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Betriebsvereinbarungen und neue Technologie Praxis in den 90er Jahren

Vom Persönlichkeitsschutz zur kooperativen Technikgestaltung

03.05.1991

Ende der 70er, Anfang der 80er Jahre war der betriebliche DV-Einsatz Anlaß für eine Fülle von Auseinandersetzungen zwischen Unternehmen und Betriebsräten. Dabei ging es vor allem um isolierte Einzelanwendungen, wie Personal-Informationssysteme, Telefoncomputer, Bildschirmarbeit im Büro oder Systeme zur Betriebsdatenerfassung, die auf zentralen Rechnern eingesetzt wurden. Inzwischen hat die technische Entwicklung viele der damals getroffenen Vereinbarungen überholt.

Anfangs stand bei diesen Konflikten der Persönlichkeitsschutz des einzelnen Beschäftigten im Vordergrund (beispielsweise bei den Auseinandersetzungen um die Personal-Informationssysteme ISA bei Daimler Benz, Paisy bei Opel und AEG oder Ivip bei Siemens). "Keine gläsernen Arbeitnehmer", so hieß eine wichtige politische Zielsetzung der Betriebsräte und Gewerkschaften, die nicht zuletzt durch das Volks zählungsurteil des Bundesverfassungsgerichts starke Impulse bekam.

Ergonomische und arbeitsorganisatorische Forderungen zum Beispiel Mischarbeit, an die Bildschirmarbeit blieben demgegenüber eher im Hintergrund: Die Hersteller paßten die Geräte im Laufe der Zeit weitgehend den arbeitsmedizinischen Erkenntnissen an, arbeitsorganisatorische Regelungen schienen wegen der sehr restriktiven Bildschirmentscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 6. Dezember 1983 schwer durchsetzbar. Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei möglichen Leistungs- und Verhaltenskontrollen (° 87 Abs. 1, Nr. 6 BetrVG) wurde demgegenüber vom höchsten Arbeitsgericht in einer Reihe von Urteilen zwischen 1984 und 1987 weitgehend anerkannt.

Die Betriebsvereinbarungen aus den 80er Jahren spiegeln diese Situationen exakt wider. Häufig wird als Ziel auch ausdrücklich der "Schutz der Mitarbeiter vor mißbräuchlicher automatisierter Leistungs- und Verhaltenskontrolle" genannt. Weitergehende Regelungen zur Arbeitsorganisation, Qualifikation oder zu Fragen von Entgelt und Leistungsbemessung finden sich nur sehr selten.

Derart begrenzte Regelungsinhalte in den Einzel oder sogar den Rahmenbetriebsvereinbarungen für den DV-Einsatz werden heute zu Recht von Betriebsräten und teilweise auch von Unternehmen als unzureichend angesehen. Heute steht nicht mehr eine isolierte Teilanwendung auf zentralen Rechnern, sondern zunehmend die Optimierung betrieblicher Gesamtabläufe mit Hilfe dezentraler Rechner im Vordergrund.

Bislang isoliert erscheinende Einzelmaßnahmen, wie computergestütztes Konstruieren und Fertigen (CAD/CAM), die Einführung von Produktionsplanungs- und steuerungssystemen, Betriebsdaten- und Zeiterfassungssystemen, werden Schritt für Schritt zu vernetzten Gesamtlösungen zusammengeführt. Dabei verlieren die rechtlichen Konstruktionen wie Betrieb, Unternehmen oder Konzern ebenso an Bedeutung wie nationale Grenzen. Die Optimierung des "betrieblichen Systems" (systemische Rationalisierung) geht über juristische Ideenwelt und Ländergrenzen hinweg.

Deutlich sichtbar wird dies beispielsweise bei der engen datentechnischen Vernetzung von Zulieferfirmen und Händlern mit den Herstellerfirmen, etwa in der Automobilindustrie (Stichworte: Just-in-time, Datenfernübertragung), bei Strategien wie Unternehmensteilung und Betriebsaufspaltung oder bei Plänen, eine zentrale weltweite Datenverarbeitung zumindest für einzelne Unternehmensfunktionen aufzubauen (zum Beispiel zentrale, zumindest europaweite Störfallstellen oder zentrales Bestell- und Beschaffungswesen).

