Teilzeit- und Befristungsgesetz

Das Wichtigste zur Befristung von Arbeitsverträgen

23.03.2011
Was beim befristeten Arbeitsverhältnis zu beachten ist, sagen Michael Henn und Christian Lentföhr.

Die Regelungen zu befristeten Arbeitsverhältnissen sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz zusammengefasst. Gem. § 3 Abs. 1 Satz 1 ist ein Arbeitnehmer mit auf bestimmte Zeit geschlossenem Arbeitsvertrag ein befristet beschäftigter Arbeitnehmer. Dabei unterscheidet § 3 Abs. 1 Satz 2 zwischen kalendermäßig befristeten und zweckbefristeten Arbeitsverträgen. § 4 Abs. 2 regelt ein ausdrückliches Diskriminierungsverbot befristet beschäftigter Arbeitnehmer, § 5 ein Benachteiligungsverbot.

Die Zulässigkeit einer Befristung bedarf grundsätzlich eines sachlichen Grundes, § 14 TzBfG. Die Befristung einzelner Arbeitsvertragsbedingungen, wie z. B. Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit bei vorübergehendem Mehrbedarf, bedarf nur dann eines sachlichen Befristungsgrundes, wenn durch die Befristung der gesetzliche Änderungskündigungsschutz umgangen würde

In § 14 Abs. 1 Satz 2 sind acht Beispiele eines sachlichen Befristungsgrundes aufgeführt. Ein sachlicher Befristungsgrund ist nicht mehr nur bei Gefahr der Umgehung des Kündigungsschutzes nötig, sondern für jegliche Befristung, die nicht nach § 14 Abs. 2 auch ohne sachlichen Grund zulässig wäre. Letztere ist für die Höchstdauer von zwei Jahren bei höchstens dreimaliger Verlängerung zulässig, sofern es sich um neue Einstellungen bei kalendermäßiger Befristung handelt. Ein bereits zuvor mit demselben Arbeitgeber bestehendes unbefristetes oder - unabhängig, ob mit oder ohne sachlichen Grund - befristetes Arbeitsverhältnis steht dem entgegen.

Schriftform erforderlich

Die Befristung bedarf der Schriftform. Nach dem Gesetzeswortlaut muss die Befristung vor Aufnahme des Arbeitsverhältnisses vereinbart sein. Hieraus schließt das Bundesarbeitsgericht, dass auch der befristete Arbeitsvertrag schriftlich vor Aufnahme der Beschäftigung vorliegen muss. Arbeitet ein Arbeitnehmer bereits einen Tag mit mündlicher Befristungsabrede und unterzeichnet erst am zweiten Arbeitstag den schriftlichen befristeten Vertrag, so ist die Befristung unwirksam. Dies folgt nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes daraus, dass bei Arbeitsaufnahme ein im Zweifel unbefristeter Vertrag vorlag und ein unbefristeter Vertrag mit demselben Arbeitgeber den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages hindert.

Seit dem 1.1.2004 besteht für neugegründete Unternehmen gem. § 14 Abs. 2 a TzBfG die Möglichkeit einer kalendermäßigen Befristung bis zu vier Jahre ohne sachlichen Befristungsgrund.

Die Regelung des §§ 14 Abs. 3, dass es für Arbeitnehmer, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, keines sachlichen Grundes für eine Befristung bedarf, ist vom Europäischen Gerichtshof für unwirksam erklärt worden, da sie gegen die Antidiskriminierungsrichtlinie verstößt.

Die Beendigung des befristeten Arbeitsvertrages richtet sich nach § 15 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Auch § 620 Abs. 3 BGB verweist für auf bestimmte Zeit abgeschlossene Arbeitsverträge auf das Teilzeit- und Befristungsgesetz. Wie sich bereits aus § 620 Abs. 1 und Abs. 2 BGB ergibt, endet ein befristeter Arbeitsvertrag mit Ablauf der vereinbarten Zeit oder mit dem Erreichen des Vertragszwecks. Darüber hinaus ist in § 15 Abs. 2 geregelt, dass die Beendigung auf Grund der Zweckerreichung höchstens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Zeitpunkt der Zweckerreichung eintritt.

Entsprechend § 620 Abs. 2 BGB kann gem. § 15 Abs. 3 ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich gekündigt werden, wenn eine ordentliche Kündigungsmöglichkeit einzelvertraglich oder tarifvertraglich vereinbart ist. Die außerordentliche Kündigung auch eines befristeten Arbeitsverhältnisses ist gem. § 626 Abs. 1 BGB bei Vorliegen eines wichtigen Grundes immer möglich, außer es besteht auch insoweit ein besonderer Kündigungsschutz.

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