigen nord- und mitteldeutschen Bundesländern bestehen Weiterbildungsgesetze, wonach ein Arbeitnehmer pro Jahr fünf Arbeitstage für Fortbildungen in Anspruch nehmen kann. Hoß: "Für eine längere Auszeit würde das jedoch nicht reichen: Bei der maximalen Ansparzeit von zwei Jahren kämen so nur zwei Wochen zusammen."

Doch gerade die ständige Weiterbildung ist für Fachkräfte der IT-Branche enorm wichtig. Da-rum sollten vor allem IT-Experten genau abwägen, ob für sie ein Sabbatical in Frage kommt. Ihre Qualifikationen können während einer längeren Auszeit veralten, ihr Marktwert sinken, der Karriereknick wäre die Folge. Selbst Accenture-Mann Henning räumt ein, dass er einen ausgewiesenen Technikexperten unter Umständen überreden würde, doch von dem Sabbatical-Programm Abstand zu nehmen - zumal die Beratung gerade im technischen Bereich immer noch Nachwuchs sucht. Dennoch können Gewerkschaftsvertreter der neuen Interpretation von Sabbaticals eine positive Seite abgewinnen. "Das ist immer noch besser, als Leute zu entlassen", räumt etwa Wolfgang Müller von der IG Metall ein. Allerdings zweifelt er daran, ob das Pilotprojekt bei Siemens mehr als nur ein "PR-Gag" ist und dadurch tatsächlich Arbeitsplätze gerettet werden können.

Das zeige sich vor allem an der geringen Resonanz der Mitarbeiter. Sollte jedoch ein Sabbatical zur Alternative für viele Mitarbeiter werden, müsste es in den Augen von Müller neu konzipiert werden. So solle nicht nur die Bezahlung höher sein, sondern auch dem Karriereknick vorgebeugt werden. Jeder Mitarbeiter, der sich auf eine längere Auszeit einlasse, müsse dies auch honoriert bekommen. Dazu komme der eklatante Widerspruch von plötzlicher Freizeit und der üblichen Arbeitsweise in der IT-Branche: "Bisher wurde von den Beschäftigten erwartet, dass sie ohne Ende arbeiten, und auf einmal sollen sie von heute auf morgen ein Jahr pausieren und nichts mehr tun", so Müller.

Kein Imageschaden für SiemensKein Wunder, dass die meisten Teilnehmer des Timeout-Programms bei ICM nur drei Monate der Arbeit den Rücken kehren. "Ich kenne keinen, der ein Jahr Auszeit nimmt", sagt Rainer Sanders, Betriebsratsmitglied bei Siemens. Wichtig für ihn und seine Kollegen war beim Aufsetzen der Verträge, dass eine Wiedereingliederung sichergestellt ist und die Sozial- und Krankenversicherungbeiträge ohne Unterbrechung weiterbezahlt werden. Zudem sollte die Teilnahme freiwillig sein. "Es ist ja nur ein Versuch, jetzt muss man hinter den Zahlen lesen."

Bei der Kalkulation spiele auch der potenzielle Imageschaden, den weitere Entlassungen mit sich gebracht hätten, eine Rolle. Außerdem müsse der Konzern so keine Abfindungen zahlen.

Ein Zwangs-Sabbatical mit großem Gehaltsverzicht wäre für HP-Mitarbeiter Schoop übrigens kein Thema gewesen: " In dem Fall hätte ich mir gleich einen neuen Job gesucht, was als Berater nicht zu schwer ist." Gewechselt hat der Wirtschaftswissenschaftler übrigens wenige Monate nach seiner Rückkehr trotzdem. Inzwischen hat er bei HP in Frankreich begonnen, nicht mehr in der Beratung, sondern in der strategischen Planung für Consumer-Marketing. Aus dem befürchteten Karriereknick ist ein Karrieresprung geworden.

"Zur Flexibilisierung gezwungen"Legen Firmen ihren Mitarbeitern nahe, eine längere Auszeit zu nehmen und damit auf den Großteil ihres Gehaltes zu verzichten, hat dies wenig mit der herkömmlichen Form von Sabbaticals zu tun. CW-Redakteurin Alexandra Mesmer sprach mit Karlheinz Geißler, Professor für Wirtschaftspädagogik an der Münchner Universität der Bundeswehr, der in seinem neuen Buch "Wart mal schnell", die Flexibilität in der Gesellschaft untersucht.

CW: Mittlerweile werden Sabbaticals benutzt, um Konjunkturdellen zu überbrücken und Arbeitsplätze zu retten. Wie beurteilen Sie diese Entwicklung?

Geißler: Dieses Modell ist eine rein kalkulatorische Angelegenheit für den Betrieb. Es hat nichts mehr mit den früheren Sabbatical-Formen zu tun, die den Mitarbeitern Raum für Kreativität schaffen oder sie nach großer Arbeitsbelastung vor einem Burnout schützen und neu motivieren sollten. Der Unternehmer reduziert seine Personalkosten und spart gleichzeitig die Ausgaben für Neueinstellungen, wenn die Konjunktur wieder anzieht. Für den Arbeitnehmer ist es der bessere Weg, wenn die Alternative Entlassung heißt.

CW: Wer kann sich auf eine Auszeit einlassen, wenn er ein Jahr lang mit 20 Prozent seines Bruttogehalts auskommen muss?

Geißler: Wenn sich Menschen in ihrem Leben neu orientieren wollen, sei es, um den Beruf oder die Firma zu wechseln oder eine Familie zu gründen, kommt ihnen dieses Modell entgegen. Wer mit seinem Gehalt innerhalb des Tarifbereichs liegt, stellt sich besser, wenn er Arbeitslosengeld bezieht. Daher ist davon auszugehen, dass solche Regelungen Leute annehmen, die vorher schon Vermögen angespart oder einen Partner haben, der während dieser Zeit gut verdient.

CW: Sind Leute, die bisher 60 Stunden in der Woche gearbeitet haben, überhaupt fähig, einen Schnitt zu machen und für ein oder ein halbes Jahr zu pausieren?

Geißler: Bei einem Zwangs-Sabbatical kann man durchaus in ein Loch fallen, wenn man sein Leben neu strukturieren muss. Ich halte es für sinnvoll, dass die Firma die Mitarbeiter auf längere Sabbaticals vorbereiten. Man könnte ihnen auch anbieten, während der Auszeit an den Weiterbildungsmaßnahmen des Unternehmens teilzunehmen.

CW: Könnte das Thema Sabbatical in Zukunft eine größere Zielgruppe betreffen?

Geißler: Der Anteil der Mitarbeiter, die von ihrer Firma eine Auszeit fordern, um sich um private Angelegenheiten kümmern zu können, wird größer werden. Auch die Firmen entdecken dieses Modell zunehmend für sich. Die Kontinuität von Arbeit ist nicht mehr gesichert. Darum werden die Arbeitnehmer zunehmend von der Firma gezwungen, sich in ihrem Arbeitsverhalten den Zyklen des Marktes anzupassen - auch wenn sie nicht wollen.