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18.01.2007

Verbotene Klauseln

Henn 
Viele arbeitsrechtliche Klauseln, die früher als wirksam betrachtet wurden, sind inzwischen rechtlich fragwürdig oder komplett unwirksam. Michael Henn klärt auf.

Das Recht der Arbeitsverträge hat in den letzten Jahren viele Veränderungen erfahren. Denn im Rahmen der Schuldrechtsreform vor einigen Jahren wurden auch Arbeitsverträge in die AGB-Kontrolle des BGB mit einbezogen, nachdem früher Arbeitsverträge von der Anwendung des alten AGB-Gesetzes ausgeschlossen waren. Dies führt jetzt dazu, dass so manche Klausel, die in der Vergangenheit als wirksam betrachtet wurde, zwischenzeitlich rechtlich fragwürdig ist oder die Rechtsprechung bereits festgestellt hat, dass die Klausel unwirksam ist. Dies gilt beispielsweise für nachfolgende Klauseln:

Fristen für Ansprüche

"Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis sind verfallen, wenn sie nicht innerhalb von zwei Monaten nach Fälligkeit gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Lehnt die Gegenpartei den Anspruch ab oder erklärt sie sich nicht innerhalb von zwei Wochen nach der Geltendmachung des Anspruches, so verfällt dieser, wenn er nicht innerhalb von zwei Monaten nach der Ablehnung oder nach dem Fristablauf gerichtlich geltend gemacht wird (Ausschlussklausel)."

Solche oder ähnliche Klauseln sind nach der aktuellen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes (BAG) unwirksam, da die Frist für die außergerichtliche und für die gerichtliche Geltendmachung des Anspruchs jeweils mindest drei Monate betragen müsse.

Zulagen und Gratifikationen

"Zulagen, Gratifikationen oder sonstige Sondervergütungen werden freiwillig und ohne Rechtsanspruch sowie unter dem Vorbehalt des vorzeitigen Widerrufs gezahlt."

Auch eine solche Klausel dürfte unwirksam sein. Denn zum einen ist die Klausel unklar, da nicht eindeutig ist, ob es sich um eine freiwillige Leistung ohne Rechtsanspruch handelt oder um einen Leistungsanspruch, der widerrufen werden kann. Auch müssten bei einer Widerrufsmöglichkeit die Gründe für den Widerruf benannt werden. Leistungen, die der Arbeitgeber nicht verbindlich zusagen will, sollten deshalb stets als freiwillige Leistungen ohne Rechtsanspruch bezeichnet werden, das Wort "Widerruf" sollte nicht mehr verwendet werden.

Änderungen nur schriftlich?

"Änderungen und Ergänzungen dieses Arbeitsvertrages bedürfen der Schriftform" (Schriftformklausel).

Auch diese Klause hilft dem Arbeitgeber meist nicht weiter, da es hierdurch nicht ausgeschlossen ist, dass die Parteien durch mündliche Vereinbarung diese Schriftformklausel aufheben. Richtigerweise sollte deshalb die Schriftformklausel immer wie folgt lauten:

"Änderungen und Ergänzungen dieses Arbeitsvertrages bedürfen der Schriftform. Mündliche Änderungen dieser Schriftformklausel sind unwirksam."

Vertragsstrafe

"Nimmt der Arbeitgeber die vereinbarte Tätigkeit nicht auf oder kündigt er vor Dienstantritt, ist der Arbeitgeber berechtigt, eine Vertragsstrafe in Höhe von zwei Monatsgehältern geltend zu machen. Die Geltendmachung eines weiteren Schadens wird hierdurch nicht ausgeschlossen."

Diese Vertragsstrafenklausel dürfte nach der Rechtsprechung des BAG unwirksam sein, da die Vertragsstrafe zu hoch ist. Nach der Rechtsprechung des BAG muss die Höhe der Vertragsstrafe in einem angemessenen Verhältnis zur Kündigungsfrist stehen. Das heißt, die vereinbarte Vertragsstrafe sollte die Vergütung für die Dauer der Kündigungsfrist nicht überschreiten.

Muster regelmäßig prüfen

Generell gilt, dass die in einem Betrieb verwendeten Arbeitsvertragsmuster alle zwei bis drei Jahre dahingehend überprüft werden sollten, ob alle Klauseln noch einer gerichtlichen Überprüfung standhalten und ob die jeweilige Klausel überhaupt noch den Interessen des Betriebes entspricht. Auch in bestehenden Arbeitsverhältnissen kann sich eine Vertragsüberprüfung lohnen, um problematische oder unklare Regelungen rechtzeitig zu beseitigen. In der Regel ist es nach den Erfahrungen des Autors auch möglich, in bestehenden Arbeitsverhältnissen einen neu formulierten Arbeitsvertrag zu vereinbaren, wenn der dem Arbeitnehmer vorgelegte Vertragsentwurf nicht nur Verschlechterungen und Verschärfungen für den Arbeitnehmer enthält.

Bei einer angemessenen Vorgehensweise mit Taktgefühl lassen sich die Arbeitnehmer meist davon überzeugen, dass es im Interesse des Unternehmens ist, dass einheitliche Arbeitsverträge verwendet werden. MF