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20.01.2015 - 

Das Geheimnis eines erfolgreichen Recruitings

So minimieren Sie Fehlbesetzungen

Kourosh Ghaffari ergänzt die Perspektive von Unternehmern durch einen kritischen Blick von außen.
In Unternehmen gibt es fest etablierte Muster und Rituale, die aber nicht zum gewünschten Ergebnis führen. Dennoch macht das Management immer so weiter, anstatt die Grundannahmen kritisch zu hinterfragen und anzupassen. Der Recruiting-Prozess ist ein solcher Fall.

Wie bringt man einem Kind bei, sich die Schuhe zuzubinden? Vermutlich so, wie man es selbst gelernt hat: Entweder die "Schlange-um-den-Baum"-Methode oder die "Hasenohr-Hasenohr"-Methode. Die eigentliche Idee hinter einem solchen Schuh-Bind-"Ritual" ist, dass die Schnürsenkel zugebunden bleiben. Und genau das passiert im Arbeitsleben oft nicht. Viele von uns sind täglich genervt, weil wir immer wieder die Schuhe neu schnüren müssen. Das Internet wartet daher auch reichlich mit Tipps und Diskussionen über Alternativen zu Schnürsenkeln auf.

Nur eine klar und richtig definierte und formulierte Ausschreibung bringt die richtigen Bewerber zum Vorstellungsgespräch.
Nur eine klar und richtig definierte und formulierte Ausschreibung bringt die richtigen Bewerber zum Vorstellungsgespräch.
Foto: Blue SkyImages - fotolia.de

Aber eine Frage stellen wir uns nicht, bis wir darauf aufmerksam gemacht werden: Ist womöglich das Schuh-Bind-Ritual selbst das eigentliche Problem?

Beim Recruiting-Prozess haben wir es mit einem ähnlichen Phänomen zutun. Worum geht es dabei? Es geht darum, dass man eine ganz konkrete Position mit der richtigen Person besetzen möchte, damit die definierten Prozessschritte gut ineinander greifen und rund laufen.

Die eierlegende Wollmilchsau

Bereits beim ersten Teil-Ritual, die Gestaltung der Stellenausschreibung, kommen beim aufmerksamen Leser oft die ersten Zweifel auf. Von einer konkreten Position mit ganz konkreten Vorstellungen kann häufig wohl kaum die Rede sein. Denn gesucht wird - positions- und branchenunabhängig - in der Regel die eierlegende Wollmilchsau. Ein Spezialist, der alles andere auch können sollte.

Nehmen wir beispielhaft die Stellenausschreibung eines Programmierers, die mit einer langen Auflistung der gewünschten Programmiersprachen und technisch-fachlichen Anforderungen beginnt. Bis zu dieser Stelle ist sich der interessierte Leser sicher: Ganz klar, die suchen hier einen Dreisterne-Nerd. Eine Zeile weiter ist dann jedoch zu lesen: "ausgeprägte Teamfähigkeit und Kundenorientierung".

Stellenausschreibungen tendieren nämlich dazu, Worthülsen und eine Fülle von teils widersprüchlichen Fertigkeiten und Fähigkeiten aufzulisten, die nur extrem selten in einer Person vereint sind. Eine einfache Weiterbildung in angewandter Menschenkenntnis genügt, um zu wissen: Eine starke Ausprägung der gewünschten Eigenschaft korreliert typischerweise mit einer schwachen Ausprägung einer anderen Eigenschaft. Worauf soll der Interviewer unter den vielen Variablen sein Augenmerk richten?

Die Probezeit wird's schon richten

Betrachten wir das zweite Teil-Ritual: Interviews werden in der Regel vom künftigen Chef der gesuchten Person und einem HR-Verantwortlichen geführt. Die unmittelbaren Kollegen bleiben meist außen vor. Künftig hat man mit dem Chef vielleicht einen Kontakt in der Woche. Mit dem HR-Verantwortlichen wohl eher einen Kontakt im Jahr, aber mit den unmittelbaren Kollegen an jedem einzelnen Tag des Jahres.Welche Zusammenarbeit ist maßgeblich für die Frage, wer unter den Bewerbern - bei gleicher Qualifikation - die "richtige" Person für die Position ist? Ob es menschlich passt oder nicht, findet man somit erst in der Probezeit heraus. Sprich, wenn es zu spät ist, weil man allen anderen abgesagt hat.

Auch das Interviewgespräch selbst besteht aus spannenden Mustern. Ich greife eins heraus: Hat der Bewerber gute Karten, wird das Interview gerne verwechselt mit einer Werbeveranstaltung für Kunden. Was dabei übersehen wird: Was hinter den Kulissen passiert, liegt für einen Kunden im Verborgenen. Im Falle eines Bewerbers jedoch sucht man einen Insider, der hinter den Kulissen arbeiten soll.

Wenn beim Bewerbungsgespräch zum Beispiel die Erwartung einer "anspruchsvollen und abwechslungsreichen Tätigkeit" geweckt wurde, die Wirklichkeit sich bald darauf als "eintönige Routineaufgaben" herausstellt, dann ist Frust und Demotivation vorprogrammiert. Was soll eine Schummelei im Bewerbungsgespräch bringen?

Ist also die Lösung eine "typ"-gerechte Stellenbeschreibung, die Einbindung der direkten Kollegen im Rahmen des Interview-Prozesses und Erwartungsmanagement? Das ist ein guter Anfang, reicht aber oft nicht aus, denn bis dato haben wir das eigentliche Problem noch nicht behandelt.

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