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24.04.1987

Verhandlungspunkt: Fünf Stunden Weiterbildung

Professor Dr. Dr. Erich Staudt Institut für angewandte Innovationsforschung Duisburg

Angesichts wachsender Freizeit und Arbeitslosigkeit auf der einen und zunehmenden Qualifikationsengpässen auf der anderen Seite gibt es neben dieser Lösung - Absenkung des Lohnniveaus - noch eine zweite, eine offensive Lösung: Man kann schließlich auch das Qualifikationsniveau dem Lohnniveau anpassen. Das ist dann freilich keine einmalige, sondern unter den Umständen einer dynamischen Wirtschaft eine Daueraufgabe, die das gesamte Berufsleben begleiten müßte. Damit kommt man wieder auf das aktuelle Schlagwort, das inzwischen fast jeder Sonntagsredner kennt, bei dem sich aber keiner festlegt, wann und unter welchen Umständen dieses "lebenslange Lernen" stattfinden soll.

Wir wissen nur soviel, daß der berufliche Alltag, wie ihn die Tarifparteien heute gestaltet haben, dafür kaum Raum läßt. Gelernt wird in der Regel nur im Ausnahmezustand:

- als Schüler ohne Einkommen,

- als Lehrling mit niedrigem Status,

- als Arbeitsloser unter dem Makel der Sozialhilfe und

- als Frührentner schließlich zur Beschäftigungstherapie.

Auch die gutgemeinte und längst überfällige Qualifizierungsoffensive der öffentlichen Hand greift erst für den, der aus dem Beschäftigungssystem herausgefallen ist. Die dafür freigestellten Mittel der Arbeitslosenversicherung sind nicht nur mit schwierigen Steuerungsentscheidungen, wer mit welcher richtigen Weiterbildung versorgt werden soll, verbunden, sondern reichen, und das ist noch viel wichtiger, für das anstehende Problem nicht aus.

Daß hier und heute viel mehr möglich ist, demonstrieren einige Betriebe beispielhaft - freilich in der Regel nur, solange man sich das leisten kann. Denn die innerbetrieblichen Etats für solche personellen Weiterbildungsmaßnahmen sind am anfälligsten für Kürzungen in Krisenzeiten, weil die negativen Folgen solcher Einsparungen meist erst sehr viel später offensichtlich werden.

Im Berufsleben selbst findet man daher Weiterbildung lediglich in Musterbetrieben für Führungskräfte als betriebliches Belohnungsinstrument, oft auch reaktiv an den Engpässen der Betriebsentwicklung, wo gerade für die Einführung neuer Organisationen oder Techniken bestimmte Qualifikationen gebraucht werden.

Lebenslanges Lernen findet aber gerade für die Masse der Berufstätigen in der Regel nicht statt. Schon die Forderung erscheint unrealistisch, denn die Tarifparteien haben es im Kampf um Besitzstände versäumt, etwas für die soziale Beherrschung von Wandlungsprozessen zu tun. Die Nutzung der Tarifautonomie zur Verteilung der Reste verstärkte den Trend zur weiteren Verkürzung der Lebensarbeitszeit eines schrumpfenden Beschäftigtenanteils. Rationalisierungs- und Produktivitätszuwachs werden also umgesetzt in Freizeit und Arbeitslosigkeit. Kurzsichtige, tariftaktische Optimierungen halten den Lohn und das daran gekoppelte Qualifikationsniveau so niedrig wie möglich.

Für die Berufstätigen gibt es weder ein Recht auf kontinuierliche Weiterbildung im Beruf noch eine Verpflichtung, durch Weiterbildung zur eigenen Zukunftsvorsorge beizutragen. Wenn nun aber die Klagen der Betriebe über den Mangel an qualifizierten Arbeitskräften und der Wunsch der Gewerkschaften nach qualifizierten Arbeitsplätzen wirklich ernst sind, dann fragt man sich, warum sich die Tarifpartner heute im Resteverteilen erschöpfen und nicht gemeinsam die freigesetzte Arbeitszeit als Chance begreifen, an einer dynamischen Entwicklung mitzuwirken.

Würde man also zum Beispiel statt über eine Verkürzung der Wochenarbeitszeit von 40 auf 35 Stunden in den nächsten Tarifrunden über fünf Stunden berufliche Weiterbildung verhandeln, dann wären die Tarifpartner wieder glaubhafter. Fünf Stunden berufliche Weiterbildung wäre die qualitative Dimension einer Flexibilisierungspolitik. Und das eigentliche Ergebnis wäre ein starker Schub in Richtung höherer Wettbewerbsfähigkeit und eines verbesserten und aktualisierten Qualifikationsniveaus der Erwerbsbevölkerung, der weit über das Jahr 2000 hinausreicht und dessen Arbeitsmarktwirkungen daher gar nicht abzuschätzen sind.

