Gerade in wirtschaftlich schlechten Zeiten wird immer häufiger nur ein befristetes Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer abgeschlossen, zum Beispiel wegen schwankender Auftragslage, als Ersatz für Arbeitnehmerinnen in Mutterschutz oder Elternzeit u. Ä. Diese Form des Arbeitsvertrags birgt jedoch insbesondere für den Arbeitgeber oft zahlreiche unliebsame Überraschungen.

So komme es etwa immer wieder vor, so der Stuttgarter Rechtsanwalt Michael Henn von der Deutschen Anwalts- und Steuerberatervereinigung für die mittelständische Wirtschaft e. V. mit Sitz in Brühl, dass befristete Arbeitsverhältnisse nur mündlich vereinbart werden. Dies führe jedoch dazu, so der Fachanwalt für Arbeitsrecht, dass tatsächlich ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstehe, da die Befristung von Arbeitsverhältnissen aufgrund zwingender gesetzlicher Vorschriften schriftlich vereinbart werden muss. Es sei auch nicht ausreichend, so Henn, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses noch nach der Arbeitsaufnahme, also nachträglich, schriftlich vereinbart werde. Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses müsse zwingend schriftlich vor der Arbeitsaufnahme erfolgen, um unliebsame Überraschungen zu vermeiden.

Aber auch bei der Verlängerung von befristeten Arbeitsverhältnissen lauern Tücken, so der Stuttgarter Arbeitsrechtler.

Nach derzeitiger Rechtslage können befristete Arbeitsverhältnisse bei Neueinstellungen bis zu drei Mal und maximal auf eine Gesamtdauer von zwei Jahren vereinbart werden. Zu beachten sei dabei, so Henn, dass die ursprünglichen Bedingungen für den Arbeitsvertrag hierbei unverändert fortgesetzt werden müssen. Wer also als Arbeitgeber zum Beispiel im Rahmen der Vertragsverlängerung mit dem Arbeitnehmer gleichzeitig eine Lohnerhöhung für die Restlaufzeit des befristeten Arbeitsvertrages vereinbart, verlängert nach derzeitiger Rechtslage nicht das befristete Arbeitverhältnis, sondern schließt mit dem Arbeitnehmer einen neuen Arbeitsvertrag zu geänderten Bedingungen ab.

Dies, so Henn, habe nach dem derzeitigen Stand der Rechtsprechung die Folge, dass der Arbeitgeber ungewollt mit dem Arbeitnehmer ein unbefristetes Arbeitsverhältnis abschließe mit allen sich hieraus ergebenden rechtlichen Konsequenzen.

Vor diesem Hintergrund, so Henn, sollten Arbeitgeber unbedingt alle gesetzlichen Vorschriften sowie den Stand der Rechtsprechung beim Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen beachten, während Arbeitnehmern aus diesem Grund ebenfalls nur angeraten werden könne, insbesondere vor Vertragsbeendigung oder bei Kündigung den Sachverhalt rechtlich prüfen zu lassen. MF