Die Deutschen waren immer so stolz auf ihre Arbeitsmoral. Doch inzwischen hat sich unter den Arbeitnehmern Frust breit gemacht. Nach einer aktuellen Studie machen 69 Prozent der deutschen Arbeitnehmer nur noch Dienst nach Vorschrift. Und immer weniger Mitarbeiter identifizieren sich mit ihrer Arbeit und ihrem Unternehmen. 16 Prozent der Arbeitnehmer haben sogar bereits innerlich gekündigt. In diesem Fall hilft nur eins: durch persönliche Gespräche die Arbeitsmoral wieder verbessern. Bei vielen Unternehmen empfiehlt es sich zudem, über leistungsbezogene Vergütung nachzudenken.
Warum Leistungsentlohnung?
Durch die Anpassung der Entlohnung an erzielte Erfolge des Unternehmens wird eine Flexibilisierung der bisher als betriebliche Fixkosten anzusehenden Personalkosten erreicht. Ein weiterer entscheidender Vorteil ist die Schaffung eines erfolgsorientierten Bewusstseins bei den Mitarbeitern.
Die Flexibilisierung der bisherigen Entlohnungssysteme in einem Unternehmen kann durch sehr unterschiedliche Lösungsansätze bewirkt werden:
- Flexibilisierung der Arbeitszeit durch die Anpassung an konjunkturelle Schwankungen und Entwicklungen
- Kostensenkung durch die Trennung von Arbeitszeit und Betriebszeit und durch die Verlängerung der Betriebszeit
- Gestärktes Qualitätsbewusstsein und mehr Eigenverantwortung der Mitarbeiter aller Ebenen durch den direkten Bezug der eigenen Leistung zum Entgeltsystem
- Steigerung der Selbstverantwortung der Mitarbeiter bei gleichzeitiger Identifikation mit den Unternehmenszielen
- Beschreibung neuer Wege bei der Gestaltung von Arbeitsverhältnissen
Flexibilität ist Trumpf
Zusammengefasst könnte man die notwendigen Maßnahmen zur Anpassung an die neuen Anforderungen des Marktes wie folgt beschreiben:
- Flexibilisierung der Arbeitszeit
- Flexibilisierung der Arbeitsorganisation
- Flexibilisierung des Mitarbeitereinsatzes durch Erweiterung der Qualifikation
- Flexibilisierung der Arbeitsentgelte
Ziel der vorstehenden Maßnahmen kann es nicht sein, in verstärktem Ausmaße Arbeitnehmer zu entlassen. Der Verlust mühsam und kostenaufwändig ausgebildeter Mitarbeiter durch Abwanderung zu Konkurrenzunternehmen ist für das Unternehmen ein herber Rückschlag im Bemühen um die Verbesserung der Ertragskraft. Vielmehr sollen die aufgezeigten Maßnahmen dazu dienen, grundsätzliche Handlungsweisen und alte Gewohnheiten im täglichen Betrieb des Unternehmens in Frage zu stellen und zu optimieren. Diese Erkenntnis muss zu folgender These führen:
Die Mitarbeiter im Unternehmen sind künftig das herausragende Unterscheidungsmerkmal zwischen erfolgreichen und weniger erfolgreichen Unternehmen.
Prüfung der Voraussetzungen
Vor der Einführung eines flexiblen Entgeltsystems im Unternehmen sind jedoch zunächst verschiedene Punkte zu untersuchen. Festzustellen ist erst einmal, ob und inwieweit gesetzliche Vorschriften und betriebliche Voraussetzungen die Wahl eines bestimmten flexibleren Lohnsystems bestimmen würden. Darüber hinaus können arbeitsrechtliche Bestimmungen und tarifliche Vereinbarungen ebenfalls Einfluss auf die Möglichkeiten zur Entscheidung für eine bestimmte Form des Leistungslohnes haben. Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Frage nach der Finanzierbarkeit des gewünschten flexibleren Lohnsystems. Zudem soll die neue Entlohnungsform an die Messbarkeit der durch die Mitarbeiter erbrachten Leistungen gebunden sein. Deshalb ist es notwendig, nach Einführung der Definition einer "Normalleistung" auch die Beeinflussbarkeit der Leistungsgrößen durch die Mitarbeiter sicherzustellen.
Schon in diesem Stadium der Planung sollten die Mitarbeiter des Unternehmens in die Entwicklung des neuen Lohnsystems mit einbezogen werden. Zum einen schafft dies eine größere Bereitschaft zur Akzeptanz der geplanten Veränderungen. Zum anderen entstehen durch die Zusammenarbeit des Unternehmers mit den Mitarbeitern ein wachsendes unternehmerisches Bewusstsein sowie das Verständnis für betriebliche Belange bei den Mitarbeitern.
Steckbrief
IBF AG
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