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07.01.2000 - 

IT-Qualifikation 2000 bei der Münchner LBS

Wenn der Computer sagt, wieviel Weiterbildung der Mitarbeiter braucht

Viele betriebliche IT-Weiterbildungsmaßnahmen verfehlen ihr Ziel. Der Grund: Anwender kaufen Angebote von der Stange und versäumen es, ihren tatsächlichen Trainingsbedarf zu ermitteln. Die Bayerische Landesbausparkasse (LBS) hat aus ihren Fehlern gelernt.

"Für Anwendungsentwickler gibt es nur sehr wenig Kursangebote auf dem Markt", kritisiert Heinz Aßmus. Darum hatte sich der Leiter IT-Sicherheit und Grundsatzfragen im Zentralbereich Organisation und Informatik der LBS schließlich mit den Weiterbildungsanbietern an einen Tisch gesetzt, um Trainings zu konzipieren. Doch mit den Ergebnissen der Schulungen war er nicht zufrieden: "Ein Drittel der Inhalte brachte überhaupt nichts." Was sollte er auch von der zu heterogenen Gruppe erwarten, deren Teilnehmer mit unterschiedlichem Wissen in die Kurse kommen? Wenn Anfänger und Profi zusammensitzen, lernt der Profi nichts, oder der Anfänger versteht nichts.

Aßmus, der im Informatikbereich auch für die Weiterbildung und die Rekrutierung von Mitarbeitern zuständig ist, musste handeln. Vielfältige Aufgaben wie Jahr-2000-Umstellung, Euro-Einführung, neue Tarifordnung und Produkte erfordern neue Maßstäbe bei der Personalentwicklung. Als Dienstleister innerhalb des IT-Bereichs, der über Geschäftsprozesse der IT, Softwareentwicklung, Life Cycle und Wartung wacht, kam Aßmus an einer durchgreifenden Korrektur des Weiterbildungskonzepts nicht vorbei.

Die bedrückende Bilanz aus schlecht konzipierten Trainings, die jegliche Motivation der Mitarbeiter im Keim zu ersticken drohte, versetzte die LBS-Entscheider in Erklärungsnot: "Wie können wir unsere Schulungen bedarfsorientiert optimieren?" Aßmus wusste, dass der Paradigmenwechsel vom Gießkannenprinzip zur Bedarfsorientierung nicht von heute auf morgen gelingt.

Doch bevor die Suche nach einem zukunftsträchtigen Konzept gestartet werden konnte, flatterte Aßmus ein Angebot der Münchner Tria IT-Training GmbH ins Haus. Die Tochter des seit Sommer am Neuen Markt in Frankfurt notierten IT-Dienstleisters Tria AG rekrutiert ihre Trainingskunden primär aus der Finanzdienstleistungsbranche. Mit ihrem neuen Konzept der DV-gestützten Ermittlung des Weiterbildungsbedarfs traf Tria den Geschmack der LBS. Der Clou: Im Unterschied zu anderen Anbietern, die sich nur auf bestimmte Schulungsinhalte wie Microsofts "Word" konzentrieren, ist das von Tria entwickelte Werkzeug für jedes Trainingsangebot offen: von der Textverarbeitung für Sekretärinnen über Netztopologien für Systemadministratoren bis hin zu Softwarearchitekturen für Programmierer.

Das System zur Qualifizierungsbedarfsanalyse (QBA) bei der LBS gestaltete sich so: Zunächst wurden die Mitarbeiter mittels Softwareeinsatz befragt, um deren Wissensstand - etwa zum Betriebssystem-Umfeld (IMS, CICS, DB2) oder zu Programmiersprachen wie PL1 - zu überprüfen und die Lernziele abzustecken. Grundlage ist ein Fragebogen, der zuvor von Tria und LBS entwickelt wurde. Aufgelistet sind alle relevanten Themen, die von den Mitarbeitern anhand des Prioritätenprofils als unwichtig bis sehr wichtig beurteilt wurden. Je detaillierter das Fragebogenkonzept gestaltet ist, umso statistisch relevanter sind auch die subjektiven Aussagen. Auch Vorgesetzte beantworteten den Fragebogen, um die Sicht des Unternehmens einzubringen. Den Anspruch der Verantwortlichen skizziert Aßmus: "Was sind unsere Schwerpunkte, wohin entwickeln wir uns, was ist künftig wichtig? Dieser Abgleich zeigt uns den Handlungsbedarf und ist als sogenanntes Abfallprodukt zugleich eine hervorragende Grundlage für das Mitarbeitergespräch, das bei der LBS ganz wichtig ist."

Aus dem Input dieser Erhebung konstruierte das System ohne Eingriff von außen ein Kursangebot, in dem Teilnehmer mit ähnlichen Vorkenntnissen und Lernzielen zusammengefasst wurden. Grafische Darstellungselemente ließen erkennen, wie homogen eine Trainingsgruppe zusammengesetzt war. Nachträglich ließen sich sowohl die Kurszusammensetzung als auch die Trainingsinhalte noch ändern. Ein weiterer Vorteil des Systems liegt in der Berücksichtigung von wichtigen Terminen. Denn im Fragenkatalog teilten die Mitarbeiter auch mit, wann sie Urlaub nehmen oder zu welchen Terminen sie für eine Schulungsmaßnahme nicht zur Verfügung stehen können.

"Unsere Qualifizierungsberatung ist ein umfassendes Dienstleistungsangebot", argumentiert Tria-Geschäftsführer Axel Stadtelmeyer. "Neben der Bedarfsermittlung erstellen wir ein Qualifizierungskonzept, das individuell auf die Bedürfnisse der Anwender abgestimmt und anschließend durch entsprechende Trainings realisiert wird." Evaluierung und Support nach Abschluss eines Seminars bedeuten, dass jeder Teilnehmer am Arbeitsplatz gecoacht wird und er die verbliebenen Wissenslücken schließen kann.

Software ersetzt keinen Weiterbildungsberater

Nachdem Aßmus das neue Konzept zunächst im kleineren Kreis getestet hatte, kommt es seit Herbst für alle 130 IT-Mitarbeiter zum Einsatz. Auf dieser Grundlage sollen alle für 2000 vorgesehenen IT-Schulungen bedarfsorientiert geplant werden. Noch beobachtet die Personalabteilung den Vordenker misstrauisch. Technikgesteuerte Methoden provozieren nun einmal klassische Vorbehalte. Damit niemand auf die Idee kommt, es gehe nicht mit rechten Dingen zu, hat Aßmus von vornherein den Betriebs- und Personalrat eingeschaltet.

Stadtelmeyer: "Wir erheben nicht den Anspruch, Weiterbildungsmaßnahmen auf Knopfdruck generieren zu können. Software wird nie einen Weiterbildungsberater ersetzen." Dafür könne eine DV-gestützte Bedarfsanalyse aber große Datenerhebungen und Routineabläufe vereinfachen und Ergebnisse liefern, die ein Experte unter betriebswirtschaftlichen Aspekten beurteilen kann.