Der Bremer Fachanwalt für Arbeitsrecht Klaus-Dieter Franzen, Landesregionalleiter "Bremen" des VDAA Verband deutscher ArbeitsrechtsAnwälte e. V. mit Sitz in Stuttgart verweist auf eine jetzt veröffentlichte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 24. Mai 2012 (Az.: 2 AZR 124/11). Danach können Arbeitgeber eine ordentliche, betriebsbedingte Kündigung nicht ohne Weiteres auf den Umstand stützen, dass die Arbeiten eines Arbeitnehmers auf andere Arbeitnehmer verlagert werden (sog. Arbeitsverdichtung) sollen.
Zur Begründung einer solchen Kündigung genügt keinesfalls die bloße Behauptung, der Arbeitsplatz sei infolge von Verlagerung von Tätigkeiten auf andere Mitarbeiter weggefallen. Für langjährige Beschäftigungsverhältnisse erhöhen sich zudem die Anforderungen an die Darlegungslast des Arbeitgebers.
Der Kläger, 58 Jahre alt, war bei der Beklagten bzw. deren Rechtsvorgängerin über 23 Jahre beschäftigt und zuletzt Leiter eines Standortes. Im September 2009 kündigte die Beklagte, ein Tochterunternehmen eines amerikanischen Konzerns, das Arbeitsverhältnis aus betriebsbedingten Gründen. In dem Verfahren trug die Beklagte vor, dass der Aufgabenbereich des Klägers auf andere Mitarbeiter verlagert worden seien. Die Hälfte des bisherigen Tätigkeitsbereichs des Klägers sei in einer neuen Stelle an einem anderen Standort gebündelt und die andere Hälfte habe sie auf sieben dem Kläger nachgeordnete Arbeitnehmer verteilt worden. Die Position des Standortleiters sei damit weggefallen.
Der Kläger ist dem entgegengetreten. Er trug vor, dass sein Arbeitsplatz bei im Wesentlichen gleich bleibenden Aufgaben lediglich neu besetzt worden ist. Eine Verlagerung bisher durch ihn erledigter Aufgaben auf andere Arbeitnehmer sei nicht ohne deren überobligatorische Inanspruchnahme möglich gewesen.
Das BAG gab der Klage statt, so Franzen.
Zur Begründung führen die Richter im Wesentlichen aus, dass die ordentliche Kündigung mangels eines dringenden betrieblichen Erfordernisses sozial ungerechtfertigt sei. Nach Auffassung des Gerichts müsse der Arbeitgeber seine Entscheidung hinsichtlich ihrer organisatorischen Durchführbarkeit und zeitlichen Nachhaltigkeit verdeutlichen. Daran fehle es, wenn die Kündigung zu einer rechtswidrigen Überforderung oder Benachteiligung des im Betrieb verbliebenen Personals führte oder die zugrunde liegende unternehmerische Entscheidung lediglich Vorwand dafür wäre, bestimmte Arbeitnehmer aus dem Betrieb zu drängen, obwohl Beschäftigungsbedarf und Beschäftigungsmöglichkeiten objektiv fortbestehen und etwa nur der Inhalt des Arbeitsvertrags als zu belastend angesehen wird.
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