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30.11.1990 - 

DV-Manager verdienen nicht mehr als andere Chefs

Trotz hoher Gehälter sind echte Spitzeneinkünfte eine Seltenheit

Hochqualifizierte und erfahrene DV-Mitarbeiter sind begehrt und deshalb schwierig zu finden. Davon zeugen die Stellenanzeigen der großen Zeitungen, in denen es von Annoncen aus der Computerbranche wimmelt. Dieser Personalmangel trifft kleinere Softwarehäuser und DV-Hersteller besonders hart. Weil diese in zunehmendem Maße in ihrer Existenz bedroht sind, ziehen nämlich qualifizierte Datenverarbeiter den scheinbar sicheren Arbeitsplatz im großen Unternehmen vor. Bei allen Veränderungen in Richtung Normalität ist ein Phänomen des DV-Arbeitsmarkts erhalten geblieben. Bei Führungspositionen ist die Nachfrage größer als das Angebot, was die Gehälter auf einem relativ hohen Niveau hält. Traumeinkommen für computerspezialisten sind aber nach wie vor die Ausnahme.

Es ist sehr schwierig, wirklich gute DV-Führungskräfte zu finden. Weil hier der Markt sehr eng ist, dreht sich alles im Kreis", so beurteilt der geschäftsführende Gesellschafter der Unternehmensberatung Ward Howell, Rolf Dahlems, die aktuelle Lage auf dem DV-Arbeitsmarkt. Zum selben Schluß kommt auch Dietrich Esbach, zuständig für zentrale Arbeitskontakte und Personalbeschaffung der Mercedes Benz AG: "Das Karussell erlebe ich auf jeder Messe: immer die gleichen Gesichter, aber mit anderen Visitenkarten. Diejenigen, die davon profitieren, sind Personalberatungen und Headhunter."

Auf besonders große Probleme stoßen Unternehmen, wenn sie Mitarbeiter mit einigen Jahren Berufserfahrung und ganz speziellen Kenntnissen suchen. Vor allem in verantwortlichen Positionen ist es mit DV-Wissen allein nicht getan. Hier werden in zunehmendem Maße Führungsqualitäten und Anwenderwissen erwartet. Zudem sollte der Wunschkandidat mit seinem technischen Wissen up to date sein und sich schnell in neue Aufgaben einarbeiten können. "Junge Mitarbeiter zu finden, stellt kein Problem dar. Aber ein Systemanalytiker beispielsweise, der sich im Finanz- und Rechnungswesen auskennt, ist schon eine echte Perle", faßt Dahlems zusammen.

Vom Arbeitskräftemangel besonders betroffen sind DV-Hersteller und Softwarehäuser, deren Personal ja fast ausschließlich aus DV-Mitarbeitern besteht. "Besonders im Großrechnerbereich gibt es Engpässe", bedauert Rainer Fritsch, zuständig für das Personalmarketing der Software AG. Auch die Daimler-Benz-Tochter Debis klagt über das geringe Angebot an geeigneten Fachkräften. "Besonders im Raum Stuttgart ist der Arbeitsmarkt wie leergefegt. Speziell die Suche nach Programmierern und Systemgestaltern gestaltet sich sehr schwierig", resümiert Dieter Eberspächer, zuständig für die Personalbetreuung bei der Debis Systemhaus GmbH im Raum Stuttgart.

Etwas entspannter sieht die Situation in Anwenderunternehmen aus. Zwar haben auch sie zu kämpfen, wenn sie erfahrene Kräfte finden wollen, aber insgesamt sehen sie die Lage weniger dramatisch. "Für mich hat sich der DV-Markt in den letzten fünf Jahren zu einem ganz normalen Arbeitsmarkt entwickelt. Probleme gibt es nur bei Systemprogrammieren, Systemingenieuren und bei Kommunikationstechnikern", erklärt Franz Furtmeier, zuständig für die Koordination des Personal- und Sozialwesens bei der Wacker Chemie. Ähnlich sieht es bei der Bayerischen Vereinsbank aus.

Aufgrund des problematischen DV-Marktes mit seinen zahlreichen Fusionen, Aufkäufen und Entlassungsankündigungen wollen immer mehr Mitarbeiter auf Nummer sicher gehen und konzentrieren sich auf größere Unternehmen. "Ein größeres Haus hat weniger Probleme, geeignetes Personal zu finden. Speziell in dem zunehmend engeren DV-Markt haben die Mitarbeiter Angst, daß sie in kleineren Unternehmen unter die Räder kommen", sagt Fritsch.

Der Mechanismus von Angebot und Nachfrage wirkt sich auf die Einkommen in der DV-Branche aus. Erfahrene Informatiker lassen sich ihre Arbeit gut bezahlen. Allerdings sind echte Traumgehälter eher die Ausnahme. Das alte Gerücht, daß DV-Manager verlangen können, was sie wollen, trifft nur noch in den seltensten Fällen zu. In größeren Unternehmen werden sie genauso eingruppiert wie andere Abteilungsleiter. Und mit dem Vertrieb können sie, was das Gehalt betrifft, noch lange nicht mithalten.

"Die besondere Situation auf dem DV-Arbeitsmarkt wirkt sich natürlich auch auf die Gehälter aus. Aber das ist lange nicht so dramatisch, wie oft vermutet wird", konstatiert Dahlems. Ein Großteil der DV-Führungskräfte wechsle die Stelle nicht wegen der Aussicht auf höhere Bezahlung, sondern wegen besserer Karrierechancen. Ein Teil gehe auch aus persönlichen Gründen oder wegen Schwierigkeiten mit Vorgesetzten und Mitarbeitern in andere Unternehmen. Normalerweise halte sich die Gehaltssteigerung beim Stellenwechsel in Grenzen. Ausnahmen bestätigen auch hier die Regel: "Soll der Vertriebsleiter von Compaq abgeholt werden, muß man ihm 60 bis 70 Prozent mehr bieten, als er jetzt bekommt. Ist einer ein Superspezialist, von denen es ganz wenige auf dem Markt gibt, kann er verlangen was er will. Aber dies ist ein Einzelfall", erklärt Dahlems.

