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25.04.2008

"Talente sind wie Rohdiamanten"

Was will ich im Leben erreichen? Diese und andere Fragen mussten HP-Mitarbeiter beantworten, die am Talent-Management-Programm ihres Unternehmens teilnahmen.

Es hätte schiefgehen können, gleich am ersten Tag. Im Mai 2006 reisten 13 ausgewählte HP-Service-Mitarbeiter aus ganz Deutschland in den Odenwald. Zehn Berater und drei Beraterinnen waren von ihren Vorgesetzten für ein Talent-Management-Programm ausgewählt worden. Doch in dem abgeschieden gelegenen Odenwaldinstitut erwartete sie ein ungewöhnlicher Seminarauftakt. "Persönliche Lebensplanung" stand auf dem Programm; die Teilnehmer sollten sich gleich zu Beginn mit ihren eigenen Vorstellungen, Wünschen und Zielen beschäftigen.

Verunsicherung wegen sehr persönlicher Fragen

"Der Einstieg war sehr ungewöhnlich. Vor allem wenn man direkt aus dem Arbeitsstress in die abgeschiedene Welt des Seminarortes kommt und in den ersten Stunden sehr persönliche Fragen beantworten soll", erzählt Beate Schiler. Doch die Beraterin aus Nürnberg nahm die Herausforderung sportlich. Sie freute sich über ihre Nominierung für das einjährige Programm, bemühte sich aber, ohne große Erwartungen anzureisen. "Ich habe mir gesagt: Du bist dabei, nutze die Gelegenheit", so die heute 40-jährige Wirtschaftsinformatikerin.

Dieser persönliche Seminareinstieg barg ein gewisses Risiko, dessen war sich Mario Neumann bewusst: "Anfangs war es schwierig, denn wir hatten den Teilnehmern das Programm nicht im Detail vorgestellt, doch alle waren sehr offen und haben sich darauf eingelassen", so der HP-Trainer und Leiter des Programms. Mario Neumann hatte mit Volker Massoth, dem damaligen Leiter des Bereichs "Enterprise Infrastructure" (ENI), das "Talent-Management- Programm" konzipiert. Beide hatten die Idee, junge und talentierte HP-Mitarbeiter zu fördern, die das Potenzial für eine Führungsaufgabe mitbringen. "Talente sind wie Rohdiamanten", so Neumann.

Um diese Edelsteine zum Strahlen zu bringen, wählte Hewlett-Packard einen ganzheitlichen Ansatz, bei dem die persönliche Entwicklung der Mitarbeiter einen zentralen Platz einnimmt. Nur wer seine eigenen Ziele klar vor Augen hat, kann sie auch erreichen. Außerdem wollte man besonderen Talenten zeigen, dass ihre guten Leistungen in der Projektarbeit wahrgenommen und honoriert werden. Gleichzeitig wollte man diese Mitarbeiter enger an das Unternehmen binden und ihnen Karrierechancen aufzeigen. "Gerade Berater verbringen 90 Prozent ihrer Arbeitszeit beim Kunden. Manche kennen die Strukturen dort besser als die in ihrem eigenen Unternehmen", erläutert Neumann.

Einmal im Quartal traf sich die Gruppe je für zwei intensive Kurstage im Odenwaldinstitut. Nach der persönlichen Standortbestimmung folgten Selbst-Marketing, Networking und Leadership (siehe Kasten "Die Module"). Der ungewöhnliche Seminarort und das Programm waren als Auszeit für die Teilnehmer geplant. "Die Persönlichkeitsentwicklung stand im Vordergrund. Wir wollten die Kollegen immer wieder überraschen mit unserem Angebot und so zum Nachdenken anregen", erzählt Neumann über das Konzept. Besonders staunten die Berater darüber, dass sie ihr Frühstück und Abendessen selbst zubereiten mussten. Gerade für Menschen, die während der Woche meist in Hotels mit Rundum-Service leben, war das eine neue Erfahrung. "Wer morgens länger zum Aufwachen brauchte, durfte die Teller abräumen und musste nicht den Frühstückstisch decken", skizziert der Leipziger Wirtschaftsinformatiker Jens Klotsche die von den Beratern schnell erarbeitete Strategie.

