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05.06.1981 - 

DV-Berater empfehlen

Selbsthilfe bei Personal-Engpaß

MÜNCHEN (ha) - Über die genauen Ursachen der Personalmisere auf dem DV-Arbeitsmarkt sind sich Deutschlands Personalberater uneinig. Während die einen den Schwarzen Peter beim Anwender wähnen, machen die anderen die Ausbildungsstätten für das Nachwuchsloch verantwortlich. Übereinstimmung herrscht lediglich im Lösungsansatz der Krise: Die optimale Besetzung einer DV-Abteilung sei nur durch Selbsthilfe zu erreichen.

Werner Becker

Diebold Deutschland GmbH, Frankfurt

Was teilweise an Personal auf dem DV-Personalmarkt fehlt, geht weit über die allgemeine Knappheit qualifizierten Personals hinaus. Wer etwa Programmierer oder Systemanalytiker sucht, weiß ein Lied davon zu singen.

Die Ursachen für die Personalmisere auf einigen Sektoren liegen hauptsächlich in

þeiner unzureichenden Breitenausbildung in den Informatik-Fächern,

þeiner anhaltenden Tendenz, mit Hilfe der Informationstechnik Rationalisierungserfolge zu erzielen.

In den meisten allgemeinbildenden Schulen wird DV-Basiswissen nicht oder nur mangelhaft vermittelt. Die rasante Entwicklung und die mangelhafte Fortbildungmöglichkeit (oder -Willigkeit) der Unterrichtenden läßt in naher Zukunft auch keine Veränderung erwarten. Das Informatik-Lehrangebot an Hoch- und Fachhochschulen ist oft nicht nur für Informatik-Studenten, sondern erst recht für Studenten anderer Studienrichtungen absolut unzureichend.

Durch den Einsatz der Computertechnik in immer weiteren Unternehmens- und Arbeitsbereichen ließ die Nachfrage das Angebot an qualifiziertem DV-Personal weit übersteigen. Rationalisierungs-lnvestitionen werden häufig ohne korrespondierenden Personal-Entwicklungsplan getätigt.

Die Ursachen der Personalknappheit erkennen, heißt, den ersten Schritt für eine Lösung des Problems tun. Von den in öffentlicher Veranstaltung liegenden Bildungsinstitutionen sind allein im Hinblick auf Etatbegrenzungen nur geringe Initiativen zu erwarten. Folglich sind die betroffenen Firmen gut beraten, zur Selbsthilfe zu greifen. Nachstehende Beispiele zeigen, mit welch unterschiedlichen Mitteln Hersteller und Anwender versuchen, dem Personalengpaß zu begegnen:

þEin deutscher Hersteller unterhält in den USA (wo DV-Fachleute in viel stärkerem Maße ausgebildet werden) ein Büro, welches zu bestimmten Hochschulen Verbindungen pflegt, um besonders qualifizierte Studienabgänger für eine Karriere zu gewinnen.

þEin anderer Hersteller unterhält ein Institut zur Umschulung von Berufsfremden zu DV-Kaufleuten und plant die Ausbildung von Lehrlingen in einer eigenen Berufsschule.

þVerschiedene Anwender beginnen über eine Dezentralisierung fachspezifischer Systementwicklungsaufgaben nachzudenken und forcieren eine Programmierer-Ausbildung bei Lehrlingen, Ingenieuren und Kaufleuten in den Fachabteilungen. So haben zum Beispiel in jüngster Zeit einige deutsche Großunternehmen allein für die Lehrlingsausbildung mehrere hundert Tischcomputer gekauft.

þVon besonderem Interesse ist die gerade in verschiedenen Firmen intensiv diskutierte Idee, firmenintern eine Art "DV-Talent-Hunting" einzurichten mit dem Ziel, geeignete Leute systematisch aus den eigenen Reihen aufzubauen und für DV-Jobs auszubilden.

Not macht erfinderisch. Für die Lösung des Personalproblems gibt es keine Patentrezept. Gegen die Risiken der eigenen Ausbildung läßt sich jedoch einiges tun.

