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Gründe, Sozialauswahl, Betriebsrat

Das Wichtigste bei einer betriebsbedingten Kündigung

20.07.2018
Von Christian Lentföhr und
Michael Henn ist Rechtsanwalt und Fachanwalt für Erbrecht, Fachanwalt für Arbeitsrecht und VDAA-Präsident, c/o Rechtsanwälte Dr. Gaupp & Coll
Entschließen sich Unternehmen, angesichts der schlechten wirtschaftlichen Lage Mitarbeiter zu entlassen ("betriebsbedingte Kündigung"), gibt es einiges zu beachten – sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer.

Immer wieder stehen Unternehmen vor der unliebsamen Aufgabe, sich von Mitarbeitern trennen zu müssen. Entschließen sich Unternehmen, angesichts der schlechten wirtschaftlichen Lage Mitarbeiter zu entlassen, was eienr Kündigung aus betrieblichen Gründen entspricht, müssen sie mehrere Dinge beachten.

Eine betriebsbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber zum Beispiel mit innerbetrieblichen Gründen rechtfertigen. Zum Beispiel mit einem Gewinnverfall, einem Mangel der Rentabilität des Betriebes oder mit hohen Bankkrediten bei hohen Zinsen, die schneller abgebaut werden sollen.
Eine betriebsbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber zum Beispiel mit innerbetrieblichen Gründen rechtfertigen. Zum Beispiel mit einem Gewinnverfall, einem Mangel der Rentabilität des Betriebes oder mit hohen Bankkrediten bei hohen Zinsen, die schneller abgebaut werden sollen.
Foto: DOC RABE Media - Fotolia.com

1. Vier-Stufen-Prüfung

Eine ordentliche Kündigung ist als betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt, § 1 Abs. 2 KSchG, wenn dringende betriebliche Erfordernisse die Kündigung bedingen, weder ein anderer, gleichwertiger, freier Arbeitsplatz noch ein anderer, nicht gleichwertiger freier Arbeitsplatz vorhanden ist und die Sozialauswahl ordnungsgemäß vorgenommen wurde.

Hinzuweisen ist vollständigkeitshalber noch auf die Interessenabwägung, von der sich das Bundesarbeitsgericht zwar weitgehend verabschiedet hat, ohne sie aber völlig aufzugeben. Im Folgenden gehen wir auf diese vier Stufen bei der Kündigung genauer ein.

2. Dringende betriebliche Erfordernisse

Ob Arbeitsplätze weggefallen sind, lässt sich wegen des abstrakten Begriffsinhaltes regelmäßig nur feststellen, wenn man die jeweiligen Ursachen für deren Wegfall in Betracht zieht. Denn für die Begründung einer betriebsbedingten Kündigung reicht es nicht aus, den Wegfall eines Arbeitsplatzes zu behaupten, erforderlich ist vielmehr, den entsprechenden Rückgang der Beschäftigungsmöglichkeit anhand überprüfbarer Daten nachvollziehbar zu objektivieren. Der Wegfall von Arbeitsplätzen kann durch innerbetriebliche oder außerbetriebliche Ursachen bewirkt werden.

2a. Unternehmerentscheidung

Das Bundesarbeitsgericht vertritt in ständiger Rechtsprechung den Grundsatz, dass auch organisatorische (gestaltende) Maßnahmen, die der Arbeitgeber trifft, seinen Betrieb zum Beispiel einem Rückgang oder einer verschlechterten Auftragslage anzupassen, nicht auf ihre Notwendigkeit oder Zweckmäßigkeit hin überprüft werden können.

Automotive Shift happens – sind Sie dabei?

Sachliche Gründe für Rationalisierungsmaßnahmen sind nicht gefordert und dann damit auch nicht zu prüfen. Es findet nur eine Missbrauchs-Kontrolle statt. Geprüft wird, ob die Unternehmerentscheidung offenbar unvernünftig oder willkürlich ist.

2b. Außerbetriebliche Gründe

Wirkt sich ein außerbetrieblicher Umstand, wie etwa ein Rückgang der Auftragsmenge, unmittelbar auf die aktuelle verfügbare Arbeitsmenge aus und entschließt sich der Arbeitgeber, den Personalbestand dem reduzierten Beschäftigungsbedarf anzupassen, hält das Bundesarbeitsgericht eine den betrieblichen Bereich gestaltende Unternehmerentscheidung für gegeben.

2c. Innerbetriebliche Gründe

Die betriebsbedingte Kündigung kann der Arbeitgeber auch mit innerbetrieblichen Gründen rechtfertigen, zum Beispiel mit einem Gewinnverfall, Mangel der Rentabilität des Betriebes oder zum Beispiel mit hohen Bankkrediten bei hohen Zinsen, die schneller abgebaut werden sollen. Diese innerbetrieblichen Gründe haben zunächst keine Folgen für die Beschäftigung in Betrieb. Erst wenn der Arbeitgeber den Entschluss fasst, wegen dieser oder anderer Gründe im Betrieb zu reagieren, also zum Beispiel Organisationsentscheidungen trifft und damit entweder auf technischem oder organisatorischem Gebiet Veränderungen im Betrieb vornimmt, können sich Auswirkungen auf die Beschäftigung ergeben. Bei dieser Art von Entscheidung handelt es sich um unternehmerische Entscheidungen, die nur einer Missbrauchskontrolle unterliegen. Führt der Arbeitgeber Rationalisierungsmaßnahmen durch, so bedarf es dafür keines sachlichen Grundes.