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21.02.2005

Software beurteilt Beschäftigte

21.02.2005
Von Frank Puscher
Manche Unternehmen lassen ihre Mitarbeiter Testformulare am Bildschirm ausfüllen, um Hinweise auf ihre Qualifikation und ihr Engagement zu bekommen.

Der Hamburger Traditionsbetrieb Phoenix-Werke steckt mitten in der größten Umstrukturierung der Firmengeschichte. Der Reifenhersteller Conti wird die Firma übernehmen. Entscheidend am Umbau beteiligt ist der Personaldienstleister Conseo. Bei der Auswahl derjenigen Mitarbeiter, die im Unternehmen beziehungsweise am Standort bleiben, behilft sich Conseo mit einer Software namens "Identity Compass." Das Tool soll den Personalverantwortlichen verraten, welcher Mitarbeiter motiviert neue Aufgaben übernimmt, wer eher Teamspieler oder Individualist ist und wer mit seinem bisherigen Arbeitsumfeld zufrieden war.

Conseo ist kein Einzelfall in der deutschen Unternehmenslandschaft. Vor allem Konzerne mit ausgefeiltem Human Resource-(HR-)Management und einer Vielzahl von Mitarbeitern und Bewerbern greifen auf Softwareprogramme zurück, um ihre Mitarbeiter besser einsetzen zu können. Während vor einiger Zeit dieses Software-Profiling noch vorwiegend bei der Suche nach geeigneten Bewerbern für neu zu besetzende Stellen eine wichtige Rolle spielte, verwenden Personaler heute derartige Werkzeuge, um eine kontinuierliche Personalentwicklung innerhalb der Firma zu betreiben. Denn verschiedene Faktoren aus dem Arbeitsumfeld können beispielsweise dazu führen, dass sich Mitarbeiter auf ihrer Position nicht mehr wohl fühlen oder dass Anforderungen an den Job und Qualifikation nicht mehr zusammenpassen.

Softwaregestützte Tests sind billiger als Assessment-Center, wie sie in größeren Unternehmen auch zur weiteren Auswahl bereits angestellter Führungskräfte üblich sind. Die Bildschirmtests sind objektiver oder erscheinen den Teilnehmern zumindest so, weil sie nicht von einem oder mehreren Assessoren sichtbar begleitet werden. Vorlieben, Vorurteile, die "Chemie" spielen in diesem Stadium eine geringere Rolle, die Online-Tests erbringen messbare Daten.

Die Teilnehmer können die Tests in einer vertrauten Umgebung, sprich am heimischen PC ausfüllen. Dieser Vor- ist aber gleichzeitig ein gravierender Nachteil: Das Unternehmen weiß nicht, wer den Test ausgeführt hat. Darum setzen einige Firmen solche Werkzeuge im Rahmen eines Assessment-Centers ein und testen die Probanden vor Ort. Die Mehrzahl der Firmen koppelt die Tests mit einem Personal- oder Psychologengespräch.

Hauptkriterium für die Qualität eines Testverfahrens ist die Tiefe und Richtigkeit des erzeugten Profils. Verantwortlich dafür ist zum einen das psychologische Grundmodell, zum anderen dessen Umsetzung in Fragen oder Aufgaben. Grundsätzlich gilt, dass ein abstrakter, weniger offensichtlich auf die aktuelle Situation bezogener Test zu valideren Ergebnissen führen kann, weil der Proband den Überblick über vermeintlich "gewünschte" Antworten verliert. Andererseits lassen manche abstrakte Verfahren Tiefe vermissen. Differenziertere Tests bauen dagegen unter Umständen Hemmschwellen beim Probanden auf.

Derzeit können Personaler zwischen rund 20 Verfahren, teilweise in mehreren Variationen, wählen. Die Bandbreite reicht von explizit auf bestimmte Firmen zugeschnittenen Fragebögen bis hin zu allgemein gültigen Verfahren, die direkt ein größeres Publikum ansprechen. Hier einige Beispiele:

- "Wiener Potenzialanalyse". Die von Christoph Lackner und Alfred Kabas mit der Universität Wien entwickelte WPI arbeitet mit einem Testfragebogen, für dessen Bearbeitung rund 40 Minuten angesetzt sind. Daran gekoppelt ist ein Unternehmensplanspiel, das die Einordnung neuer Mitarbeiter in einen Betrieb simuliert. Zum Test gehört auch eine Sitzung mit einem Psychologen, der die Ergebnisse überprüft und biografische Informationen ergänzt.

Hoher Abstraktionsgrad verhindert gezielte Manipulation

Die Potenzialanalyse ist umfangreich und kann auf verschiedene Berufsgruppen vom Lehrling über den Vertriebsmitarbeiter bis hin zum Manager zugeschnitten werden. Das Testergebnis gliedert sich in zehn Informationseinheiten mit Überschriften wie: Kontakt, Kooperation oder Führungsautorität. Der Abschlussbericht wird in einem Gutachten vorgelegt, das auch Vorschläge zur Weiterbildung des Mitarbeiters macht.

- Identity Compass: Das vergleichsweise neue Verfahren, das auch die Phoenix-Werke nutzen, kommt aus Hamburg. Entwickler Arne Maus ist langjähriger Trainer und investierte fünf Jahre in die Formulierung und Verbesserung der Testfragen. Das Ergebnis ist eine Software, die sowohl online als auch offline nutzbar ist. Sie erbringt eine umfassende Persönlichkeitsbeschreibung (30 Seiten).

