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11.04.2003 - 

Erfahrungen mit der Beschäftigungsgesellschaft bei Siemens ICN

Wackelige Brücke zum neuen Job

MÜNCHEN - Mit der Krise kehren auch die Beschäftigungsgesellschaften zurück, die Mitarbeiter vor ihrer endgültigen Entlassung weiterbilden und in neuen Jobs unterbringen wollen. Ein staatlich gefördertes Modell, dessen Erfolg aber von vielen Faktoren abhängt, wie das Beispiel Siemens zeigt.CW-Bericht, Alexandra Mesmer

"Aus meiner Erfahrung kann ich nur jedem empfehlen, der noch einen unbefristeten, ungekündigten Arbeitsvertrag hat, dem Druck des Arbeitgebers nicht nachzugeben und nicht in eine Beschäftigungsgesellschaft zu wechseln, denn sie bedeutet nichts anderes als bezahlte Arbeitslosigkeit. Der Schritt zurück in den ersten Arbeitsmarkt ist umso schwieriger, je älter man ist." Dieses Zitat aus einem Internet-Forum (www.arbeitsrecht-competence-center.de) zeigt, wie groß die Skepsis gegenüber Beschäftigungsgesellschaften ist.

In den Augen von Arbeitsmarktforschern haben Beschäftigungsgesellschaften den Vorteil, dass ihre Mitarbeiter leichter einen neuen Job finden als arbeitslos gemeldete Personen. Dazu Matthias Knuth, wissenschaftlicher Geschäftsführer des Institutes für Arbeit und Technik (IAT) in Gelsenkirchen: "Mitarbeiter in Beschäftigungsgesellschaften können sich noch aus einer ungekündigten Stellung bewerben und tragen nicht das Stigma der Arbeitslosigkeit."

Staat zahlt Kurzarbeitergeld

Erfunden wurden die Beschäftigungsgesellschaften Ende der 80er Jahre, als Konzerne wie Grundig diese einrichteten. In der Vergangenheit konnten zum Teil 70 bis 80 Prozent der Mitarbeiter binnen des ersten halben Jahres in einen neuen Job vermittelt werden. Vor allem große Unternehmen nutzen dieses Instrument, das trotz der staatlichen Teilfinanzierung durch strukturiertes Kurzarbeitergeld eine entsprechende Finanzkraft, Infrastruktur und Arbeitsmarkt-Know-how erfordert (siehe Kasten "Das Prinzip der Beschäftigungsgesellschaften").

Ein aktuelles Beispiel findet sich im Siemens-Konzern. Nachdem das Netzwerkgeschäft um 40 Prozent eingebrochen ist, reduziert die Netzwerksparte ICN die Belegschaft bis Ende 2003 weltweit um ein Drittel auf 34 000 Beschäftigte (siehe CW 3/03, Seite 1). Die betroffenen Mitarbeiter in der Münchner ICN-Zentrale an der Hofmannstraße mussten sich zwischen einem Aufhebungsvertrag oder dem Wechsel in eine Beschäftigungsgesellschaft entscheiden, die bei Siemens allerdings die offizielle Bezeichnung betriebsorganisatorisch eigenständische Einheit (beE) trägt. Andernfalls drohte die betriebsbedingte Kündigung.

418 ICN-Mitarbeiter wählten Ende des vergangenen Jahres die Alternative beE. Die Leiterin der Einrichtung, Kerstin Wagner, erklärt den feinen Unterschied zwischen Beschäftigungsgesellschaft und der beE: Der Begriff Beschäftigungsgesellschaft führe in die Irre, weil er Arbeit im üblichen Sinne suggeriere. Hauptaufgabe der beE-Mitarbeiter sei es, einen neuen Arbeitsplatz zu suchen. Zwischen Grünpflanzen und Papiersonnenblumen können sie in den hellen Räumen der beE im Netz oder an den schwarzen Brettern nach offenen Stellen Ausschau halten. Insgesamt stehen 80 Computerarbeitsplätze zur Verfügung, die auch ausreichen, da keine Anwesenheitspflicht für die beE-Mitarbeiter besteht. Hauptsache, sie halten den Kontakt zu ihrem persönlichen Berater aus der Siemens-Personalabteilung.

"Wir begleiten unsere Mitarbeiter bei ihrer Jobsuche und versuchen, sie möglichst schnell wieder in den ersten Arbeitsmarkt zu vermitteln. Die schnelle Vermittlung hat Priorität vor einer langen Qualifizierung. Uns ist bewusst, dass die Vermittlung umso schwieriger wird, je länger die Beschäftigten in der beE sind", sagt Wagner. Sie und die anderen Personalexperten, die die beE-Mitarbeiter betreuen, sitzen mit den Jobsuchenden im gleichen Raum. Auch sie fahnden im Internet nach Offerten oder kontaktieren Partnerfirmen, denen sie Profile von passenden Kandidaten schicken können.

