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13.08.1999 - 

Kriterien für die Suche nach Vermittlern

Seriöse Personalberater schaffen eine Vertrauensbasis

Gerade mittelständische Unternehmen, die nicht über die nötigen Ressourcen für eine aufwendige Personalsuche verfügen, überlassen die Rekrutierung häufig Headhuntern. Jörg Vonhoff, Geschäftsführer der Seneca Unternehmens- und Personalberatung, Buchholz bei Hamburg, gibt Tips für die Auswahl eines vertrauenswürdigen Service.

Die Personalberater-Branche stellt in Deutschland ein Kuriosum dar, denn sie ist eine der wenigen, die kaum von Regulierungen betroffen ist. Die Berufsbezeichnung "Personalberater" ist nicht geschützt, keine Berufsausbildung führt gezielt auf diese Tätigkeit hin. Ferner regelt, anders als etwa bei Ärzten oder Anwälten, keine Berufsordnung die Tätigkeit. Es gibt nicht einmal einen schlagkräftigen Berufsverband, der sich in der Öffentlichkeit für die Einhaltung bestimmter Standards einsetzt.

Der unregulierte Arbeitsmarkt der Personalberater birgt Chancen und Risiken zugleich: Chancen für begabte und ambitionierte Berater sowie Risiken für Unternehmen durch die Unübersichtlichkeit des Angebots. Als Voraussetzung für eine erfolgreiche Zusammenarbeit gilt: Die Vertrauensbasis muß stimmen.

Insbesondere Unternehmen der IT-Branche tun sich derzeit schwer mit der Personalsuche, da die Fluktuation hier besonders hoch ist. Bei den üppigen Gehältern der IT-Spezialisten erweisen sich Fehlentscheidungen schnell als kostspielig. Folgende Kriterien helfen bei der Auswahl eines professionellen Beraters:

- Vertrauenssache: Seriöse Personalberater übernehmen neben der reinen Vermittlungstätigkeit auf Wunsch auch die Entwicklung des bestehenden Personals beziehungsweise der neuen Mitarbeiter. Im Idealfall sind sie also Personal- und Unternehmensberater in einem. Diese Doppelfunktion schafft großes Interesse am mittel- und langfristigen Erfolg des Kunden und damit an einer soliden, vertrauensvollen Partnerschaft.

- Vergütungsmodalitäten: Hier drückt sich das Selbstverständnis des Beraters aus. Vorsicht ist angebracht, wenn die Provision des Personaldienstleisters von der Gehaltshöhe des neuen Mitarbeiters abhängt. Wer eher an einer langfristigen Partnerschaft interessiert ist, rechnet seine Leistung - wie bei Unternehmensberatern üblich - auf Stundenbasis ab.

- Branchenkenntnisse: Professionelle Personalberater verfügen über fundierte Kenntnisse ihrer Branche. Neben der Branchenzugehörigkeit spielt auch eine entscheidende Rolle, ob der Personalberater Erfahrungen mit Unternehmen der gleichen Größenordnung oder ähnlichen Problemen - wie etwa einem Generationswechsel in der Führungsmannschaft - mitbringt.

- Qualifikation: Unternehmen sollten nach der beruflichen Qualifikation der Mitarbeiter des Beratungsunternehmens fragen, am besten des gesamten Teams. Professionelle Anbieter decken ein breites Spektrum beruflicher Vorbildung ab. Branchenkenner mit fachlicher Vorbildung sind dort ebenso vertreten wie Personalentwickler, Wirtschaftswissenschaftler, Juristen und Psychologen.

- Informationen über den Auftraggeber: Wie gut ein Personalberater sich auf ein Unternehmen einläßt, geht aus den Kenntnissen hervor, die er sich bereits vor dem ersten Gespräch über seinen Klienten angeeignet hat. Informationen über eine Firma zu sammeln und auszuwerten kostet Zeit und Anstrengung. Doch wer die Mühe auf sich nimmt, lernt die jeweilige Kultur des Unternehmens kennen und damit auch die geforderten Eigenschaften der zu vermittelnden Kandidaten.

- Keine fingierte Wahlmöglichkeiten: Ein alter Trick, der indes immer wieder funktioniert, ist die Präsentation von Scheinkandidaten. Dieser Trick wird angewandt, wenn nicht genügend geeignete Bewerber für die ausgeschriebene Position zur Verfügung stehen. Dies suggeriert eine Auswahlmöglichkeit, die de facto nicht gegeben ist. Firmen soll- ten auf jeden Fall auf einer hinreichend großen Zahl echter Kandidaten bestehen und sich nicht unter Zeitdruck setzen.

- Seriöse Methoden: Vorsicht ist vor Personalberatern geboten, die sich verpflichten, die vermittelten Mitarbeiter für die nächsten zwei oder drei Jahre nicht abzuwerben. Es bedeutet oft, daß genau dies nach Ablauf der genannten Frist um so intensiver geschieht. So verfügen einige Headhunter über Adreßkarteien mit Kandidaten, die sie alle paar Jahre neu vermitteln. Ebenso unseriös ist es, Mitarbeiter ehemaliger Kunden abzuwerben.

Wer sich an diesen Leitsätzen orientiert, ist im großen und ganzen vor schwerwiegenden Fehltritten bei der Auswahl von Personalvermittlern sicher. Die Verantwortung für den mittel- und langfristigen Erfolg personeller Maßnahmen sollte der Kunde indes nicht allein dem Berater überlassen. Personalrekrutierung und -entwicklung sind nur dann erfolgreich, wenn sie in ein ganzheitliches unternehmerisches Konzept eingebunden sind. Schließlich sollte die Führungsspitze des Unternehmens die Mitarbeiter ernst nehmen und ihnen Perspektiven im eigenen Haus bieten.