Als Vorgesetzter und Führungskraft haben Sie in Ihrem Unternehmen viele Möglichkeiten, um auf die mittelbare unternehmerische Entwicklung Einfluss zu nehmen. Einige davon gehen weit über die strategischen Ansätze hinaus. Insbesondere mit Ihren Personalentscheidungen gestalten Sie nicht nur die Zusammensetzung Ihrer Teams, sondern auch die Unternehmenskultur, den Umgangston, die Kreativität und Kompetenz - und damit die Zukunft Ihres Unternehmens.
Ihr Erfolg als Gestalter hängt allerdings davon ab, wie weit Sie sich über die Konsequenzen Ihrer Entscheidungen im Klaren sind und sich dementsprechend im Vorfeld positionieren.
Analyse der Suchmaßnahmen
Analysieren Sie im Vorfeld der Suchmaßnahmen deshalb Ihren Bedarf. Fangen wir dabei mit der fachlichen Seite und den Inhalten des betroffenen Bereichs an:
- Wie ist die genaue Aufgabenstellung der Arbeitsgruppe?
- Welche Ziele haben Sie für die nächsten fünf Jahre ?
- Welches Ziel haben Sie für das laufende Jahr vereinbart?
- Wie werden Sie den erreichten Erfolg messen? Und welche Konsequenzen folgen aus dem Erreichen und/oder dem Nichterreichen dieses Ergebnisses?
Kommen wir zu der personellen Zusammensetzung des Bereiches, für den Sie Mitarbeiter suchen:
- Wie setzt sich das Team heute zusammen? Mischen sich die Häuptlinge und Indianer in einem gesunden Verhältnis?
- Wie viel Input und Vorgaben haben Sie für dieses Team täglich zu geben?
- Wie gehen Entscheidungsprozesse vor sich? Bekommen Sie eine Aufbereitung der verschiedenen Varianten mit einer Empfehlung oder eher die Frage "Was sollen wir jetzt machen"?
Sie fragen sich, was diese ganzen Fragen bezwecken? Ganz einfach: Jedes Unternehmen und jede Ansammlung von Mitarbeitern hat ihre ganz eigene Systematik und Dynamik, der wir nicht mit stereotypen Maßstäben beikommen können. Diese Fragen sollen Ihnen helfen, Ihre Ihnen bekannte Position zu verlassen und mit anderen Betrachtungspositionen auf Ihren Verantwortungsbereich zu blicken. Wenn Sie sich auf diese Fragen einlassen und sich um eine neue, neutrale Position bemühen, werden Ihnen schon viele Beobachtungen und Erkenntnisse kommen, die Ihnen Anhaltspunkte für Ihre Entscheidungsgrundlage geben. Wenn Sie die Möglichkeit dazu haben, ist der Austausch mit einer Person, die nicht in Ihrem Unternehmen arbeitet und wirklich außenstehend ist, besonders fruchtbar.
Anforderungs-Checkliste
Gehen Sie nun daran, die wichtigsten Anforderungen zu einer Art Bewerberprofil zusammenzufassen.
- Welche fünf wichtigsten Merkmale oder Qualifikationen sollte der neue Mitarbeiter in fachlicher Hinsicht unbedingt haben? Achten Sie dabei möglichst auf Dinge, die in Ihrem Team nicht schon vielfach vorhanden sind!
- Welche fünf persönlichen Eigenschaften oder Merkmale an Ihrem neuen Mitarbeiter sind für Sie unabdingbare Voraussetzung? Haben Sie vielleicht Anforderungen, die sich aus Ihrem Unternehmenszweck oder Ihren Abläufen ergeben? Welche Eigenschaften wären für die Belebung oder Effizienzsteigerung Ihres Teams gut?
- Welche Rahmenbedingungen gibt es für diese Stelle? Dazu gehören die Einordnung in Organisationsstrukturen, Eintrittsdatum, Gehaltsrahmen, Kleiderordnung, Gesundheitsbedingungen und Ähnliches.
- Was wünschen Sie sich ganz persönlich von einem neuen Mitglied Ihres Teams, was liegt Ihnen besonders am Herzen?
Mit diesen Informationen und Parametern haben Sie nun eine gute Grundlage für eine Art Beurteilungsraster, auch wenn Sie nicht mit Aufgabenprofilen oder Stellenbeschreibungen arbeiten. Markieren Sie nun die drei wichtigsten Punkte aus der gesamten Liste und bearbeiten Sie die eingegangenen Bewerbungen vor allem nach diesen drei Kriterien. Das sollte Ihnen ermöglichen, eine schnelle und vor allem konstruktive Vorauswahl zu treffen und die Vertiefungsthemen in den Bewerbungsgesprächen konkret zu formulieren.
Sollten Sie nach dieser Kriterienliste keine Bewerber mehr übrig haben, überprüfen Sie zunächst Ihre Vorgaben, ob sie auch realistisch und zu leisten sind. Wenn Sie hier zu einem positiven Ergebnis kommen, haben Sie vielleicht die Anzeige oder Ausschreibung anders formuliert, als Ihr benötigtes Profil beschrieben ist? Da hilft nun leider nichts, dann müssen Sie dort erneut aufsetzen.
Filter lohnen sich
Auch wenn Ihnen das beschriebene Vorgehen sehr aufwändig erscheint, lohnt es sich in jedem Falle, den Mitarbeiter mit der besten Ausgangslage herauszufiltern, bevor Sie sich daran machen, ihn für Ihre Bedürfnisse zu qualifizieren und auszubilden. Zwar haben Sie auch während der Probezeit noch die Möglichkeit, Ihre Beobachtungen zu differenzieren und zu überprüfen, aber je bewusster und fundierter Sie Ihre erste Entscheidung getroffen haben, desto klarer, reibungsloser und zielführender wird der Integrationsprozess in Ihrem Unternehmen.
Ich wünsche Ihnen hoch motivierte, qualifizierte und in jeder Hinsicht gute Mitarbeiter.
Steckbrief
Sabine Janssen
Sabine Janssen arbeitet seit 1990 selbstständig als Trainerin und zertifizierter Coach für Führungskräfte verschiedener Branchen. Die Unternehmensberaterin hat sich zudem auf Projektleitungen und Management auf Zeit spezialisiert.
Kontakt: janssen@fuehrung-kommunikation.de