Gleichzeitig werden die Arbeitsorganisation und die Qualifikationsanforderungen im Hinblick auf den einzelnen Beschäftigten fortlaufend verändert. In den letzten Jahren hat sich ein Wandel bei den Strategien und der Nutzung neuer Technologien vollzogen. Ausschließlich technikzentrierte Ansätze mit ihrem extremsten Ausdruck der menschenlosen Produktion, haben sich als zu komplex und wenig rentabel herausgestellt. Soziale Bedingungen des Betriebes, Hierarchien, Arbeitsorganisation und Kommunikationsstrukturen treten zunehmend als Ansatzpunkte für ergänzende oder eigenständige Rationalisierungsziele

im den Vordergrund. Selbst die Protagonisten eines technikzentrierten Weges propagieren heute die Entwicklung von Technik und Organisation als eine " soziotechnische Gesamtaufgabe", bei der Rationalisierung und Humanisierung aufeinander zu beziehen seien.

Zunehmend stellt sich also nicht nur wie bisher unter Humanisierungs-, sondern auch unter ökonomischen Effizienzgesichtspunkten die Frage nach dezentralem Technikeinsatz, nach einer Erweiterung der Handlungsspielräume des einzelnen, nach mehr Eigenverantwortung und gezielter, tätigkeitsübergreifender Qualifikation, die sowohl fachliche als auch soziale Aspekte beinhaltet. Team- und Mischarbeit bei CAD-Konstrukteuren im Angestellenbereich, Werkstattprogrammierung und Fertigungsinseln mit teilautonomen Gruppen im Facharbeiterbereich und Gruppenarbeit in der Montage sind Beispiele, die in einigen Unternehmen bereits existieren und den Weg in die Zukunft weisen.

Es tauchen also eine Reihe von Handlungsfeldern für Unternehmensleitung und Betriebsrat auf, die in den bisherigen Betriebsvereinbarungen, vorsichtig formuliert, "unterbelichtet" sind. Eine Kündigung und ein Neuabschluß unter Berücksichtigung der aktuellen betrieblichen Entwicklungen ist daher oft zwingend.

Betriebsvereinbarungen für die 90er Jahre müssen den veränderten betrieblichen Verhältnissen Rechnung tragen. Dabei geht es, solange keine tarifvertraglichen Regelungen bestehen, vor allem um folgende Bereiche:

- Arbeitsorganisation und Gestaltungsfragen, beispielsweise die Einführung von Gruppenarbeit: Dabei müssen Regelungen zur Kompetenz und dem Autonomiegrad in der Gruppe, zum Arbeitswechsel, der Entlohnung wie auch zu zeitlichen Spielräumen in der Gruppe und zur Personalbesetzung gefunden werden.

- Qualifikationsplanung: Hier muß es zum Beispiel - neben Arbeitsplatz-spezifischen Lerninhalten - zunehmend auch um übergreifende Grundlagenkenntnisse und Schlüsselqualifikationen gehen, die nicht bei jeder technisch-organisatorischen Umstellung eine Entwertung erfahren.

- Entgelt und Leistungsbemessung müssen im Hinblick auf technische Veränderungen neu durchdacht werden. Es wird zwar möglicherweise in absehbarer Zeit tarifvertragliche Regelungen geben, diese beseitigen allerdings den aktuellen Handlungsdruck nicht.

- Persönlichkeits- und Datenschutz: Regelungen müssen zum Beispiel den verstärkten PC-Einsatz und den grenzüberschreitenden Datentransfer adäquat erfassen.

- Arbeitsplatz Schutz: Eine Verstetigung der betrieblichen Beschäftigungssituation wird für Betriebsräte hier immer wichtiger. "Qualifizieren statt entlassen", die Idee der Beschäftigungspläne, wie sie zum Beispiel bei der Grundig AG entwickelt wurde, ist hier ein erster Schritt.

- Arbeits- und Gesundheitsschutz: Auch auf diesem Gebiet muß eine Anpassung an aktuelle arbeitsmedizinische Aussagen erlogen.

Gemeinsames Grundverständnis

Von zusätzlicher Bedeutung werden Verfahrensregeln für die abgeschlossene Betriebsvereinbarung sein. Dabei geht es in erster Linie um eine Konkretisierung und Formalisierung der Informations- und Beratungsrechte der Betriebsräte. Unter nehmen wie Betriebsräte sind darüber hinaus nicht nur in Großbetrieben gut beraten, wenn sie ein gemeinsames Grundverständnis zur DV-Einführung und -Anwendungen entwickeln.

