2.7 Einzelfälle

Durch Alkoholismus bedingte arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen während der Arbeitszeit können eine Kündigung rechtfertigen. Der Alkoholismus selbst wird in der Regel nur einen krankheitsbedingten Kündigungsgrund darstellen können.

Wenn der Arbeitnehmer arbeitsunfähig erkrankt ist, hat er alles zu unterlassen, was seine Genesung verzögern könnte. Das bloße Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit kann als beharrliche Arbeitsverweigerung sogar mit einer außerordentlichen Kündigung geahndet werden. Arbeitet ein Arbeitnehmer während der Arbeitsunfähigkeit anderweitig, ist der Beweis der vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung erschüttert. Der Arbeitnehmer muss dann seinerseits konkret darlegen, warum er gesundheitlich nicht in der Lage gewesen sein soll, in seinem Hauptarbeitsverhältnis zu arbeiten.

Außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers setzt als Kündigungsgrund voraus, dass das Arbeitsverhältnis konkret beeinträchtigt wird. Dies kann der Fall sein, wenn die nicht durch eine Notlage verursachte Verschuldung eines in einer Vertrauensstellung beschäftigten Arbeitnehmers in kurzer Zeit zu häufigen Lohnpfändungen führt. Eine abstrakte Störung des Betriebsfriedens reicht allerdings nicht aus.

Nebenbeschäftigung

Eine Nebenbeschäftigung rechtfertigt eine Kündigung nur dann, wenn der Arbeitgeber an der Unterlassung ein berechtigtes Interesse hatte. Eine Verletzung eines Wettbewerbsverbotes rechtfertigt allerdings regelmäßig eine Kündigung.

Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn und so weit der Arbeitgeber die Kündigung damit begründet, gerade der Verdacht eines nicht erwiesenen Verhaltens habe das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses erforderliche Vertrauen zerstört. Bei der Verdachtskündigung sind wegen des Risikos, einen Unschuldigen zu treffen, sehr strenge Anforderungen an die Aufklärungspflicht des Arbeitgebers zu stellen. Eine Verdachtskündigung ohne vorherige Anhörung des Arbeitnehmers ist grundsätzlich unwirksam.

Verstöße gegen die Betriebsordnung sind nach vorheriger Abmahnung geeignet, eine verhaltensbedingte Kündigung zu begründen. Dies gilt insbesondere für wiederholte Unpünktlichkeit des Arbeitnehmers.

Weitere Informationen zum Thema und Kontakt:

Michael Henn, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Erbrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Präsident des VdAA, c/o Dr. Gaupp & Coll, Stuttgart, Tel.: 0711 305893-0, E-Mail: stuttgart@drgaupp.de, Internet: www.drgaupp.de und www.vdaa.de

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Christian Lentföhr, Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht, Mitglied im VdAA, c/o W. Schuster und Partner GmbH, Schuster, Lentföhr & Zeh, Tel.: 0211 658810, E-Mail: lentfoehr@wsp.de, Internet: www.esp.de