Bewerbungsgespräche trainieren

Wichtiger Bestandteil des beE-Angebotes sind Bewerbungs-Workshops: angefangen von der eigenen Standortbestimmung ("Was kann ich? Was will ich?") über die Erstellung der Bewerbungsunterlagen und dem Aufzeigen der unterschiedlichen Wege der Jobsuche bis zum Interviewtraining. Maßnahmen, die auch Siemens-Betriebsrat Gerd Petzold begrüßt, zumal viele der Betroffenen sich seit Jahren nicht mehr extern beworben haben, sondern nur innerhalb des Konzerns wechselten: "Und hier reichte eine Kurzbewerbung in der Regel aus." Allerdings kritisiert Petzold, der als einer von drei Arbeitnehmervertretern im Beirat der beE sitzt, dass nicht geklärt ist, ob bereits die Bewerbungsseminare aus dem Weiterbildungstopf bezahlt werden müssen. Wäre dies der Fall, würde das Qualifizierungsbudget von maximal 4000 Euro pro Mitarbeiter (siehe Kasten "Die beE von Siemens") schon angegriffen, bevor die eigentliche Weiterbildung beginnt.

Siemens finanziert keine Umschulungen

Die für Qualifizierung vorgesehene Summe sieht Petzold für viele Betroffene als vergleichsweise gering an: "Damit lassen sich Kenntnisse auffrischen, aber um eine Programmiersprache komplett zu erlernen, reicht das nicht." Aber gerade Ingenieure aus dem Bereich öffentliche Netze, die sich nur auf eine siemensspezifische Sprache spezialisieren mussten, bräuchten solch zusätzliches Know-how dringend.

BeE-Leiterin Wagner räumt ein, dass komplette Umschulungen nicht vorgesehen sind: "Wir qualifizieren die Mitarbeiter in der beE nicht auf Vorrat oder nach dem Gießkannenprinzip, sondern stimmen die Weiterbildungsmaßnahmen mit dem Profil des Einzelnen ab. In der Regel handelt es sich um Anpassungsqualifizierungen, die die Marktfähigkeit der Mitarbeiter verbessern." Bisher seien vor allem kurzfristige Maßnahmen wie Kurse zu Programmiersprachen und Englisch genehmigt worden. Geplant sind aber auch, so ICN-Sprecher Eberhard Dombeck, längerfristige Veranstaltungen wie Schulungen zu SAP oder für Applikationsentwickler, allerdings nur für eine ausgewählte Zielgruppe. Wer zu dieser gehört, scheint auch Verhandlungssache zu sein - denn nicht alle Mitarbeiter in der beE bekamen ihre gewünschten Kurse genehmigt, obwohl sie auf ihre bisherige Qualifikation aufgebaut hätten und auch im Rahmen des Weiterbildungsbudgets lagen.

Laut den gesetzlichen Vorgaben haben die Mitarbeiter einer Beschäftigungsgesellschaft allerdings erst ab dem sechsten Monat Anspruch auf eine Qualifizierung. Das birgt laut IAT-Geschäftsführer Knuth durchaus die Gefahr, dass das staatlich geförderte Modell zu einer Aufbewahrungslösung mutiere: "In der Vergangenheit zeigte sich bereits die Tendenz, dass sich Firmen vorrangig von älteren Mitarbeiten trennten. Diese blieben 24 Monate in der Beschäftigungsgesellschaft, bezogen später 32 Monate Arbeitslosengeld und dann Arbeitslosenhilfe, bis das Rentenalter erreicht war."

Magische Grenze bei 39 Jahren

Das Alter der Mitarbeiter gehört neben ihrer Qualifikation und der Nachfrage nach Arbeitskräften in der Region nach Knuths Erfahrungen zu den entscheidenden Voraussetzungen einer erfolgreichen Beschäftigungsgesellschaft. Das zeigt sich auch am Beispiel Siemens. Seit Beginn im Januar fanden bisher 84 der 418 beE-Mitarbeiter einen neuen Arbeitsplatz - zum einen Teil in anderen Konzernbereichen wie VDO Automotive, Fuijtsu-Siemens oder Siemens Business Service, zum anderen Teil auf dem freien Markt. BeE-Leiterin Wagner führt diesen Erfolg auf die gezielte Ansprache von Unternehmen zurück, die bei Interesse Profile der beE-Mitarbeiter zugeschickt bekamen, sowie auf die Jobbörse, bei der sich 26 externe Firmen, darunter der Bundesnachrichtendienst, Linde, die Deutsche Bahn oder die Stadtwerke München, in der Garmischer Straße vorstellten und Bewerbungsgespräche führten.