Peter Beha

Berater bei der Roland Berger & Partner GmbH, München

Quantitativ hält sich das DV-Personal durchaus im Rahmen vergleichbarer anderer Bereiche. Qualitativ gibt es jedoch einen erheblichen Mangel an DV-Leuten für alle Bereiche der DV.

Falsche Prognosen bezüglich Technologie und benötigtem Personal hängen mit den Ursachen des Spezialisten-Engpasses unmittelbar zusammen. Nach der Euphorie der 60er Jahre (wer für keinen anderen Job taugte, wurde noch "auf EDV" umgeschult), folgten Anfang der 70er Jahre massive Warnungen vor einem beruflichen Einstieg in die Datenverarbeitung: Es würden bald keine Programmierer und Systemleute mehr gebraucht; die Maschinen könnten dazu selbst Programme schreiben oder der Benutzer würde sein Problem direkt an der Maschine lösen können, hieß es. Dies führte dann vor allem dazu, daß insbesondere junge Leute mit qualifizierter Ausbildung ihre Zukunft nicht in der DV sahen. So gibt es heute viele mittelmäßige DV-Leute, die durchaus in der Lage sind, eine Anlage normal zu fahren. Hochqualifizierte Spezialisten und technisch wie betriebswirtschaftlich gleichermaßen ausgebildete "EDV-Manager" sind indessen Mangelware.

Prognosen bezüglich "Selbstprogrammierung der Maschinen" waren bisher meist falsch. Tatsächlich wurden die Anwendungen immer komplexer (Online, Terminal, Datenbank, TP) und die spezifischen Anforderungen an das notwendige Personal dadurch immer höher. Im Ergebnis haben wir somit heute ein gravierendes Auseinanderklaffen von qualifiziertem Angebot und Nachfrage. Daran wird sich auch in den nächsten Jahren nicht viel ändern.

Zur Beseitigung des Personalengpasses bieten sich folgende Lösungswege an:

Es muß sofort mit qualifizierter, zielgerichteter Ausbildungs- und Nachwuchsarbeit begonnen werden (Universität, Fachschulen, Anwender). Benötigt werden Ingenieure, Betriebswirte, Mathematiker, Informatiker, die aufbauend auf einer möglichst breit angelegten Formalausbildung ihren Berufsweg in der EDV sehen sollen.

Weitgehend vergessen können wir jedoch die Umschüler zur EDV á la Arbeitsamt, die in der Tat in Zukunft nur in sehr geringem Maße noch benötigt werden.

Notwendig ist eine umfassende und objektive Information des potentiellen Nachwuchses über die Chancen, Möglichkeiten und auch Risiken der EDV. Hier können insbesondere auch die Fachzeitschriften ihren Beitrag leisten.

Bevor ein Unternehmen händeringend Personal sucht, sollte es die Situation nutzen und die DV erst einmal durch einen Beratungsprofi unter Kosten-/Nutzen-Aspekten durchleuchten lassen. Aus unserer Erfahrung liegen hier noch ganz immense Rationalisierungs- und damit auch Personaleinsparungsreserven.

In den Unternehmen wird heute nahezu keine Nachwuchsarbeit betrieben. Der Anwender hat kaum Zeit oder auch nicht die Qualifikation, die benötigten Kräfte selbst auszubilden. Somit erfolgt meist eine Abwerbung bei der Konkurrenz durch Anbieten eines höheren Gehalts.

Wir haben heute die Bewußtseinsänderung in den Unternehmen, daß die DV keine "Renommierabteilung" ist, sondern viel Geld kostet. Die DV-Berater der "alten Schule" tun sich dabei schwer, den Bereich ausschließlich unter Kosten-/Nutzen-Aspekten zu sehen, mit der möglichen Konsequenz, daß beispielsweise die Hardware abgeschafft und außer Haus gerechnet wird. Hier wird der betriebswirtschaftlich geschulte und unternehmerisch denkende Fachmann gesucht, der auch komplexe Projekte steuern kann.

