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29.07.1983 - 

Karriere und beruflicher Aufstieg auch für Org.- und DV-Manager möglich:

Sprung nach oben auch für DV-Spitzenkräfte

STÜTTGART - Grundsätzlich steigen die persönlichen Anforderungen an leitende Mitarbeiter etwa in dem Maße, wie die Ansprüche an die fachliche Kompetenz zurückgehen. Diese Tatsache bedeutet jedoch keinesfalls, daß DV-Spitzenkräften der Sprung "nach oben" generell verwehrt wäre. Allerdings führt der DV-Mann auch heute noch in den Augen vieler ein Spezialistendasein.

Ein Blick in Geschäftsleitungs- und Vorstandsetagen sowohl mittelständischer Betriebe als auch größerer Unternehmen der bundesdeutschen Handels- und Industrielandschaft zeigt, daß es mit den Managerqualitäten von Führungskräften aus den Funktionseinheiten Organisation und Datenverarbeitung schlecht bestellt sein muß:

Während Manager aus den Fachbereichen Forschung und Entwicklung, Projektierung und Konstruktion, Fertigung, Materialwirtschaft, Personal-, Finanz- und Rechnungswesen sowie Marketing und Vertrieb offenbar eher in der Lage sind, den Aufstieg zur ersten Führungsebene zu schaffen, ist der Anteil an Spitzenkräften, die ihren beruflichen Werdegang auf der "EDV-Schiene" absolviert haben, verschwindend gering.

Wenn wir davon ausgehen, daß dieser Sachverhalt nicht von ungefähr und zufällig entstanden ist, stellen sich bei der Analyse der Gründe und Ursachen folgende Fragen:

- Gibt es im Hinblick auf fachliche und persönliche Anforderungen an Führungskräfte der ersten Hierarchieebene Bedingungen, die von EDV-Kräften nicht erfüllt werden?

- Oder umgekehrt: Gibt es typische Persönlichkeitsmerkmale bei DV-Spezialisten, die normalerweise eher ungünstige Voraussetzungen für die Übernahme von Managementpositionen darstellen?

Beide Fragenkomplexe lassen sich weder abschließend noch eindeutig beantworten.

In der Regel muß aber in der Person eines Hauptgeschäftsführers, eines Sprechers der Geschäftsführung oder eines Vorstandsvorsitzers im Grunde weniger das fachliche aIs vielmehr das persönliche, weil für den Führungs- und Leitungsanspruch wichtigere Profil "stimmen". Denn es wäre schließlich unrealistisch zu erwarten, daß der Mann "an der Spitze" sowohl Kaufmann, Techniker und Qualitätsingenieur als auch Vertriebsprofi, Logistiker oder EDV-Spezialist ist.

Persönliche Akzeptanz

Wir wissen heute, daß unabdingbare persönliche Voraussetzungen für die erfolgreiche Ausübung von Managementfunktionen, insbesondere Risikobereitschaft, Koordinations- und Integrationsvermögen, Entscheidungsfreude sowie unternehmerisch geprägtes Denken und Handeln, gepaart mit Kontaktstärke, kooperativer Grundeinstellung und der Bereitschaft und Befähigung zu motivierender Teamarbeit sind. Nur dann, wenn diese Persönlichkeitselemente in ausreichender Prägung vorhanden sind und zusammenwirken, wird die Führungskraft in hinreichendem Maße die sogenannte "personale Akzeptanz", also die persönliche Autorität und Anerkennung erlangen können.

Bei DV-Mitarbeitern nun müssen wir von einem völlig anderen Anforderungsprofil ausgehen: Er ist grundsätzlich anders strukturiert - und muß dieses auch sein - als der "Manager" schlechthin.

Bei ihm dominieren insbesondere Eigenschaften wie logisches Denkvermögen, mathematische Begabung verbunden mit der Fähigkeit, komplizierte und komplexe Zusammenhänge in einzelne "steps" und Bausteine zerlegen zu können. Verglichen mit dem Manager im allgemeinen sind also die notwendigerweise vorauszusetzenden Anforderungen weitgehend unterschiedlich.

