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22.02.1985 - 

Gast- kommentar

Unternehmenskultur ist mehr als Betriebsklima

Unternehmenskultur bedeutet Transformation demokratischer Werte in den Alltag des Betriebes. Individualität, Solidarität, menschliche Würde und Selbstentfaltung, weiterhin Humanität, soziale Sicherheit und Integration, Toleranz, Kommunikations- und Informationsbereitschaft, Willen zum Konsens sowie fairer Wettbewerb sind hier gefragt.

Der freie und mündige Bürger versteht und lebt in der Praxis der Demokratie, er erkennt seine Freiräume und Freiheit. In der Arbeitswelt dagegen ist er immer noch beachtlichen Reglementierungen und festen einheitlichen Ordnungen unterworfen. Der "kleine Mann" ist aber groß und unsere Mitarbeiter sind mündige Wirtschaftsbürger geworden. Sie sind selbstbewußter und besser informiert durch die Medien als je zuvor. Die Betrachtung läßt nicht länger zwei Rollen zu: Hier umworbener Verbraucher, im Betrieb weisungsgebundener Arbeitnehmer.

Durch diesen Widerspruch entstand der doppelte Konflikt. Die Arbeitnehmer werden immer unzufriedener mit ihrer Arbeit, weil sie ihnen zu wenig Freiräume, Mitbestimmung und Kommunikation ermöglicht. Die Arbeitgeber hingegen sind unzufrieden, weil ihnen die Mitarbeiter zu wenig leistungsbereit und engagiert erscheinen. Wo die neuen Ansprüche der Mitarbeiter Berücksichtigung finden, zeigen sich jedoch längst Kreativität, Leistungsbereitschaft und Identifikation mit dem Unternehmen.

Es ist also an der Zeit, daß unsere demokratische Kultur nicht länger an den Fabriktoren halt macht.

In Einklang mit ihr erhält die Unternehmenskultur Leitbildfunktion, aber auch Verpflichtungs- und Rechtfertigungscharakter nach innen wie nach außen. Dabei geht es gleichzeitig um die Idee der sozialen Marktwirtschaft sowie die Glaubwürdigkeit des Managements. Auf diese Weise hat Unternehmenskultur auch einen Einfluß auf die Entwicklung unserer Gesellschaft.

Sie wirkt dabei auf Leistungswillen, Kreativität, Zuverlässigkeit sowie Qualität und wird damit wesentliche Voraussetzung für Kontinuität und Erfolg des Unternehmens. Menschen, die sich entfalten können, leisten mehr, weil sie sich wohl fühlen.

Die entscheidende Voraussetzung für die Entwicklung einer Unternehmenskultur ist die Besinnung auf eine Unternehmensphilosophie, die normative Maßstäbe für Führung, Produkte, Produktionsverfahren setzt sowie den Zwecken des Unternehmens ihren Sinn gibt. Sie ist dabei den Mitarbeitern, insbesondere den Führungskräften, Entscheidungsmaßstab und Kompaß. Eine solche Unternehmensphilosophie umfaßt die Konkretisierung von normativem Management etwa Grundsätze und Werthaltungen festzulegen, nach denen im Unternehmen entschieden und geführt werden soll.

Unsere Mitarbeiter suchen gegenwärtig einen neuen Sinn in ihrer Arbeit. Sie arbeiten nicht länger, nur um zu überleben. Sie wünschen auch in der Arbeitswelt Freiheit, menschlichere Bedingungen, mehr Mitgestaltungs- und Entfaltungsmöglichkeiten.

Voraussetzung für die Entwicklung einer Unternehmenskultur ist somit weiterhin ein neues Verständnis vom Mitarbeiter. Der Mensch kann im Betrieb nicht länger als Funktionär und nur rational dem Unternehmensziel untergeordnet gesehen werden. Er ist auch emotional im Betrieb anwesend. Es gilt deshalb, nicht nur Verstand und Können, sondern auch Herz und Gefühle der Mitarbeiter zu respektieren.

Der Macher-Typ und das Konstrukteursdenken sind überholt. Technokraten verlieren an Wirkung, Persönlichkeiten mit sozialer Kompetenz bestimmen künftig den Erfolg. Wir brauchen Manager, die in, Prozessen denken können.

Sie sollen die Fähigkeit besitzen, Entwicklungen zu beobachten und zu lenken. Sie müssen in der Lage sein, gruppendynamische Abläufe lösen zu können, also den Prozeß des Miteinander beherrschen, soziale Konflikte konstruktiv regeln, Überzeugungen vermitteln, Probleme mit der dialogischen und rhetorischen Interaktion angehen. Soziale Kompetenz bedeutet auch sich als Führungskraft in Frage stellen zu lassen, zuhören zu können und mit anderen gemeinsam nach Lösungen zu suchen. Weil Gruppenprozesse und Spannungen vielfach auch Energiequelle sind, gilt es, sie mit Geduld und Menschlichkeit zu steuern und damit einen dynamischen, kreativen Prozeß auszulösen. Aufgabe der Führung ist es, Spannungen und Prozesse zu moderieren, aber nicht nach Art der Macher und Konstrukteure technokratisch abzuwickeln.

Wenn wir Mitunternehmer wollen und nicht sich lediglich unterordnende Funktionäre, müssen Mitarbeiter, die unternehmerisch denken, auch zur Geltung kommen. Gruppenprozesse dürfen nicht heruntergeprügelt oder abgewürgt, Kritik oder Verbesserungsvorschläge dürfen nicht blockiert werden. Deshalb wird Unternehmenskultur durch eine verständnisorientierte Kommunikation und Information geprägt sein müssen.

Das heißt, nicht nur der Mitarbeiter zu Wort kommen zu lassen, ihm zuzuhören, sondern ihn regelmäßig über Ziele, Pläne, Probleme und Erfolge des Unternehmens zu informieren. Auf diese Weise können Arbeitnehmer an der Entwicklung des gesamten Unternehmensprozesses mitwirken.

Da wir uns einem grundlegenden Strukturwandel in der Arbeitswelt gegenübersehen, ist es eine Frage der Unternehmenskultur, auch prägend zu wirken. Die Menschen suchen nach Wegen, ihre Arbeit wieder mehr mit ihren Lebensbedürfnissen und -vorstellungen in Einklang zu bringen. Mit Flexibilität läßt sich nicht nur mehr Individualität und Autonomie im Arbeitsleben verwirklichen, sondern diese Beweglichkeit trägt dabei aber den betrieblichen Erfordernissen Rechnung.

Eine Unternehmenskultur, geprägt von demokratischen Werten wird kleine überschaubare, dezentrale Arbeitseinheiten als Organisationsprinzip zugrunde legen. So ist es möglich, diesen vielleicht sogar teilautonomen Einheiten mehr Gestaltungs- und Verantwortungsspielräume zu geben und somit das Prinzip der Subsidiarität zu verwirklichen.

Ein Fazit läßt sich leicht ziehen. Gefragt ist ein neues Konzept, in dem der Mensch zumindest so wichtig ist wie Technik und Systeme. Gerade der Einsatz von Computern, die konsequente Automatisierung und schließlich Roboter erleichtern die Entfaltung einer demokratischen Unternehmenskultur, weil sie uns ungeahnte Gestaltungsoptionen ermöglichen.

Bisher galt: Was gut ist für den Betrieb, ist gut für die Mitarbeiter. Heute gilt: Was gut ist für die Mitarbeiter, ist bestimmend für die Kontinuität und den Erfolg des Unternehmens, aber auch für die Zukunft einer freien Gesellschaft.