Fast jeder Arbeitgeber hat schon einmal Erfahrungen mit leistungsschwachen Mitarbeitern gemacht. Der richtige Umgang mit diesen Arbeitnehmern ist allerdings nicht ganz einfach. Denn in der Regel möchte sich ein Arbeitgeber von einem solchen Mitarbeiter am liebsten so schnell wie möglich trennen. Auf der anderen Seite sind die von der Rechtsprechung bislang aufgestellten Hürden dafür sehr hoch.
Diese Hürden sind in einem neuen Urteil des BAG vom 17.01.08 noch einmal näher konkretisiert worden.
In der Entscheidung ging es um folgenden Sachverhalt: eine Arbeitnehmerin war seit 1995 bei einem Versandhaus als Lager- und Versandarbeiterin beschäftigt. Dort war sie mit der Fertigstellung von Warensendungen betraut. Ihr Arbeitgeber stellte im Verlauf des Arbeitsverhältnisses fest (und konnte dies auch im Gerichtsverfahren nachweisen), dass die von der Arbeitnehmerin gepackten Sendungen über einen längeren Zeitraum hinweg etwa 3 mal so viele Packfehler aufwiesen, wie dies bei vergleichbaren Mitarbeitern der Fall war.
Nachdem die Mitarbeiterin wegen ihrer hohen Fehlerquoten zwei Abmahnungen erhalten hatte und sich dennoch keine Verbesserung der Arbeitsleistung einstellte, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wegen der qualitativen Minderleistungen.
Dagegen erhob die Gekündigte jedoch eine Kündigungsschutzklage. Sie wies im Verlauf des Verfahrens darauf hin, dass die ihr vorgeworfene Fehlerquote angesichts der Gesamtzahl der von ihr gepackten Pakete nicht ins Gewicht falle. Demgegenüber machte der Arbeitgeber geltend, dass die von der Arbeitnehmerin verursachten Fehler bei der Verpackung (z.B. durch Verwechslung von Kunden oder fehlende Teile) in ihrer Häufigkeit zu einem Imageverlust geführt hätten. Des weiteren seien erhebliche Kosten für die Fehlerbeseitigung entstanden.
Das Arbeitsgericht und das Sächsische Arbeitsgericht gaben der Klage statt und damit der Arbeitnehmerin Recht. Beide Gerichte stellten sich dabei auf den Standpunkt, dass allein die Fehlerquote bei der konkreten Tätigkeit nicht geeignet sei, eine Kündigung des Arbeitsvertrages zu rechtfertigen.