Diese Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts zeige wieder, so Henn, dass vorschnell vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbote teuer werden können. Denn die Arbeitnehmerin, die bereits kurze Zeit nach der Aufnahme der Tätigkeit beim Arbeitgeber wieder ausgeschieden sei, werde kaum in der Lage sein, Kunden von ihrem alten Arbeitgeber abzuziehen.
Dennoch müsse der Arbeitgeber für die Dauer des nachvertraglich vereinbarten Wettbewerbsverbotes die Karenzentschädigung bezahlen und diese betrage mindestens 50 Prozent der bisherigen Vergütung.
Arbeitgeber kann deshalb nur abgeraten werden, in ihren Arbeitsvertragsformularen bereits als "Normalfall" ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vorzusehen und stattdessen stets im Einzelfall zu prüfen, ob ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot überhaupt notwendig sei und ab welchem Zeitpunkt dieses greifen solle, betont der Stuttgarter Fachanwalt für Arbeitsrecht Henn.
Oftmals sei es beispielsweise ausreichend, wenn das nachvertragliche Wettbewerbsverbot erst dann wirksam werde, wenn das Arbeitsverhältnis eine gewisse Zeit bestanden habe. Denn nur wenn der Arbeitnehmer gute Beziehungen zu den Kunden des Arbeitgebers aufgebaut habe, habe er auch die Möglichkeit, diese nach seinem Ausscheiden abzuziehen.
Regelmäßig dürfte es deshalb ausreichend sein, wenn das nachvertragliche Wettbewerbsverbot erst wirksam werde, wenn das Arbeitsverhältnis sechs Monate oder auch ein Jahr bestanden habe. Da die wirksame Vereinbarung eines vertraglichen Wettbewerbsverbotes jedoch von vielen Einzelfaktoren abhänge, sei es für Arbeitgeber stets sinnvoll, sich im Einzelfall bei der Ausformulierung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbotes rechtlich beraten zu lassen. (Michael Henn/mf)