Die Kehrseite der Medaille ist, dass bisher vor allem jüngere Mitarbeiter den Absprung schafften. "Die schnelle Vermittlung ist eine Frage des Alters. Oft liegt die magische Grenze schon bei 39 Jahren. Keiner sagt das, aber jeder denkt es", kritisiert Inken Wanzek aufgrund ihrer Erfahrungen im Netzwerk NCI (www.siemens.igmetall.de/nci). Die 46-jährige Softwareentwicklerin hat ihren Arbeitsplatz bei Siemens ICN zwar behalten, aber gleich nach Bekanntgabe der Entlassungen ein Netzwerk der Solidarität gegründet. Mittlerweile haben sich 450 Siemensianer, die zum großen Teil entlassen oder in der beE sind, der Initiative angeschlossen, tauschen sich per E-Mail oder persönlich aus und helfen sich - ob nun bei Bewerbungen oder beim Gang zum Arbeitsgericht.

Für Betriebsrat Petzold und seine Kollegen hat eine Beschäftigungsgesellschaft nur Sinn, wenn in ihr die Mitarbeiter zusammengefasst werden, die auch gute Chancen auf dem Arbeitsmarkt haben. In der beE von Siemens seien aber vor allem die Jahrgänge ab 1950 bis 1960 vertreten. Eine Auswahl, die der Arbeitnehmervertreter kritisiert und die ihn befürchten lässt, dass die Vermittlungsquote in den nächsten Monaten geringer wird. BeE-Leiterin Wagner kann dieses Argument nicht ganz nachvollziehen, zumal gerade in mittelständischen Firmen das Alter der Bewerber eine geringere Rolle spiele. Außerdem komme es da-rauf an, wie der Bewerber seine eigenen Fähigkeiten vermarkten könne.

Anreize schaffen für Mitarbeiter

Nichtsdestotrotz ist der Arbeitgeber laut Wissenschaftler Knuth gefordert, die richtigen Akzente zu setzen. Dazu gehöre einerseits die nach Alter und Qualifikation ausgewogene Zusammensetzung der Gruppe. Andererseits sollte der Sozialplan schon Anreize bieten, damit die betroffenen Mitarbeiter die Beschäftigungsgesellschaft nur als kurze Übergangslösung sehen. Eine Abfindungsregelung wie im Fall Siemens - je schneller ein Mitarbeiter eine neue Stelle findet und die beE verlässt, desto mehr Geld erhält er - beurteilt der IAT-Experte als klug. Selbstverständlich ist es allerdings nicht, dass Mitarbeiter nach dem Ausscheiden aus einer Beschäftigungsgesellschaft mit einer Abfindung rechnen können. In der Regel muss erst der Betriebsrat, wie auch im Fall von Siemens, dafür hart kämpfen.

Die beE von Siemens

Die ICN-Mitarbeiter, die Anfang Januar in die beE wechselten, erhalten 85 Prozent ihres bisherigen Nettogehaltes, zudem stehen ihnen maximal je 4000 Euro für Weiterbildungsmaßnahmen zur Verfügung. Die Verweildauer beträgt 14 Monate, kann aber auf 24 Monate verlängert werden. Zudem wurde in der Betriebsvereinbarung eine "Topflösung" ausgehandelt: Danach fließen die Gelder, die durch die Vermittlung von Beschäftigten vor der 14-Monats-Grenze frei werden, in den Gesamttopf zurück und ermöglichen das längere Verweilen der übrigen. Wer aus der beE ausscheidet, kann abhängig von Alter und Betriebszugehörigkeit maximal 70 Prozent der Abfindung erhalten, die er bekommen hätte, wenn er gleich komplett aus dem Siemens-Konzern ausgeschieden wäre. Je schneller ein Mitarbeiter eine neue Stelle findet und die beE verlässt, desto höher fällt seine Abfindung aus.

Das Prinzip der Beschäftigungsgesellschaften

Seit Unternehmen Arbeitsplätze im großen Stil abbauen, sind Beschäftigungsgesellschaften wieder im Kommen. In diesen betriebsorganisatorisch eigenständigen Einheiten (beE), die die Firma selbst oder ein spezialisierter Dienstleister betreiben kann, werden die ehemaligen Mitarbeiter bei der Jobsuche begleitet und weiterqualifiziert. Die Beschäftigungsgesellschaften gehören dem so genannten zweiten Arbeitsmarkt an, wenn sie ihre Kosten weniger durch eigenen Umsatz, sondern vor allem aus öffentlichen und privaten Zuschüssen finanzieren. So fördert die Bundesanstalt für Arbeit diese Modelle, indem sie den betroffenen Mitarbeitern ein strukturiertes Kurzarbeitergeld in Höhe von 60 bis maximal 67 Prozent ihres bisherigen Nettogehaltes zahlt - den Rest legt der Arbeitgeber drauf. In der Regel verdienen Mitarbeiter etwa 80 Prozent ihres Nettogehaltes. Eine beE kann zwölf bis 24 Monate bestehen. Wer danach keinen neuen Job gefunden hat, hat Anspruch auf Arbeitslosengeld - und zwar berechnet auf das Einkommen, das er vor Eintritt in die beE bezogen hat.