Nicht jede eigenmächtige Wegnahme von Arbeitgebereigentum rechtfertigt auch gleichzeitig eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Es kommt immer auf die Umstände des Einzelfalls an.
Dies, so der Kieler Fachanwalt für Arbeitsrecht Jens Klarmann, Vizepräsident des VdAA - Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart unter Hinweis auf die Mitteilung des Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein vom 25.03.2010, musste ein Arbeitgeber im Rahmen einer der Kündigungsschutzklage des Arbeitnehmers stattgebendes Urteil vom 13.01.2010, 3 Sa 324/09 erfahren.
Im Betrieb des beklagten Arbeitgebers aus der metallverarbeitenden Industrie wurden 2007 30 Jahre alte, aus Holz und Metall bestehende Werkbänke durch neue ersetzt und ausgesondert. Die alten Werkbänke wurden den Mitarbeitern ohne Erfolg angeboten und dann zur Entsorgung jahrelang zwischengelagert. Beim klagenden Arbeitnehmer (40 Jahre alt, verheiratet, zwei Kinder, seit mehr als zwölf Jahren im Betrieb) ergab sich im ersten Quartal 2009 eine private Nutzungsmöglichkeit für einen Teil einer solchen alten Werkbank. Er meldete entsprechenden Bedarf beim Vorgesetzten und beim die Kaffeekasse führenden Betriebsratsvorsitzenden an, wobei der Inhalt der Gespräche umstritten ist.
An einem Freitagnachmittag lud der klagende Arbeitnehmer für alle sichtbar den von ihm benötigten Teil der Werkbank in den Anhänger seines privaten Pkw und wurde dabei von der Geschäftsleitung beobachtet und zur Rede gestellt. Der Arbeitgeber hat den Vorgang zum Anlass genommen, das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich zu kündigen.
Das Landesarbeitsgericht sah ebenso wie bereits das Arbeitsgericht Elmshorn (Urteil vom 17.07.2009, 2 Ca 723 c/09) keinen ausreichenden Kündigungsgrund, so betont Klarmann.
Danach können zwar grundsätzlich unter Hinweis auf die ständige Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts zulasten des Arbeitgebers begangene Vermögensdelikte eine fristlose Kündigung rechtfertigen, selbst wenn es sich um Sachen von geringem Wert handelt. Stets ist aber eine Einzelfallabwägung erforderlich, die hier zu Gunsten des klagenden Arbeitnehmers ausgeht. Eine Abmahnung hätte hier ausgereicht, um eine Wiederholung des beanstandeten Arbeitnehmerverhaltens auszuschließen.