Mit fünf Stunden Weiterbildungszeit pro Woche könnten überlange Erstausbildungen verkürzt und Wartezeiten für ausgebildete Jugendliche abgebaut werden. Fünf Stunden Weiterbildungszeit müßten nicht unbedingt in jeder Woche zugeteilt werden, sie könnten auch angespart und phasen- oder gruppenspezifisch verausgabt werden. Sie wirkten dann für den einzelnen Arbeitnehmer wie eine Versicherung, um der Arbeitslosigkeit und der Frühverrentung vorzubeugen. Wenn man derartige Ansprüche rechtzeitig zur Umschulung und Weiterbildung nutzt, besteht die begründete Chance, daß man auch noch in der zweiten Lebenshälfte beruflich up to date ist.

Eine derartige Investition in das Humankapital, wie sie durch fünf Stunden Weiterbildungszeit pro Woche einträte, wäre größer als jedes staatlich finanzierbare Beschäftigungsprogramm und käme Arbeitnehmern, Arbeitgebern und Arbeitslosen zugute.

Eine solche Weiterbildungsoffensive garantiert eine längere sinnvolle Berufstätigkeit mit geringerer Anfälligkeit für Arbeitslosigkeit. Sie ist Voraussetzung für die Einheit von Ausbildung, Weiterbildung, Berufstätigkeit und Weitergabe dieser Erfahrungen im Beruf.

Mit fünf Stunden Weiterbildungszeit und der zusätzlichen Beschäftigung von mindestens einer Million Arbeitslosen würde das brachliegende Arbeitsvolumen sinnvoll genutzt und man könnte zugleich dazu beitragen, daß in den neunziger Jahren, wenn die angekündigten Arbeitskraftüberhänge verschwinden, das Erwerbspersonenpotential fällt und eine kleiner werdende Beschäftigtenzahl unseren Wohlstand sichern muß, die deutsche Volkswirtschaft sich auf einem hochentwickelten Technikstand befindet und zugleich über adäquat qualifiziertes Personal verfügt.

Warum wollen also Unternehmer der schwerfälligen öffentlichen Hand die Qualifizierungsoffensive überlassen, wo es doch ihr ureigenstes Interesse sein müßte, über qualifizierte Mitarbeiter die Wettbewerbsfähigkeit zu sichern? Warum können Arbeitnehmer und Gewerkschaften nicht analog den Unternehmen, die ja Gewinne in Modernisierung technischer Ausrüstung investieren, die Investition von eingesparter Zeit in Qualifikationen betreiben, anstatt in Freizeit zu verpulvern, um den Besitzstand ihrer Klientel, der Arbeitnehmer, auch in dynamischen Zeiten wirklich zu sichern?

Natürlich paßt eine solche Investition von eingesparter Zeit in Qualifikation nicht in das Verteilungsritual einer phantasielosen quantitativen Tarifpolitik. Man wird deshalb nun wieder, wie üblich, Argumente sammeln, warum dies nicht geht oder nur sehr schwer geht. Man könnte aber auch diesen Spielraum ausloten und flexible Lösungsansätze zur wöchentlichen, jährlichen und auch Weiterbildung in größeren Abständen suchen:

- Lösungen, die die Weiterbildung von den demotivierenden negativen Begleitumständen außerbetrieblicher Anpassungsmaßnahmen befreien.

- Lösungen, in denen Aus- und Weiterbildung nicht ein Ausnahmezustand, sondern natürlicher Bestandteil des betrieblichen Alltags sind.

Erst wenn dies gelingt, ist lebenslanges Lernen wirklich praktizierbar und werden technische Entwicklung und Strukturwandel beherrschbar.

Arbeitgeber und Gewerkschaften sind hier gefordert. Da sie über Volumina entscheiden, die in keinem öffentlichen Programm zur Verfügung stehen, sollten sie endlich die für den technischen Wandel erforderliche Flexibilität schaffen, die berufliche Qualifikation und Weiterbildung zurück an den Arbeitsplatz bringen, den Staat auf seine subsidiäre Funktion verweisen und damit einen Dynamisierungsschub auslösen der über die Jahrhundertwende hinausreicht.

Auszug aus einem Vortrag mit dem Titel "Arbeit und neue Technik" auf dem Unternehmerforum der XII. Woche der Druckindustrie am 22. Oktober 1986 in Karlsruhe.