Ständig umfassend zu führen de Verhandlungen bei jedem neuen System und jeder Änderung eines bereits betriebenen können für Praktiker nur eine Horrorvision sein. Deshalb empfiehlt es sich, allgemeine Regeln für jedes DV-System in einer Rahmenbetriebsvereinbarung festzulegen. Die Arbeitsvereinfachung ist enorm, die Flexibilität wird stark erhöht.

Einem weiteren Regelungsbereich kommt unseres Erachtens immer größere Bedeutung zu: der Beteiligung der betroffenen Beschäftigten an den betrieblichen Veränderungen. Hierfür sind die gesetzlichen Informations- und Beschwerderechte in den °° 81 ff. BetrVG, die zum 1. Januar 1989 zwar novelliert aber kaum modernisiert worden sind, nur eine schwache erste Grundlage. Der Betriebsrat muß qua Amt ein hohes Interesse daran haben, die Kenntnisse und Wünsche der unmittelbar Betroffenen in seine Politik einzubeziehen. Für das Unternehmen gilt letztlich dasselbe. Für alle genannten Regelungsbereiche gibt es bereits Entwürfe und erste abgeschlossene Vereinbarungen, die Anregungen für die eigene konkret anstehende Problematik sein können.

Nur neuer Wein in alten Schläuchen?

Diskutiert man diese Regelungsbereiche, so stellt sich natürlich sofort die Frage, inwiefern das im wesentlichen aus dem Jahre 1972 stammende Betriebsverfassungsgesetz noch adäquate Lösungen bieten kann.

Danach hat der Betriebsrat zunächst diverse Informations- und Beratungsrechte, wenn das Unternehmen die Einführung von DV-Systemen plant. Ob nach ° 90 oder den °° 80 Abs. 2, 92 oder 106, der Betriebsrat ist vom Unternehmen bereits im Planungsstadium - also bei der Erarbeitung von Lösungsalternativen - unaufgefordert einzuschalten und zu informieren. Die erforderlichen Unterlagen sind ihm vorzulegen und mit ihm zu beraten. Das Beratungsrecht soll dem Betriebsrat die Möglichkeit geben, die Unternehmenspläne zu beeinflussen. Es setzt also voraus, daß der Arbeitgeber für die Vorschläge des Betriebsrats noch offen ist und sie h noch nicht endgültig festgelegt hat. Gegebenenfalls kann

"nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber" vom Betriebsrat auch ein Sachverständiger gemäß ° 80 Abs. 3 BetrVG eingeschaltet werden. Nach der sehr komplizierten Rechtsprechung des BAG sind allerdings zunächst alle betrieblichen und sonstigen Informationsquellen auszuschöpfen.

Welche Möglichkeiten hat nun der Betriebsrat, die oben beschriebenen Regelungsziele durchzusetzen?

Um mit dem einfachsten zu beginnen: Nach ° 87 Abs. l, Nr. 6 BetrVG kann der Betriebsrat bei technischen Überwachungseinrichtungen mitbestimmen. Diese liegen nach der Rechtsprechung bereits vor, wenn die technische Einrichtung geeignet ist, Verhalten und Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, wie das BAG zum Beispiel für Personal-Informationssysteme, Betriebsdatenerfassung, Bildschirmarbeit und Telefoncomputer entschieden hat.

Vereinfacht formuliert bedeutet dies für DV-Systeme, daß sie der Mitbestimmung unterliegen, wenn personenbezogene oder -beziehbare Daten verarbeitet werden. Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich dann auf die gesamte technische Einrichtung, wie etwa auf die Festlegung der verwendeten Hardware, der einzugebenden Daten, der Verarbeitung, der Verwendungszwecke, der Zugriffsrechte oder der Schnittstellen zu an deren Systemen. Damit kann auch der betriebs-, unternehmens- oder länderübergreifende Datenaustausch vom Betriebsrat prinzipiell geregelt werden.

Hinsichtlich der weiteren Regelungsbereiche taucht eine Vielzahl juristischer Streitfragen auf:

- Arbeitsorganisatorische Regelungen könnten der Mitbestimmung nach °° 87 Abs. 1, Nr. 7 und 91 (hiergegen hat sich allerdings das BAG weitgehend in seiner Bildschirmentscheidung gewandt) oder nach °° 111, 112 BetrVG unterliegen. Rechtssicherheit gibt es diesbezüglich jedoch nicht.

