Ein Arbeitnehmer, der alkoholbedingt nicht mehr in der Lage ist, seine arbeitsvertraglichen Verpflichtungen ordnungsgemäß zu erfüllen bzw. durch die Alkoholisierung für ihn oder andere Arbeitnehmer ein erhöhtes Unfallrisiko besteht, verletzt seine arbeitsvertraglichen Pflichten und kann hierfür arbeitsrechtlich zur Verantwortung gezogen werden.
Unternehmen haben oftmals ein ausdrückliches Alkoholverbot im Betrieb in Arbeitsverträgen, Betriebsvereinbarungen oder Arbeitsanweisungen niedergeschrieben. Wiederholte Verstöße hiergegen können nach vorheriger Abmahnung eine Kündigung rechtfertigen.
Aber auch ohne ein solches betriebliches Alkoholverbot kann der Alkoholkonsum während der Arbeitszeit einen Kündigungsgrund darstellen. Nach der Rechtsprechung des BAG ist im Einzelfall abzugrenzen, ob verhaltensbedingte Gründe vorliegen oder ob die strengen Maßstäbe einer personenbedingten Kündigung aus Krankheitsgründen anzuwenden sind. Alkoholsucht ist eine Krankheit im medizinischen Sinne.
Eine Kündigung wegen Pflichtverletzungen, die auf Alkoholismus beruht, ist in der Regel sozialwidrig, weil dem Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Pflichtverletzung kein Schuldvorwurf zu machen ist. Dem Arbeitnehmer muss hier zunächst die Durchführung einer Entziehungskur ermöglicht werden.
Beruht dagegen die Pflichtverletzung wegen Alkoholisierung im Betrieb nicht auf Alkoholabhängigkeit, kommt - in der Regel nach erfolgloser Abmahnung - eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.
Zur Feststellung ihrer Alkoholisierung können Arbeitnehmer weder zu einer Mitwirkung an einer Atemalkoholanalyse noch zu einer Untersuchung ihres Blutalkoholwertes gezwungen werden. Im Prozess ist der Arbeitgeber daher regelmäßig auf Indizien (schwankender Gang, Alkoholfahne) sowie entsprechende Zeugenaussagen angewiesen.
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