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25.05.2007

Teuer erkaufte Loyalität

Michael Henn ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Erbrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht und VDAA-Präsident, c/o Rechtsanwälte Dr. Gaupp & Coll, Kronprinzstr. 14, 70173 Stuttgart
Wettbewerbsverbote schützen in der Regel den Arbeitgeber. Doch im Einzelfall können sie ihn recht teuer kommen, weiß Michael Henn zu berichten.

Arbeitgeber vereinbaren mit Arbeitnehmern oftmals nachvertragliche Wettbewerbsverbote. So soll verhindert werden, dass ihr Arbeitnehmer nach dem Ausscheiden sofort eine Konkurrenztätigkeit aufnimmt und Kunden abzieht. Arbeitgeber sollten jedoch stets im Einzelfall prüfen, ob und wann ein Wettbewerbsverbot sinnvoll sei, denn Wettbewerbsverbote können im Einzelfall für den Arbeitgeber recht teuer werden.

Dies musste jetzt wieder ein Arbeitgeber feststellen, der mit einer neu eingestellten Arbeitnehmerin bereits bei der Einstellung ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart hatte. Als die Arbeitnehmerin bereits kurze Zeit nach der Einstellung noch während der Probezeit wieder ausschied, wollte der Arbeitgeber die gesetzlich vorgeschriebene Karenzentschädigung nicht zahlen mit der Begründung, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot setze voraus, dass das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf einer vereinbarten Probezeit ende.

Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 28. Juni 2006 (AZ. 10 AZR 407/05) jedoch abgelehnt. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot setze nicht voraus, dass das Arbeitsverhältnis erst nach Ablauf einer vereinbarten Probezeit ende. Solle das Wettbewerbsverbot erst nach Ablauf einer bestimmten Zeit in Kraft treten, so müssten dies dem BAG zufolge die Vertragsparteien ausdrücklich vereinbaren.

Diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeigt wieder, dass vorschnell vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbote teuer werden können. Denn die Arbeitnehmerin, die bereits kurze Zeit nach der Aufnahme der Tätigkeit beim Arbeitgeber wieder ausgeschieden sei, werde kaum in der Lage sein, Kunden von ihrem alten Arbeitgeber abzuziehen.

Dennoch müsse der Arbeitgeber für die Dauer des nachvertraglich vereinbarten Wettbewerbsverbotes die Karenzentschädigung bezahlen, und diese betrage mindestens 50 Prozent der bisherigen Vergütung.

Zeitpunkt des Verbots im Vertrag vereinbaren

Arbeitgebern kann deshalb nur abgeraten werden, in ihren Arbeitsvertragsformularen bereits als "Normalfall" ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vorzusehen und stets im Einzelfall zu prüfen, ob ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot überhaupt notwendig sei und ab welchem Zeitpunkt dieses greifen solle.

Oftmals ist es beispielsweise ausreichend, wenn das nachvertragliche Wettbewerbsverbot erst dann wirksam werde, wenn das Arbeitsverhältnis eine gewisse Zeit bestanden habe. Denn nur wenn der Arbeitnehmer gute Beziehungen zu den Kunden des Arbeitgebers aufgebaut hat, hat er auch die Möglichkeit, diese nach seinem Ausscheiden abzuziehen.

Regelmäßig dürfte es deshalb ausreichend sein, wenn das nachvertragliche Wettbewerbsverbot erst dann wirksam wird, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate oder auch ein Jahr bestanden habe. Da die wirksame Vereinbarung eines vertraglichen Wettbewerbsverbotes jedoch von vielen Einzelfaktoren abhängt, ist es für Arbeitgeber stets sinnvoll, sich im Einzelfall bei der Ausformulierung eines nachvertraglichen Wettbewerbs-verbotes rechtlich beraten zu lassen. MF