- Ebensowenig wird aus der Rechtsprechung des BAG klar, ob Verfahrensregelungen vom Betriebsrat durchgesetzt werden können. Einigkeit besteht nur darüber, das losgelöst von einer konkreten DV-Anwendung, eine sogenannte Rahmenbetriebsvereinbarung nicht erzwungen werden kann.

- Fragen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes unterliegen jedenfalls prinzipiell der Mitbestimmung nach °° 87 Abs. 1, Nr. 7 und 91 BetrVG. Details sind wiederum sehr umstritten.

- Fragen der Qualifikation fallen unter das Mitbestimmungsrecht nach °° 96 bis 98 BetrVG. Diese Vorschriften geben dem Betriebsrat nach herrschender Meinung nicht das Recht, selbst initiativ zu werden. Nur wenn der Arbeitgeber sich zur Durchführung von Bildungsmaßnahmen entschieden hat, kann der Betriebsrat mitbestimmen.

- Fragen des Arbeitsplatzschutzes können schließlich der Mitbestimmung nach °° 111 und 12 BetrVG, Fragen des Entgelts und der Leistungsbemessung nach ° 87 Abs. 1, Nr. 10 und 11 unterliegen.

Aber auch hier hieße es, eine falsche Sicherheit zu erzeugen, wenn man von klaren Verhältnissen sprechen wollte. Ein moderner Gesetzgeber, der den Mitbestimmungsgedanken für die Beschäftigten bejaht, sollte entsprechende Rechtssicherheit schaffen und nicht - wie bei der Novellierung 1988 - eine schleichende Entwertung der Mitbestimmungsrechte durch die technische Entwicklung sehenden Auges tolerieren.

Pragmatische Lösungen anstreben

Letztlich sollten die Beteiligten pragmatische Lösungen an

streben und nicht die juristische Auseinandersetzung in den Vordergrund stellen. Häufig wird sich in den Verhandlungen herausstellen, daß bei unvoreingenommener Diskussion viele Übereinstimmungen erzielt werden können. So sind zum Beispiel die Differenzen zwischen den Aussagen von Gesamtmetall und denen der IG Metall zu moderner Arbeitsorganisation und Qualifikation der Beschäftigten nicht unüberbrückbar.

Häufig lassen sich zudem Ängste der Arbeitgeber ("Gehe ich nur einen Zentimeter über die unumstrittenen Mitbestimmungsrechte hinaus, wird der Betriebsrat maßlos und alles läuft aus dem Ruder!") auch dadurch vermeiden, daß für Teilbereiche zeitlich befristete Vereinbarungen getroffen oder Pilotmaßnahmen beschlossen werden. Dies ist im übrigen auch deshalb sachgerecht, weil die DV-Entwicklung derart dynamisch verläuft, daß sich eine fortlaufende Überprüfung von einmal erzielten Kompromissen durchaus anbietet.

Wenn eine gütliche Einigung scheitert

Kommt eine Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat nicht zustande, muß eine betriebliche Einigungsstelle den Konflikt entscheiden. Diese besteht nach ° 76 BetrVG aus einer Anzahl von Beisitzern, die zu gleichen Teilen vom Arbeitgeber und vom Betriebsrat bestellt werden, sowie einem unparteiischen externen Vorsitzenden, auf den sich beide Seiten einigen müssen (ansonsten wird er qua Gerichtsbeschluß eingesetzt; dann handelt es sich in der Regel um einen Arbeitsrichter).

Auch in der Einigungsstelle ist es noch nicht zu spät für freiwillige Übereinkünfte. Nach aller Erfahrung sind diese sehr viel häufiger als strittige Entscheidungen. Bei strittigen Entscheidungen gibt der Vorsitzende, also jemand, der nicht aus dem Betrieb/Unternehmen stammt, den Ausschlag. Diese Konsequenz kann den Einigungsdruck durchaus verstärken.

Neue Regelungen in den Betriebsvereinbarungen

Zusammenfassend läßt sich feststellen, daß die technischen Veränderungen qualitativ neue Regelungen in den Betriebsvereinbarungen erfordern. Dieser Notwendigkeit entspricht die betriebliche Praxis noch nicht. Häufig bestehen Bedenken auf der Unternehmensseite. Moderne und zukunftsweisende Betriebsvereinbarungen dienen jedoch nicht nur den Interessen der Beschäftigten, sondern letztlich ebenso denen der Unternehmen.