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07.07.2016 - 

Neuer Gesetzesentwurf zum Einsatz von Fremdpersonal

Zeitarbeit, Werkvertrag & Co

Renate Oettinger ist Diplom-Kauffrau Dr. rer. pol. und arbeitet als freiberufliche Autorin, Lektorin und Textchefin in München. Ihre Fachbereiche sind Wirtschaft, Recht und IT.

Zu ihren Kunden zählen neben den IDG-Redaktionen CIO, Computerwoche, TecChannel und ChannelPartner auch Siemens, Daimler und HypoVereinsbank sowie die Verlage Campus, Springer und Wolters Kluwer.
Die Bundesregierung will den Einsatz von Werkverträgen und die Arbeitnehmerüberlassung stärker gesetzlich regulieren. Dr. Alexander Bissels von CMS nennt Details.

Bereits am 16.11.2015 legte das Bundesministerium für Arbeit und Soziales dazu ein Referentenentwurf vor. Dieser wurde im Februar 2016 angepasst und nun mit weiteren Änderungen im Koalitionsausschuss und sodann vom Bundeskabinett abgesegnet. Die wichtigsten Änderungen im Überblick:

Die deutschen Gesetze zur Zeitarbeit wurden überarbeitet. Es gibt zahlreiche Neuerungen.
Die deutschen Gesetze zur Zeitarbeit wurden überarbeitet. Es gibt zahlreiche Neuerungen.
Foto: M. Schuppich - Fotolia.com

Von der gesetzlich vorgesehenen Überlassungshöchstdauer von grundsätzlich maximal 18 Monaten sollen auch nicht tarifgebundene Unternehmen durch tarifliche Öffnungsklauseln abweichen können. Von dem im Referentenentwurf noch enthaltenen "Deckel" von 24 Monaten kann abgewichen werden, wenn der Tarifvertrag für Betriebsvereinbarungen ausdrücklich eine Höchstgrenze festlegt. Nur wenn tariflich für Betriebsvereinbarungen keine eigene Höchstüberlassungsdauer vorgesehen ist, sollen nicht tarifgebundene Unternehmen diese durch Betriebsvereinbarung bis auf höchstens 24 Monate verlängern können.

Maximale Dauer der Arbeitnehmerüberlassung

Bei der Berechnung der Höchstüberlassungsdauer wird die maßgebliche Unterbrechungszeit, deren Überschreitung dazu führt, dass Voreinsatzzeiten "genullt" werden, von sechs auf drei Monate verkürzt. Dies hat zur Folge, dass bei einer "Aussetzung" des Einsatzes von drei Monaten oder mehr die Überlassungsdauer von neuem zu laufen beginnt und die jeweils relevante Höchstüberlassungsdauer erneut voll ausgeschöpft werden kann. Eine Zusammenrechnung mit Voreinsatzzeiten erfolgt in diesem Fall nicht.

Der Equal-Pay-Grundsatz soll durch einen Tarifvertrag der Zeitarbeitsbranche oder eine Bezugnahme auf diesen grundsätzlich nur für die ersten neun Monate einer Überlassung an einen Kunden abbedungen werden können; im Anschluss gilt zwingend Equal Pay. Eine längere Abweichung ist nur statthaft, wenn spätestens nach 15 Monaten mindestens ein Arbeitsentgelt erreicht wird, das ein vergleichbarer Stammmitarbeiter im Unternehmen erhält, und nach einer Einarbeitungszeit von längstens sechs Wochen eine stufenweise Heranführung an dieses erfolgt.

Bei einer Unterbrechung des Einsatzes bei einem Kunden von drei Monaten oder mehr und einer sich daran anschließenden erneuten Überlassung werden diese Zeiten nicht auf die für die zwingende Equal-Pay-maßgebliche Frist von neun Monaten angerechnet. Der Zeitarbeitnehmer startet dann wieder bei null.

Überlassung ohne Erlaubnis

Wird ein Arbeitnehmer überlassen, ohne dass der Personaldienstleister über eine Erlaubnis verfügt, ist der Arbeitnehmerüberlassungsvertrag und auch der Arbeitsvertrag unwirksam; es wird stattdessen ein Arbeitsverhältnis mit dem Kunden fingiert - dies ist nicht neu. Es soll jedoch eine Regelung eingefügt werden, nach der keine Unwirksamkeit eintritt, wenn der Zeitarbeitnehmer schriftlich bis zum Ablauf eines Monats nach dem für den Beginn der Überlassung vorgesehenen Zeitpunkt erklärt, dass er am Arbeitsvertrag mit dem Personaldienstleister festhält. Einen vergleichbaren Regelungsmechanismus sieht das Gesetz für den Fall vor, dass gegen die zulässige Höchstüberlassungsdauer verstoßen wird. Die Festhaltenserklärung erst abgegeben werden kann, wenn die dafür maßgebliche Frist von einem Monat bereits angelaufen ist. Hierdurch sollen zum Schutz des Arbeitnehmers bereits im Vorfeld vor dem Einsatz abgegebene "Vorratserklärungen" verhindert werden.

Der Kunde darf keine Zeitarbeitnehmer mehr einsetzen, soweit der Einsatzbetrieb unmittelbar von einem Arbeitskampf betroffen ist. Laut Gesetzesbegründung gilt dieses Verbot nicht nur für den Einsatz von Streikbrechern, sondern auch für bereits vor Beginn des Arbeitskampfs in dem Betrieb eingesetzte Zeitarbeitnehmer. Klargestellt werden soll, dass Zeitarbeitnehmer dann weiter überlassen werden dürfen, wenn sichergestellt ist, dass diese nicht Aufgaben wahrnehmen, die bisher von streikenden Stammbeschäftigten verrichtet wurden.

Zeitarbeitnehmer sind zukünftig bei Schwellenwerten des BetrVG beim Kunden (Ausnahme: § 112a BetrVG) mitzuzählen, z.B. bei der Größe des Betriebsrates. Dies soll auch für die Unternehmensmitbestimmung gelten, wenn die Gesamtdauer der Überlassung sechs Monate übersteigt.

Information des Betriebsrats

Der Betriebsrat muss über den Einsatz von Fremdpersonal informiert werden. Dieser ist dabei über den zeitlichen Umfang des Einsatzes, den Einsatzort und die Arbeitsaufgaben dieser Personen zu unterrichten. Zudem sind dem Betriebsrat die dem Einsatz des Fremdpersonals zugrunde liegenden Verträge vorzulegen. Wichtig ist, dass der Abschluss von Werk-/Dienstverträgen zukünftig weiterhin mitbestimmungsfrei sein wird. Der Arbeitgeber ist also nicht verpflichtet, vor der Fremdvergabe von Tätigkeiten die Zustimmung des Betriebsrates einzuholen.

Die gesetzlichen Änderungen sollen voraussichtlich mit Wirkung zum 01.01.2017 in Kraft treten. Ausdrücklich klargestellt wird, dass Überlassungszeiten, die vor diesem Zeitpunkt liegen, für die Berechnung der künftigen Höchstüberlassungsdauer und der Einsatzdauer für den zwingenden Equal-Pay-Anspruch nicht berücksichtigt werden. Die Höchstüberlassungsdauer kann danach frühestens ab dem 01.07.2018 erreicht werden; der zwingende Anspruch auf Equal Pay kann erst ab dem 01.10.2017 einsetzen.

Dr. Alexander Bissels ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner bei CMS Hasche Sigle in Köln.

CMS Hasche Sigle Partnerschaft von Rechtsanwälten und Steuerberatern mbB, Lennéstraße 7, 10785 Berlin, Internet: www.cms-hs.com

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