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29.10.1999 - 

DV-Tochter der Hypo-Vereinsbank setzt auf engagierte Quereinsteiger

"Wenn wir nur Informatiker hätten, würde das nicht gutgehen"

Mit der Fusion von Hypo- und Vereinsbank entstand im September 1998 ein neues Tochterunternehmen für die DV-Systeme im Wertpapierbereich. Stephan Grabmeier leitet den Bereich Human Resources Management bei der Financial Markets Information Services GmbH (FMIS). Die Anforderungen an neue Mitarbeiter erklärt der Personalverantwortliche in einem Gespräch mit Ingrid Weidner*.

CW: Welche Bewerber passen besonders gut in Ihr Unternehmen?

GRABMEIER: Wir haben bewußt eine bunt gemischte Mannschaft. Neben den fachlichen Kenntnissen zählen die soziale Kompetenz und kreatives, lösungsorientiertes Denken zu den wichtigsten Voraussetzungen. Wir können unseren Kunden nur dann qualifizierte Lösungen bieten, wenn wir unseren eigenen Blickwinkel vergrößern. Wenn unsere 600 Mitarbeiter alle Informatiker wären, würde das nicht gutgehen. Wir haben erfreuliche Erfahrungen mit Soziologen, Mathematikern oder Physikern gemacht.

CW: Wie und wo können Sie solche Quereinsteiger in der Software-Entwicklung des Börsenumfelds einsetzen?

GRABMEIER: Grundsätzlich ist der IT-Background keine zwingende Voraussetzung für uns. Allerdings sind totale Quereinsteiger selten. Eine gewisse Affinität zum Banken- und Finanzbereich bringen die meisten mit. Wenn jemand gern bei uns einsteigen möchte und zu uns paßt, dann wird er auch eine Chance bekommen.

CW: Gerade bei neuen Mitarbeitern mit wenig Erfahrung ist eine intensive Einarbeitung notwendig. Wie sieht dieses Training aus?

GRABMEIER: Wir haben ein internes Ausbildungssystem, das auf das Vorwissen der neuen Kollegen eingeht. Darauf aufbauend entwerfen wir für jeden neuen Mitarbeiter ein eigenes Trainingsprogramm, und zwar "on the job", denn eine schnelle fachliche und persönliche Integration ist uns wichtig.

CW: Wie kommen Sie mit den potentiellen Interessenten ins Gespräch?

GRABMEIER: Wir setzen nicht nur auf die klassischen Rekrutierungsinstrumente, sondern auch verstärkt auf Universitätsveranstaltungen. Dort kommen wir direkt mit den Interessenten ins Gespräch. Generell haben wir die gleichen Probleme, gute Leute zu finden, wie jedes andere Unternehmen auch. Momentan ist der Markt ziemlich leergefegt.

CW: Wie sieht es mit der Einarbeitungszeit aus?

GRABMEIER: Man muß sich von der Illusion befreien, die Topkandidaten von der Uni nahtlos in bestehende Projekte integrieren zu können. Selbst wenn man Absolventen mit hervorragenden Qualifikationen bekommt, gibt es auch für diese Leute zuerst einen Ausbildungsplan. Die IT-Kenntnisse sind zwar breiter und fundierter, aber sie brauchen trotzdem ein halbes Jahr Einarbeitungszeit, um unser Börsen- und Wertpapiergeschäft kennenzulernen. Bei den klassischen Hochschulabsolventen, die wenig Berufserfahrung haben, ist ein halbes Jahr Einarbeitung das absolute Minimum.

CW: Was heißt es für die Neuen, sofort in die Projektarbeit einzusteigen?

GRABMEIER: Anfangs werden die Neuen im Projektteam noch wenig machen können, weil sie die Materie nicht kennen. Aber mit kleinen Aufgaben wollen wir sie an ihre spätere Verantwortung heranführen. So bauen sie schrittweise ihr Unternehmenswissen auf.

CW: Können sich Ihre Mitarbeiter für bestimmte neue Projekte intern bewerben?

GRABMEIER: Bisher gibt es noch keine offiziellen internen Projektausschreibungen, aber wir beschäftigen uns sehr stark mit diesem Gedanken. Dazu brauchen wir neue Strukturen, die wir gerade erst aufbauen.

CW: Welches Gehaltsmodell bieten Sie den Mitarbeitern?

GRABMEIER: Unser Gehaltsmodell besteht aus drei Säulen: ein Grundgehalt, ein kleinerer Bereich, der sich am Unternehmenserfolg orientiert, und ein dritter Teil, der sich nach der persönlichen Zielplanung richtet. Einmal im Jahr bespricht der Abteilungsleiter mit jedem Mitarbeiter den persönlichen Entwicklungsplan. Während des Jahres gleichen wir diese Zielvorgaben ab und ziehen am Ende einen Soll-Ist-Vergleich, der den Leistungsbonus bestimmt.

CW: Was sind die nächsten größeren Projekte für Sie und welche Schwerpunkte wollen Sie setzen?