Es gibt genügend praktische Beispiele, die belegen, daß Karriere und erfolgreicher beruflicher Aufstieg auch für Org.- und DV-Manager möglich und machbar ist. Eine Vielzahl von Fällen zeigt allerdings auch, daß eine rechtzeitige Verbreiterung des jeweiligen Aufgabenspektrums und Zuständigkeitsrahmens angestrebt werden sollte.

Mit anderen Worten: Bei der Planung und Konzipierung zukünftiger beruflicher Schritte sollte die EDV-Orientierung der angestrebten Tätigkeit nicht alleiniger Maßstab sein, sondern es sollte eine qualitative und quantitative Anreicherung der Tätigkeitsfelder erfolgen. So sind für kaufmännisch vorgebildete DV-Mitarbeiter beispielsweise Aufgabenkombinationen mit Planung und Kontrolle, Betriebswirtschaft, Kostenrechnung, Finanz- und Rechnungswesen, Personal- und Sozialwesen möglich und realistisch und für DV-Kräfte mit qualifizierter technischer Formalausbildung entsprechende Positionen wie Industrial-Engineering, Fertigungsmethoden- und -verfahren sowie Zeitwirtschaft naheliegend.

Hieraus nun zu schließen, daß Führungskräfte aus den anderen betrieblichen Funktionsbereichen von vornherein über eine breitere Basis entsprechenden Wissens verfügten, wäre allerdings unzulässig. Das Gegenteil trifft zu:

Klassische DV-Tätigkeiten wie jene des Systemplaners, Systemanalytikers, Anwendungs- und Organisationsprogrammierers oder auch die des Anwendungsberaters verlangen von den Stelleninhabern ein qualifiziertes, ungemein breit gestreutes Erfahrungsspektrum, das allein sie in die Lage versetzt, anerkannte Gesprächspartner für die Fachabteilungen zu sein.

Wenn dem so ist, erscheint es nachgerade paradox, daß trotz dieser Zusammenhänge festgestellt werden muß, daß in den Augen vieler der EDV-Mann auch heute noch ein Spezialistendasein par excellence führt und sein oftmals breit angelegtes fachliches Erfahrungspotential nicht ausreichend genutzt wird.

Diesen unbefriedigenden Zustand grundlegend und nachhaltig zu ändern, sollte das Anliegen sowohl der in den Unternehmen für Strukturorganisation und Personalwirtschaft Verantwortlichen als auch der Betroffenen selbst, der DV-Kräfte also, sein.

Aus der Sicht des Personal- und Unternehmensberaters bietet sich folgendes, in der Praxis erfolgreich erprobtes Maßnahmenbündel an (siehe auch Abbildung 1: Ablaufdiagramm "Führungskräftesuche "):

- Berücksichtigung DV-spezifischer Tätigkeitsmerkmale bei der Positionsanalyse für Managementaufgaben;

- Optimierung der Marktansprache (Insertionen, Personalberater);

- Erhöhung des Abstraktionsgrades bei Positionsbesetzungen;

- professionelle Anwendung moderner Methoden der Eignungsdiagnostik im Rahmen der Bewerberselektion.

Die Berücksichtigung und richtige Anwendung der vorstehend skizzierten Grundsätze bei der Rekrutierung von DV-Führungskräften für Managementpositionen kann insbesondere in konjunkturellen Krisenzeiten managementbedingte Existenzprobleme für viele Unternehmen vermeiden helfen. Denn die Auswahl der Führungskräfte, und gerade unter Berücksichtigung von Spezialisten aus Organisation und Datenverarbeitung, kann entscheidend dazu beitragen, allenthalben bekannte Probleme wie Karrieremüdigkeit, Mobilitätsrückgang, Fachkräftemangel und Motivationsverluste wirksam und schnell auszugleichen.

Berthold Trottnow ist Personalberater und Geschäftsführer der SIGMA Societät für Unternehmensplanung GmbH in Stuttgart.