Bei der Anschaffung neuer Produktionsmaschinen werden die vielfältigsten Überlegungen angestellt: Kosten-Nutzen-Analyse, Kauf, Miete, Leasing oder beispielsweise steuerliche Aspekte. Solche Überlegungen sind vernünftig und kaufmännisch notwendig. Bei der "Betriebsinves-tition Mensch" dagegen wird dieses betriebliche Optimum als Maßstab häufig ignoriert. Nach dem Motto "Der Neue wird sich noch einarbeiten und in die Firma einleben" werden die Probleme beiseite geschoben, und dies, obwohl der fachlichen und teamworkfähigen Qualifikation jedes einzelnen Mitarbeiters heute geradezu eine Schlüsselrolle zufällt.
Probezeit sinnvoll nutzen
Die Probezeit soll für beide Partner diese Risiken mindern. Dies gilt sowohl für den Verhaltens- als auch für den fachlichen Sachbereich. Stellt sich nämlich im Laufe der Probezeit heraus, dass ein neu Eingestellter für die zu bewältigende Arbeitsaufgabe fachlich gar nicht geeignet ist, dann tut man dem Arbeitnehmer keinen Gefallen, wenn er mit "durchgeschleppt" wird. Denn Überforderung bedeutet Stress, und dieser macht krank. Deshalb gilt für beide Seiten: lieber ein Ende mit Schrecken als ein Schrecken ohne Ende.
Das Instrument der Probezeit sollte daher besser und sinnvoller genutzt werden. Als "Testphase" kann die Probezeit nach § 622 Absatz 3 BGB für die Dauer von längstens sechs Monaten vereinbart werden. Während dieser Zeit ist das Probearbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen kündbar. Dieser Termin ist an kein bestimmtes Datum wie Monatsende oder Monatsmitte gebunden, sondern beginnt mit der Aussprache der Kündigung. Ist ein Betriebsrat vorhanden, muss dieser vor Ausspruch der Kündigung gehört werden. Für ein tarifgebundenes Unternehmen gelten die im Tarifvertrag vorgesehenen Regelungen. Nach Ablauf der Probezeit und ohne dass eine Kündigung erfolgt ist, erwirbt der Arbeitnehmer den gesetzlichen Kündigungsschutz. Für den Arbeitnehmer ist damit die Zeit der Probe eine Zeit ohne den weitgehenden Schutz des Arbeitsrechts, der sonst für reguläre Arbeitsverhältnisse besteht.
Beide Partner müssen diese gegenseitige Testphase systematisch nutzen und bereits während der Probezeit regelmäßig das Gespräch suchen. Ist die Probezeit erst einmal abgelaufen, ist es für Korrekturen zu spät. Die Strafe für eine solche Nachlässigkeit kann teuer werden. Denn während der Probezeit lässt sich die Kündigung noch rasch, geräuschlos und vor allem ohne Risiko vornehmen. Danach greift der gesetzliche Kündigungsschutz, der viele Kündigungen zu einem Glücksspiel vor dem Arbeitsgericht macht. Der Einsatz ist dann regelmäßig hoch: Gerichts- und Rechtsanwaltskosten sowie Abfindungen sind hier nur einige Stichworte.
Sonderfälle
Zwingend ist die Vereinbarung einer Probezeit nicht. Nur bei Ausbildungsverhältnissen ist diese Testphase gesetzlich vorgeschrieben, beträgt dann mindestens einen Monat und kann bis zur Höchstdauer von drei Monaten verlängert werden.
Wichtige Ausnahme bei der Kündigung während der Probezeit: Ist eine Mitarbeiterin schwanger,hat sie auch in der Probezeit den vollen Mutterschutz. Ihr kann nur mit behördlicher, aber meist aussichtsloser, Zustimmung gekündigt werden. Die schwangere Mitarbeiterin hat damit den Status einer Unkündbaren, und zwar bis zum Ende des Erziehungsurlaubs, der bis zu drei Jahre nach der Geburt betragen kann.
Resümee
Die Kündigungserleichterungen in der Probezeit müssen genutzt werden. Von Kandidaten, die sich ungeschoren durch das Bewerbungsverfahren schmuggeln konnten, kann sich der Arbeitgeber während dieser gegenseitigen Testphase ohne Probleme trennen. Andererseits kann sich aber auch der Arbeitnehmer kurzfristig von seinem Arbeitgeber lösen, wenn ihm der neue Arbeitsplatz nicht behagt. Das gesetzliche Kündigungsschutzrecht gilt während dieser Prüfungsphase nicht. (jlp)