Fachkräftemangel und demografischer Wandel machen es immer schwieriger, frei werdende Stellen für Fach- und Führungskräfte adäquat zu besetzen. Um Personalengpässe systematisch zu umgehen, müssen Unternehmen deshalb die Nachfolge für frei werdende oder neue Stellen konsequent und langfristig planen. Einen besonderen Stellenwert nimmt dabei die Suche und Förderung von "High Potentials" aus den eigenen Reihen ein.
Laut der Studie "Recruiting Trends 2012" können rund 37 Prozent der offenen Stellen im Jahr 2012 nur schwer und über 5 Prozent gar nicht besetzt werden. Grund: Es sind keine geeigneten Kandidaten verfügbar. "Das Problem liegt auf der Hand", erklärt Peter Endress von SilkRoad technology, einem führenden Anbieter von Talentmanagement-Lösungen, die Situation. "Nachfolgeplanung ist eine komplexe und langwierige Aufgabe, die sehr strukturiert ablaufen und viele Faktoren berücksichtigen muss. Papier und Bleistift reichen hier nicht aus." Immer mehr Unternehmen setzen daher bei der Nachfolgeplanung spezielle Software-Tools ein, um die Besetzung frei werdender Positionen gezielt vorzubereiten.
Nachfolger aus den eigenen Reihen
Die Erfahrung zeigt, dass die Besetzung freier Stellen mit Mitarbeitern des eigenen Unternehmens erhebliche Vorteile bietet. Der Kandidat kennt die Organisation, Strukturen und Arbeitsabläufe sind ihm vertraut, er identifiziert sich mit dem Unternehmen. "Der Mitarbeiter ist bereits ein Teil des Teams", betont Endress. "Zudem sind seine Kenntnisse und Fähigkeiten sowie seine charakterlichen Eigenschaften und seine soziale Kompetenz bekannt; er ist berechenbarer."
Um gute Nachfolgekräfte im eigenen Unternehmen identifizieren zu können, müssen deren Leistungen bekannt und die bisherige Entwicklung dokumentiert sein. Dafür sind regelmäßige Mitarbeiterbeurteilungen und Talentanalysen erforderlich, die in einer zentralen, strukturierten Datenbank festgehalten werden. Endress: "Mitarbeiter können damit entsprechend ihrer Potenziale gefördert und - mit Blick auf die weitere Entwicklung - gefordert werden." Solch eine zentrale Informationssammlung bietet auch einen Überblick über das Wissen sowie die Stärken und Schwächen der einzelnen Mitarbeiter. So kann der Weiterbildungsbedarf frühzeitig definiert und geplant werden - was nicht nur für die Nachfolgeplanung ein Vorteil ist.