Jeder Dritte vergleicht vor oder während seiner Jobsuche auf Bewertungsportalen wie kununu, meinchef.de oder anderen die für ihn in Frage kommenden Arbeitgeber, so das Ergebnis einer aktuellen Bitkom-Studie. Unter den Jüngeren ist bereits jeder Zweite auf solche Portalen unterwegs. Kommunikationsexperte Sascha Theisen, Gründer der Unternehmensberatung Employer Telling, und sein Partner Manfred Böcker haben darum in einer Studie 1300 Antworten von Unternehmen nach kritischen Bewertungen auf kununu untersucht.
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Die Erkenntnisse sind wenig schmeichelhaft. "Auf dem Kommunikationsfeld Bewertungsportal geschieht der Umgang mit Kandidaten und Mitarbeitern oft aus dem Bauch heraus. Deutschen Unternehmen steht ein langer Weg bevor, wenn sie den öffentlichen Dialog zum Wohle ihrer Positionierung als Arbeitgeber nutzen wollen", warnt Böcker.
Floskeln und Textbausteine
Ähnlich wie in Stellenanzeigen oder auf ihren Kariereseiten würden viele Arbeitgeber auch in Bewertungsportalen eintönig und austauschbar kommunizieren. Mehr als die Hälfte der analysierten Arbeitgeber benutzen vorgefertigte Textbausteine, die unabhängig vom Inhalt der jeweiligen Bewertung für jede Form von Kritik herhalten sollen. Das sei vor allem dann fatal, wenn der Bewerter zuvor schlimme Vorwürfe von Mobbing bis hin zur Unterschreitung des Mindestlohns erhoben hat. "Arbeitgeber, die in einer solchen Situation mit Antworten a la `Liebe Kollegin, lieber Kollege, vielen Dank für Ihre Bewertung. Uns ist eine offene Feedbackkultur sehr wichtig, daher nehmen wir Rückmeldungen ernst. Herzliche Grüße Ihr HR-Team´ antworten, geben ein ganz schwaches Bild ab - für den Bewerter, aber vor allem für die zahlreichen Mitleser, die den öffentlichen Dialog verfolgen und ihre Rückschlüsse daraus ziehen", sagt Theisen.
Arbeitgeber schlagen Dialog vor, verweigern aber Kontakt
Zudem fordern Arbeitgeber zwar in sieben von zehn Stellungnahmen zum Dialog auf, vergessen aber mehrheitlich (68 Prozent), eine konkrete Kontaktmöglichkeit in Form einer E-Mail-Adresse oder einer Telefonnummer anzugeben. Die meisten der untersuchten Kontaktangebote bestünden zudem aus einer unpersönlichen E- Mailadresse wie etwa "karriere@unternehmensname.de" moniert Theisen: "Offenbar fehlt vielen Arbeitgebern der Glaube daran, tatsächlich in den Dialog mit ihren Kritikern treten zu können. Oder es besteht gar kein wirkliches Interesse daran." Ist man nicht an einem Kontakt zum Bewerber interessiert, sollte nicht standardisiert zu diesem aufgefordert werden.
Einige Arbeitgeber geben zudem der Versuchung nach, einen kommunikativen Gegenschlag auszuführen, wenn ihnen die Kritik des Bewerbers nicht nachvollziehbar erscheint. Nur 44 Prozent der analysierten Kommentare sind ausgesprochen freundlich, gut acht Prozent sind in ihrer Tonalität aggressiv oder zumindest unterschwellig aggressiv.
"Grundsätzlich gilt: Arbeitgeber sollten sich nie auf das aufgeladene emotionale Niveau der Bewerter begeben und so öffentlich als Streithahn auftreten", warnen die Studienautoren. Das passiere gerade dann häufig, wenn Geschäftsführer oder Firmeninhaber auf Nutzerkommentare reagierten. Diese sehen dann "ihr Baby" im Auge des Sturms und reagierten emotional und somit oft falsch. "Wenn allerdings HR-Verantwortliche die Sache in die Hand nehmen, wird der Umgang mit dieser Kritik deutlich besser gelöst", so Böcker und Theisen.
- Fehler der IT-Entscheider im Vorstellungsgespräch
Jürgen Rohrmeier von der Pape Consulting Group beobachtet, welche Fehler IT-Entscheider im Vorstellungsgespräch machen. - Standardisierte Fragebögen
"Einen Fall konnte ich beobachten, da hat der Fachvorgesetzte seinen Fragenkatalog abgearbeitet, ohne auf den Kandidaten einzugehen. Es würde mich nicht wundern, wenn er den hinterher auf dem Flur gar nicht erkannt hätte." - Fachsimpelei
"Wenn Bewerber und Fachvorgesetzter beide Informatiker sind, besteht die Gefahr, dass sie eine Stunde lang nur über technologische Features oder Produkte sprechen." - Eingreifen des Personalentscheiders
"Der Personaler muss hier mit der Frage einhaken: Was wissen wir über diesen Menschen?" - Variable Gehaltsbausteine
"Grundsätzlich rate ich jedem Unternehmen zur Transparenz. Es ist nicht gut, einzelnen Führungskräften heimlich 'ein bisschen mehr' zu zahlen." - Praxis-Test
"Entscheider können dem Bewerber vorschlagen: 'Sie werden in dieser Position mit unzufriedenen Kunden zu tun haben, die am Telefon schon einmal unangenehm werden können. Ich würde gern ein Rollenspiel durchführen, bei dem einer unserer Mitarbeiter sie anruft.'" - Stärken und Schwächen
"Was soll man mit den Antworten auf diese Frage anfangen? Üblicherweise sagt der Bewerber bei den Schwächen, er sei ungeduldig." - Auftritt der Bewerber
"Generell sind Informatiker kommunikativer geworden. Das entspricht ja auch der Entwicklung der IT."