Das für den Probanden einfache Testverfahren arbeitet auf recht hohem Abstraktionsgrad und verringert so die Möglichkeit von gezielter Manipulation. 108 Fragen muss der Prüfling in rund 45 Minuten durcharbeiten. Eine neue Variante der Prüfung misst ergänzend das Arbeitsplatzklima, um beispielsweise Burnout-Tendenzen frühzeitig zu erkennen.

- "BST-PEP": Die Firma BST Consulting entwickelte gemeinsam mit der Universität Tübingen einen Fragebogen zum Überprüfen des persönlichen Erfolgspotenzials (PEP), der inzwischen in seiner dritten Variante erschienen ist. Im Gegensatz zum Identity Compass ist dies ein reiner Führungskräfte-Test, der zur Personalauswahl, beim Coaching bereits im Unternehmen befindlicher Führungskräfte und zur Seminarbegleitung eingesetzt wird. Das Verfahren wird als Offline-Software angeboten.

- MPE: Auch bei der Entwicklung der "Management Potenzial Evaluation" (MPE) war die Universität Tübingen beteiligt. Die MPE richtet sich ebenfalls an Führungskräfte, die sich weiterentwickeln wollen, und überprüft deren Softskills. MPE wird seltener im Recruiting eingesetzt als vielmehr im Einzelcoaching von Führungskräften, die sich für neue Aufgaben qualifizieren möchten. Entsprechend orientieren sich die Fragen an Parametern wie Selbstvertrauen, Systematik, Initiative und sozialer Kompetenz.

Tests dauern 45 Minuten

Der Abstraktionsgrad dieses Verfahrens ist eher gering. Die Fragen sind vergleichsweise durchschaubar. Da das System zur Selbsteinschätzung benutzt wird, appelliert es an die lauteren Absichten des Probanden und mahnt gelegentlich zur spontaneren, sprich schnelleren Beantwortung der Fragen.

Wie bei den meisten anderen Tests dauert die Abarbeitung rund 45 Minuten. Der Proband kann das Tool online benutzen und benötigt nur einen Rechner mit Internet-Zugang. Die Auswertung kommt dann per Post, um die persönlichen Daten zu schützen. Das Ergebnis ist prägnant aufgearbeitet und zeigt dem Teilnehmer deutlich, ob er eher ein Teamspieler oder ein kreativer Individualist ist. Doch scheint das Raster der Kategorien etwas grob.

- VIQ: Auf höchstem Abstraktionsgrad arbeitet der "Visual Questionnaire" (VIQ). Wie der Name sagt, handelt es sich um ein visuelles Testverfahren, nicht um ein text-basierendes. "Wir versuchen durch die Konzentration auf die visuelle Ebene, kognitive Prozesse auszuschalten und somit ehrliche und vor allem intuitive Antworten zu bekommen", erläutert Mitentwickler Dieter Loerwald.

Dem Probanden werden eine Reihe von Schaubildern präsentiert, und er muss dasjenige auswählen, das ihm am besten gefällt, oder an anderen Stellen das, welches er zuerst gesehen hat. Die Bilder reichen von einfachen geometrischen Formen über verschachtelte Konstruktionen bis hin zu Farbwählern, bei denen der Proband aus einer ganzen Palette den Farbton aussuchen soll, der seiner Meinung nach am besten zu einem anderen, vorgegebenen Farbton passt.

Der Test kommt fast ohne Texte aus, das ist seine Stärke. Er ist sofort ohne große Erklärungen einsetzbar und erreicht auch die Zielgruppen, die den Aufwand im Umgang mit psychologischen Prüfungen scheuen. An der Entwicklung dieses Systems ist die Hochschule der Bundeswehr Hamburg beteiligt.

Der Hamburger Vertriebstrainer Frieder Barth setzt den ViQ beispielsweise ein, um im Vorfeld seiner Seminare Informationen über die Teilnehmer zu sammeln. "Durch dieses Tool weiß ich genau, ob ich die Teilnehmer eher von der kognitiven oder eher von der emotionalen Seite ansprechen muss", lobt Barth.

Starre Typenkategorien sind für die Personalarbeit ungeeignet

Andere Verfahren beruhen auf zum Teil starren Typenkategorien. In der unmittelbaren Analyse, also zum Beispiel bei einer Bewerbung, zeichnen diese Tools ein recht klares Bild. Zur kontinuierlichen Begleitung eines Unternehmens sind sie gelegentlich zu unflexibel.

Der "Myers-Briggs Typenindikator" (MBTI) arbeitet mit einem starren Persönlichkeitstypen. Er bildet die Grundlage für viele der moderneren Softwareverfahren. Das Herrmann-Dominanz-Instrument (HDI), entwickelt von Ned Herrmann, geht tiefer als der MBTI und sucht nach Denk- und Verhaltenspräferenzen. Das Auswertungsmodell unterscheidet zwischen vier Grundtypen mit vielfältigen Überlappungsmöglichkeiten.

Software untersucht, ob sich Mitarbeiter anpassen können

Kritiker werfen dem System vor, dass es mit starren Verhaltensmustern rechnet und dem Individuum wenig "Entwicklungspotenzial" zubilligt. "Insights Discovery" lässt sich ebenfalls online bearbeiten. Der Fragebogen ist recht kurz gehalten und in 20 Minuten zu absolvieren. Im Mittelpunkt der Analyse steht unter anderem die Fähigkeit des Mitarbeiters, sich an veränderte Situationen anzupassen. Das Bochumer Inventar zur Persönlichkeitsforschung (BIP) untersucht mit nicht weniger als 317 Fragen 17 verschiedene Persönlichkeitsmerkmale und stellt damit ein äußerst differenziertes Werkzeug dar. Die Ergebnisse sind allerdings komplex und bedürfen der Interpretation durch einen geschulten Fachmann. (hk)