GRABMEIER: Durch die Vielzahl der technischen Herausforderungen in der Vergangenheit wie das gemeinsame DV-System des Konzerns, die Euro-Umstellung und das Jahr-2000-Problem kam es zu einem vorübergehenden Innovationsstau. Wir richten unseren Fokus nun verstärkt auf Neuentwicklungen der internen Systeme. Wir wollen die Forschungsarbeiten mit den Universitäten verstärken. CW: Welche Bewerber passen besonders gut in Ihr Unternehmen?

GRABMEIER: Wir haben bewußt eine bunt gemischte Mannschaft. Neben den fachlichen Kenntnissen zählen die soziale Kompetenz und kreatives, lösungsorientiertes Denken zu den wichtigsten Voraussetzungen. Wir können unseren Kunden nur dann qualifizierte Lösungen bieten, wenn wir unseren eigenen Blickwinkel vergrößern. Wenn unsere 600 Mitarbeiter alle Informatiker wären, würde das nicht gutgehen. Wir haben erfreuliche Erfahrungen mit Soziologen, Mathematikern oder Physikern gemacht.

CW: Wie und wo können Sie solche Quereinsteiger in der Software-Entwicklung des Börsenumfelds einsetzen?

GRABMEIER: Grundsätzlich ist der IT-Background keine zwingende Voraussetzung für uns. Allerdings sind totale Quereinsteiger selten. Eine gewisse Affinität zum Banken- und Finanzbereich bringen die meisten mit. Wenn jemand gern bei uns einsteigen möchte und zu uns paßt, dann wird er auch eine Chance bekommen.

CW: Gerade bei neuen Mitarbeitern mit wenig Erfahrung ist eine intensive Einarbeitung notwendig. Wie sieht dieses Training aus?

GRABMEIER: Wir haben ein internes Ausbildungssystem, das auf das Vorwissen der neuen Kollegen eingeht. Darauf aufbauend entwerfen wir für jeden neuen Mitarbeiter ein eigenes Trainingsprogramm, und zwar "on the job", denn eine schnelle fachliche und persönliche Integration ist uns wichtig.

CW: Wie kommen Sie mit den potentiellen Interessenten ins Gespräch?

GRABMEIER: Wir setzen nicht nur auf die klassischen Rekrutierungsinstrumente, sondern auch verstärkt auf Universitätsveranstaltungen. Dort kommen wir direkt mit den Interessenten ins Gespräch. Generell haben wir die gleichen Probleme, gute Leute zu finden, wie jedes andere Unternehmen auch. Momentan ist der Markt ziemlich leergefegt.

CW: Wie sieht es mit der Einarbeitungszeit aus?

GRABMEIER: Man muß sich von der Illusion befreien, die Topkandidaten von der Uni nahtlos in bestehende Projekte integrieren zu können. Selbst wenn man Absolventen mit hervorragenden Qualifikationen bekommt, gibt es auch für diese Leute zuerst einen Ausbildungsplan. Die IT-Kenntnisse sind zwar breiter und fundierter, aber sie brauchen trotzdem ein halbes Jahr Einarbeitungszeit, um unser Börsen- und Wertpapiergeschäft kennenzulernen. Bei den klassischen Hochschulabsolventen, die wenig Berufserfahrung haben, ist ein halbes Jahr Einarbeitung das absolute Minimum.

CW: Was heißt es für die Neuen, sofort in die Projektarbeit einzusteigen?

GRABMEIER: Anfangs werden die Neuen im Projektteam noch wenig machen können, weil sie die Materie nicht kennen. Aber mit kleinen Aufgaben wollen wir sie an ihre spätere Verantwortung heranführen. So bauen sie schrittweise ihr Unternehmenswissen auf.

CW: Können sich Ihre Mitarbeiter für bestimmte neue Projekte intern bewerben?

GRABMEIER: Bisher gibt es noch keine offiziellen internen Projektausschreibungen, aber wir beschäftigen uns sehr stark mit diesem Gedanken. Dazu brauchen wir neue Strukturen, die wir gerade erst aufbauen.

CW: Welches Gehaltsmodell bieten Sie den Mitarbeitern?

GRABMEIER: Unser Gehaltsmodell besteht aus drei Säulen: ein Grundgehalt, ein kleinerer Bereich, der sich am Unternehmenserfolg orientiert, und ein dritter Teil, der sich nach der persönlichen Zielplanung richtet. Einmal im Jahr bespricht der Abteilungsleiter mit jedem Mitarbeiter den persönlichen Entwicklungsplan. Während des Jahres gleichen wir diese Zielvorgaben ab und ziehen am Ende einen Soll-Ist-Vergleich, der den Leistungsbonus bestimmt.

CW: Was sind die nächsten größeren Projekte für Sie und welche Schwerpunkte wollen Sie setzen?

GRABMEIER: Durch die Vielzahl der technischen Herausforderungen in der Vergangenheit wie das gemeinsame DV-System des Konzerns, die Euro-Umstellung und das Jahr-2000-Problem kam es zu einem vorübergehenden Innovationsstau. Wir richten unseren Fokus nun verstärkt auf Neuentwicklungen der internen Systeme. Wir wollen die Forschungsarbeiten mit den Universitäten verstärken.