Verstärkt wird das DV-Personalproblem noch durch die heute allgemein gültige Tatsache, daß die Bereitschaft zum Stellenwechsel abnimmt (geringere Mobilität aus privaten Gründen, höhere Lebenshaltungskosten bei Stellenwechsel, abnehmende Risikobereitschaft) .

Dietrich Dieckhoff

Leiter des Geschäftsbereichs Führungsberatung, Dr. Städtler GmbH, Nürnberg

Die Personalmisere auf dem DV-Markt ist das Ergebnis einer längeren Entwicklung und hat verschiedene Ursachen, die bei den Anwendern, im Ausbildungssektor, aber auch beim DV-Nachwuchs selbst zu finden sind.

Das Wachstum des DV-Anwenderpotentials hält einerseits unvermindert an. Andererseits werden die Anwendungslösungen immer anspruchsvoller und zeitaufwendiger. Dazu trägt auch bei, daß die organisatorischen Möglichkeiten aufgrund der Verknüpfung der unterschiedlichen Kommunikationstechnologien ständig zunehmen. Der reine Programmierer kann hier nicht mehr Schritt halten, so daß der Bedarf an Organisationsprogrammierern und hochqualifizierten Systemspezialisten überproportional anwächst. Hinzu kommt, daß zumindest bei Großunternehmen die laufende Wartung und Anpassung der immer größer werdenden Softwarebibliotheken einen Großteil der vorhandenen DV-Personalkapazität binden. Für die kontinuierliche Schulung bleibt da nicht viel Raum.

Im Ausbildungsbereich gelingt es den Fachhoch- und DV-Schulen nach wie vor nicht, den Bedürfnissen des DV-Marktes ausreichend gerecht zu werden. Zu sehr noch steht die Vermittlung des reinen DV-Fachwissens im Vordergrund. Die praxisbezogenen kaufmännischen und organisatorischen Wissensgebiete kommen zu kurz. Zumindest die Erstanwender im Bereich der Mittelbetriebe scheuen meist davor zurück, den Start in die EDV mit unerfahrenen Anfängern zu wagen. Auch die EDV-Hersteller selbst konzentrieren sich auf die Vermittlung von Spezialwissen, um den eigenen Bedarf annähernd decken zu können.

Die Ursache liegen aber auch beim potentiellen DV-Nachwuchs. Die Motivation, einen DV-Beruf zu ergreifen, wächst einerseits nicht in gleichem Maße wie der Bedarf an DV-Personal. Auch die relativ hohen Gehälter sind heute kein absoluter Anreiz mehr. Andererseits verteilen sich die DV-Schulabgänger nicht gleichmäßig. Sie erliegen meist den Verlockungen der EDV-Hersteller und Großunternehmen, da die mittleren und kleinen DV-Anwender mit deren Angeboten und Entwicklungsmöglichkeiten nicht konkurrieren können. Hinzu kommt die wachsende Immobilität der jungen Leute, für die die Frage nach dem Standort immer wichtiger wird.

Ein Patentrezept für die Beseitigung dieser Personalmisere wird es auf absehbare Zeit nicht geben. Die Zahl der jungen Nachwuchskräfte kann nicht beliebig vergrößert, die Entwicklung im DV-Markt aber andererseits auch nicht aufgehalten werden.

Ansatzpunkte für den Abbau der Misere liegen zum einen in der Vereinfachung der Programmierung und des DV-Einsatzes sowie im verstärkten Einsatz von guter Standard-Software. Zum anderen muß bei den DV-Anwendern die Bereitschaft wachsen, in eigene Ausbildungsprogramme zu investieren und selbst mit zur Förderung des Nachwuchses beizutragen. Insbesondere in mittleren und kleinen Betrieben werden sich die Sachbearbeiter zunehmend DV-Wissen aneignen müssen. Die Tendenz zur DV am Arbeitsplatz wird diese Notwendigkeit noch fördern.