In High-Tech-Städten wie München haben DV-Mitarbeiter gute Chancen. Die Unternehmen suchen verzweifelt nach geeigneten Kräften und müssen oftmals in den sauren Apfel beißen, mit hohen Gehältern zu locken. Vielen Firmen macht die hohe Fluktuation zu schaffen. "München ist ein sehr umkämpfter Markt. Wenn hier einer zwei Stationen mehr mit der U-Bahn fährt, kann er damit 30 000 Mark mehr verdienen, witzelt Furtmeier. Eine zusätzliche Konkurrenz sieht er in den Softwarehäusern, die einem Mitarbeiter zwar mehr Arbeitsstunden zumuten, aber auch sehr viel bessere Bezahlung zu bieten hätten. "Sie können ein höheres Gehalt zahlen, weil sie von der Software-Entwicklung leben. Aber in einem Anwenderunternehmen kann mit DV kein Geld verdient werden. Im Gegenteil, ich gebe damit nur Geld aus", kommentiert Furtmeier.

Bei der Mercedes Benz AG werden Informatiker nicht besser bezahlt als Mitarbeiter aus anderen Abteilungen - so auch bei der DV-Tochter Debis: "Wir haben Gehaltssysteme, die sehr eng an die Gepflogenheiten der Daimler Benz AG anknüpfen und zahlen deshalb keine Phantasiepreise", konstatiert Eberspächer. Ähnlich sieht es bei der Bayerischen Vereinsbank aus. Die Bank hat auf den Personalengpaß reagiert und setzt auf die Weiterbildung von Berufsanfängern. "Wir stellen viele Hochschulabsolventen ein, die zuerst intern geschult werden. So können wir sie auf die spezielle Situation in unserem Haus vorbereiten. Diese Ausbildung können sich allerdings nur größere Unternehmen leisten", kommentiert Rainer Beckschewe, vom Zentralbereich Personal der Bayerischen Vereinsbank. Auch Mercedes Benz konzentriert sich auf Berufsanfänger und bildet Mitarbeiter aus den eigenen Reihen zu Führungskräften aus. "Seiteneinsteiger aus anderen Unternehmen sind bei uns die Ausnahme", so Esbach.

Unternehmens- und Vergütungsberatungen wie etwa Heidrick & Struggels oder Kienbaum führen regelmäßig Gehaltsstudien durch, deren Kurzfassungen vielen Personalchefs auf den Tisch flattern. Diese Untersuchungen stoßen jedoch in der DV-Branche auf wenig Gegenliebe. Auch Dahlems sieht ihren Nutzen nur sehr eingeschränkt: Sie bieten bestenfalls eine kleine Orientierungshilfe für diejenigen, die sich überhaupt nicht auskennen." In dieselbe Kerbe schlägt Fritsch: "Ich halte die Studien für nicht realistisch. Wenn ich von einem Einstiegsgehalt von über 80 000 Mark lese, so halte ich das für weit überzogen. Ich kann mir nicht vorstellen, wie die Verfasser der Untersuchungen auf solche horrenden Gehälter kommen." Die meisten Personalchefs und DV-Leiter verlassen sich deshalb auf die eigenen Marktkenntnisse und auf den Erfahrungsaustausch mit Kollegen.

Geld allein macht auch DV-Mitarbeiter nicht glücklich. Wichtige Kriterien sind Wohnort, Karrierechancen, Arbeitsklima, Weiterbildungsmöglichkeiten, Bonuszahlungen und geldwerte Vorteile wie Dienstwagen. "Mit dem Gehalt allein kann ein Unternehmen seine DV-Kräfte nicht halten. Wichtig ist, ob das Arbeitsgebiet interessant ist und ob Erfahrungen mit anderen Spezialisten ausgetauscht werden können. Gerade Computerfachkräfte wollen nicht als Einzelkämpfer dastehen, sondern mit anderen zusammenarbeiten", faßt Fritsch seine Erfahrungen zusammen. Zudem arbeite die Software AG mit einem Bonussystem und biete den Mitarbeitern Versicherungen beziehungsweise Geschäftswagen an.

Auch eine geregelte Arbeitszeit ist für einen Teil der Interessierten ein wichtiges Kriterium: "Bei den Softwarehäusern wird zwar mehr bezahlt als beim Anwender. Aber dafür sitzen die Mitarbeiter 60 Stunden pro Woche in der Firma. Gerade Angestellte mit jungen Familien entscheiden sich deshalb oft für das geringere Gehalt und die 37- oder 40-Stundenwoche", meint Esbach.

Ein Großteil der Unternehmen erwartet in punkto Arbeitskräfte-Engpaß keine großen Verbesserungen. Es gebe zwar genügend Universitäts- oder Fachhochschulabsolventen, aber bis sie zu den erfahrenen Arbeitskräften gehören, werden wohl noch einige Jahre vergehen. So mancher setzt große Hoffnungen in neue Entwicklungen der DV-Hersteller. Zu ihnen gehört Furtmeier: "Vielleicht gelingt es den DV-Anbietern ja, Systeme herzustellen, die bedienerfreundlicher und weniger arbeitsintensiv sind."