Das Talent-Team hatte Massoth mit seinen Managern ausgewählt. Die Teilnehmer sollten das Potenzial für Führungsaufgaben mitbringen, allerdings noch keine Leitungsposition innehaben. Die meisten waren zwischen Mitte 20 und Mitte 30 und hatten bereits drei bis vier Jahre für HP gearbeitet. "Ich war überrascht, dass ich zu den Teilnehmern gehörte", erzählt Arne Firjahn. "Hamburg ist eine kleine Organisation, und ich bin viel unterwegs." Der heute 40-jährige Physiker begann im Jahr 2000 seine Karriere bei Compaq, nachdem er an der Johann-Wolfgang-Goethe-Universität in Frankfurt am Main promoviert und fünf Jahre als wissenschaftlicher Mitarbeiter geforscht hatte. Der erste Teil des Talent-Management-Programms war für den Naturwissenschaftler ungewöhnlich. "Es hat mich Überwindung gekostet, persönliche Dinge offenzulegen. Doch die gute Atmosphäre und die Vertrauensbasis haben mir diesen Schritt erleichert."

Hier lesen Sie …

  • wie Hewlett-Packard seine Talente entdeckt und fördert;

  • was HP-Mitarbeiter am Talent-Programm begeistert;

  • was Wertschätzung freisetzt.

Anstoß zum nächsten Karriereschritt

Entscheidend für den Erfolg war auch die Zeit zwischen den einzelnen Modulen. Die Berater konnten das Erlernte unmittelbar in ihrem Arbeitsalltag anwenden. "Schon während der Seminare war deutlich zu spüren, wie sich die Teilnehmer veränderten. Bei einigen hatte ich den Eindruck, sie haben einen Schalter umgelegt, wurden mutiger, selbstbewusster und trauten sich mehr zu", schildert Neumann seine Beobachtung. Jens Klotsche bewarb sich noch während des Programms für eine neue Position als Solution Architect. Auch Beate Schiler nutzte die Chance und wagte nach dem zweiten Modul einen Karriereschritt. Heute arbeitet sie als Lead Solution Consultant.

Auch Arne Firjahn ergriff die Initiative. "Ohne das Seminar hätte ich vermutlich diesen Karriereschritt nicht gemacht", so der Lead Solution Consultant. Zwischen den Treffen im Odenwald konnten sich die Teilnehmer für ein Mentoring bewerben, um ihr Kontaktnetz auszubauen und Themen aus einem anderen Blickwinkel zu diskutieren. Viele Teilnehmer wünschten sich jemanden mit einem bestimmten fachlichen Schwerpunkt. "Entscheidend an einem erfolgreichen Mentoring-Duo ist aber, dass die Chemie zwischen den beiden stimmt", meint Neumann.

Viele gute Tipps helfen im Manager-Alltag

Viele profitierten besonders von den Modulen Networking und Selbst-Marketing. "Eigene Ziele erkennen sowie Selbst-Marketing und Networking innerhalb von HP sind sehr wichtige Themen für mich. Das wurde mir während des Seminars klar. Vorher habe ich mich zu stark auf fachliche Themen konzentriert", gibt Firjahn zu. Mittlerweile weiß er, dass er sich um den internen Vertrieb seiner Ideen und Projekte kümmern, Netzwerke über Abteilungsgrenzen hinweg knüpfen muss. Auch der 32-jährige Klotsche packt das Thema "Networking" heute anders an: "Mir wurde klar, dass zu einem guten Netzwerk nicht nur befreundete Kollegen gehören sollten."

Inzwischen hat der Arbeitsalltag die Teilnehmer wieder eingeholt. Doch in ihren neuen Führungsaufgaben profitieren alle vom Talent-Management-Programm. Vor allem das vierte Modul "Leadership - Führen in stürmischen Zeiten" lieferte viele Tipps für die tägliche Arbeit. "Mich hat beeindruckt, dass Leadership heißt, andere zu Höchstleistungen zu motivieren", erklärt Beate Schiler. Sie und ihre Kollegen kennen die Klippen, die sie besser umschiffen sollten.

(am)

Die Module

Entwicklung

Die persönliche Lebensplanung, Ziele und Karriere standen im Mittelpunkt des ersten Seminars. Außerdem ging es um die Frage nach den persönlichen Stärken.

Selbst-Marketing

"Den Schritt ins Rampenlicht wagen" war das Motto des zweiten Moduls. Die herausgearbeiteten Stärken und Ziele galt es jetzt erfolgreich zu vermarkten.

Networking

Kontakte helfen, persönliche und berufliche Ziele zu erreichen. Wie es um das eigene Netzwerk bestellt ist und wie es sich erfolgreich weiterknüpfen lässt, beschäftigte die Teilnehmer im dritten Modul.

Leadership

Der eigene Anspruch als Führungskraft sowie die Bewältigung von konkreten Aufgaben und Herausforderungen bildeten die Schwerpunkte des letzten Trainingszyklus.