Zur Förderung des Interesses an einem DV-Beruf könnte aber auch beitragen, wenn die Strukturen innerhalb der DV-Bereiche transparenter gemacht und noch bessere Aufstiegsmöglichkeiten geschaffen werden könnten.

Harald Grosser

Leiter der SCS Personalberatung, Hamburg

Die Problematik der Verfügbarkeit zeigt sich unterschiedlich in den Gruppen Nachwuchskräfte, Projektmanager, Spezialisten, Führungskräfte.

Das "Angebot" an Nachwuchskräften ist deutlich gestiegen. Zunehmend macht sich bemerkbar, daß die Hochschulen Absolventen der Informatik, Naturwissenschaften und Wirtschaftswissenschaften entlassen, die über das erforderliche praxisbezogene DV-Rüstzeug verfügen.

Sehr viel knapper ist das Angebot "gestandener" DV-Fachleute, die neben dem fachorientierten Know-how auch über Erfahrungen im Projekt-Management, in der Personalführung und im kaufmännischen Bereich verfügen müssen, wenn man ihnen keine Linienfunktion, sondern eine Aufgabe als Projektleiter beim Anwender anbietet.

DV-Spezialisten, zum Beispiel für Datenbanken, Systemsoftware oder Datenfernverarbeitung, tendieren inzwischen eher zu einem Engagement bei Beratungsunternehmen, da sie dort ein vielfältigeres und abwechslungsreicheres Spektrum als bei Anwendern erwartet. Die meisten Unternehmen tun sich in der Regel schwer, für Mitarbeiter dieser hochspezialisierten Ausrichtung dauerhaft attraktive und herausfordernde Aufgaben zu bieten.

Für klar definierte hierarchische Funktionen, die mit den Statussymbolen des oberen und mittleren Managements ausgestattet sind, wird man wesentlich leichter Alternativen auf dem Markt finden. Gerade im DV-Bereich gilt die saloppe Regel: Je höher die vakante Position, desto großer die Zahl potentiell interessierter und qualifizierter Bewerber.

Zur Therapie: Die Weiterbildung von Hochschulabgängern in der Praxis setzt ähnliche Personalentwicklungsmaßnahmen voraus, wie sie für Berufsanfänger in vielen Disziplinen etwa mit Traineeprogrammen selbstverständlich sind. Hierbei kommt es vor allem darauf an, die Bedürfnisse und Eigenheiten der Anwenderbereiche im Unternehmen frühzeitig umfassend zu vermitteln.

Der Status des neben der Linienhierarchie angeordneten Projektleiters muß geklärt, verbessert und aufgewertet werden, um im Selbstverständnis eine Gleichwertigkeit mit anderen Funktionen zu erreichen. Darüber hinaus sollte DV-Fachleuten in vermehrtem Maße die Chance einer "allgemeinen Karriere" geboten werden - nicht zuletzt, um dem Schreckgespenst des extremen Fachidioten zu begegnen.

Jochen Kienbaum

Geschäftsführer der Kienbaum Unternehmensberatung GmbH, Gummersbach

Die Wunden, die eine durchwegs technikfeindliche und praxisferne Ausrichtung unsere Bildungssystems und die mangelhafte Personalplanung vieler jetzt betroffener Unternehmen geschlagen haben, lassen sich mit aller Gründlichkeit nur mittelfristig heilen. Kurzfristige Lösungen können allenfalls fürs erste die schlimmste Personalnot lindern - kommen freilich teuer. Wenn Firmen von heute auf morgen die dringend

benötigten Software-Ingenieure für Systementwicklung und Vertrieb sowie technisch versierte Führungskräfte für die erste und zweite Ebene für sich interessieren wollen, müssen sie durchweg Besseres bieten, als der bisherige Arbeitgeber. Dies bedeutet nicht nur Zusagen auf höhere Gehälter und mehr Urlaub, sondern vor allem interessantere Aufgaben und offenkundige Karrierechancen.

Integrationsfähigkeit und Beharrungsvermögen der heiß begehrten Fach- und Führungskräfte lassen sich im Rahmen einer systematischen Beurteilung herausarbeiten. Auch die Unternehmer-Angebote zur Laufbahnplanung müssen verbessert werden: Nur wer Karriere macht, bleibt seinem Unternehmen erhalten und macht sich dem Arbeitgeber letztlich bezahlt. So tut denn die DV- Wirtschaft unter kurzfristigen wie auch mittelfristigen Aspekten gut daran, neben reinen DV-Experten auch Fach- und Führungskräfte einzustellen, die die Personalentwicklung vorantreiben können. Steht erst mal das Konzept und sind die nötigen Mittel verfügbar, läßt sich der wachsende Bedarf mittelfristig "aus den eigenen Reihen" decken. Das kommt am Ende billiger, als ständig aufs neue und in großer Hektik die gesuchten Mitarbeiter vom Wettbewerb "abzuwerben" und mit überhöhten Gehältern zu bedenken.

Dieter Steinbach

Steinbach & Vollmer GmbH, Stuttgart

Es muß klar getrennt werden zwischen DV-spezifischen Personalproblemen und einer über alle Branchen und Funktionen hinwegrollenden Problematik, die wie folgt beschreibbar ist:

- Die Qualifikation der Berufseinsteiger wird durch neueingeführte, teilweise abgespeckte Ausbildungsgänge und durch den Niveauverfall an Schule und Hochschule eher schlechter als besser.

- Die Einstellung zur Arbeit, Leistung, Lebensziel und Lebensaufgabe wird zunehmend geprägt von Lustlosigkeit, "Vermeidungstendenzen", Aussteigermentalität und Job-Denken; inneres Engagement verschiebt sich mehr und mehr in den Freizeitbereich.

- In der Spitze sehr hohe Steuersätze, die weitgehende Verbeamtung und "Ver(ge)waltung" jeder Initiative und jedes Karriere-Ehrgeizes führen zu Engpässen auf nahezu allen Managementebenen.

- Die rasch steigenden Anforderungen der Wirtschaft verlangen aber nach intensiver, praxisnaher und umfassender geschulten Mitarbeitern - sodaß die Schere zwischen Anforderungsniveau und Realität auf dem Arbeitsmarkt sich immer weiter öffnet. Die Personalmisere auf dem DV-Markt wird zusätzlich durch folgende Faktoren erschwert:

- Die Einführung der Datenverarbeitung traf in den 60er Jahren auf einen absolut leeren Markt, der sich inzwischen mit "Praktikern", Jungakademikern, "Zuzüglern" aus verwandten Gebieten wie Mathematik und Elektrotechnik und per Schnellblick ausgebildeter Nothelfer mehr schlecht als recht gefüllt hat.

- Seither werden in schöner Regelmäßigkeit immer neue DV-Generationen "installiert" und werden auch in Zukunft mit noch zunehmender Geschwindigkeit neue "Revolutionen" auf Organisation und Datenverarbeitung übergreifen, so daß die babylonische, neudeutsche Sprachverwirrung weiter zunehmen dürfte. Die Suche nach dem ganz genau passenden Mitarbeiter für eine immer komplexer werdende DV-Welt wird dadurch immer schwieriger und aufwendiger.

- Selbst kleinere und kleinste Anwender sind dabei, den Kreis der Personalsuchenden weiter aufzublähen, so daß sich der Markt eher enger gestaltet, bis etwa 1985/1990 die Nachwuchsmenge in der Lage sein wird, den Zusatzbedarf abzufangen.

Abhilfe in dieser Problemlage:

- Bei der Suche und Beschaffung auf die professionelle Hilfe von eingeführten, seriösen Beratungsunternehmen zurückgreifen.

- Firmenintern und firmenspezifisch muß DV-Nachwuchs und DV-Personal intensiver noch als bisher trainiert, geschult und gefördert werden.

- Beschaffung im Ausland (England zum Beispiel) intensiver betreiben.

- Bei Toppositionen: Head hunting.