Erst gelb dann rot: Vor der Kündigung kommt die Abmahnung

19.01.1996
In einem Betrieb, der regelmäßig sechs oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt, findet das Kündigungsschutzgesetz für Arbeitnehmer Anwendung, wenn sie bereits länger als sechs Monate in diesem Betrieb beschäftigt sind. Das bedeutet, daß der Arbeitgeber die Kündigungsgründe und seine soziale Auswahl, die ihn bewogen haben, gerade diesem Arbeitnehmer zu kündigen, darzulegen und auch notfalls zu beweisen hat. Daß dies oftmals sehr schwierig ist, kann man tagtäglich vor dem Arbeitsgericht erleben. Viele Kündigungsschutzklagen sind allein schon deshalb für den Arbeitnehmer erfolgreich, weil seinen arbeitsrechtlichen Verfehlungen keine Abmahnungen vorausgegangen sind, oder weil es stets bei formlosen und folgenlosen Ermahnungen geblieben ist.Warnfunktion - Wie die gelbe Karte beim Fußballspiel, so hat auch die Abmahnung eine Warnfunktion. Denn auch im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Das heißt, daß regelmäßig vor Ausspruch einer Kündigung das Fehlverhalten des Arbeitnehmers abgemahnt wird. Dem Arbeitnehmer soll so deutlich sein Fehlverhalten mit den entsprechenden zukünftigen Konsequenzen vor Augen geführt werden. Die Abmahnung ist damit Ausdruck der Mißbilligung eines Verhaltens unter Androhung von Rechtsfolgen für die Zukunft, sofern das beanstandete Verhalten nicht geändert wird.

In einem Betrieb, der regelmäßig sechs oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt, findet das Kündigungsschutzgesetz für Arbeitnehmer Anwendung, wenn sie bereits länger als sechs Monate in diesem Betrieb beschäftigt sind. Das bedeutet, daß der Arbeitgeber die Kündigungsgründe und seine soziale Auswahl, die ihn bewogen haben, gerade diesem Arbeitnehmer zu kündigen, darzulegen und auch notfalls zu beweisen hat. Daß dies oftmals sehr schwierig ist, kann man tagtäglich vor dem Arbeitsgericht erleben. Viele Kündigungsschutzklagen sind allein schon deshalb für den Arbeitnehmer erfolgreich, weil seinen arbeitsrechtlichen Verfehlungen keine Abmahnungen vorausgegangen sind, oder weil es stets bei formlosen und folgenlosen Ermahnungen geblieben ist.Warnfunktion - Wie die gelbe Karte beim Fußballspiel, so hat auch die Abmahnung eine Warnfunktion. Denn auch im Arbeitsrecht gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Das heißt, daß regelmäßig vor Ausspruch einer Kündigung das Fehlverhalten des Arbeitnehmers abgemahnt wird. Dem Arbeitnehmer soll so deutlich sein Fehlverhalten mit den entsprechenden zukünftigen Konsequenzen vor Augen geführt werden. Die Abmahnung ist damit Ausdruck der Mißbilligung eines Verhaltens unter Androhung von Rechtsfolgen für die Zukunft, sofern das beanstandete Verhalten nicht geändert wird.

Die Abmahnung enthält damit drei ganz wesentliche Grundbegriffe: Die Beschreibung des Fehlverhaltens (Hinweisfunktion), die Aufforderung, dieses Verhalten zukünftig zu ändern (Änderungsfunktion) und die Androhung von Rechtsfolgen für den Fall der Nichtbefolgung (Androhungsfunktion).

Verhältnismässigkeit - Das Bundesarbeitsgericht leitet die Notwendigkeit einer Abmahnung von dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit ab. Wegen der Warn- und Hinweisfunktion muß daher grundsätzlich vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung eine Abmahnung vorausgehen, bevor der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen darf. Von dieser Faustregel gibt es nur wenige Ausnahmen. So kann beispielsweise bei einer vorgeworfenen Untreue oder Unterschlagung im Betrieb im allgemeinen nicht damit gerechnet werden, daß eine Abmahnung das zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gestörte Vertrauen wieder herstellen kann.

Inhalt - Die Abmahnung sollte das Fehlverhalten des Arbeitnehmers genau nach Ort und Zeit beschreiben. Allgemeine Ausführungen, daß der Arbeitnehmer zum Beispiel zu spät zur Arbeit erschienen ist, reichen nicht aus. Das beanstandete Fehlverhalten ist vielmehr so genau wie nur möglich zu konkretisieren.

Zeitpunkt - Wer ein arbeitsvertragswidriges Verhalten des Arbeitnehmers nicht abmahnt oder dies erst längere Zeit später tut, gibt zu erkennen, daß ihm dieses pflichtwidrige Arbeitnehmerverhalten doch nicht so wichtig und der Betriebsfrieden dadurch nicht gestört war. Deshalb sollte der Arbeitgeber nicht zu lange mit einer Abmahnung warten, auch wenn es keine gesetzliche Ausschlußfrist hierfür gibt. Je länger zugewartet wird, desto mehr verliert die Abmahnung ihre Wirkung.

Anzahl - In keinem Gesetz ist festgelegt, wieviel Abmahnungen einer Kündigung vorausgehen müssen. Als Richtschnur kann aber folgende Grundregel gelten: Je schwerwiegender der vorgeworfen Verstoß ist, desto weniger Abmahnungen sind erforderlich. Handelt es sich um geringfügige aber sich wiederholende Verstöße gegen den Betriebsfrieden, sind mehrere Abmahnungen erforderlich, bevor das letzte Mittel, die Kündigung, ausgesprochen wird.

Beweisfunktion - Läßt sich der Arbeitnehmer durch die Abmahnung nicht beeindrucken und kann hierdurch das Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht wieder hergestellt werden, weil der Arbeitnehmer wiederholt gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstößt, so kann und wird der Arbeitgeber die ordentliche, verhaltensbedingte Kündigung in Betracht ziehen müssen. Nicht selten wird nach Ausspruch einer solchen Kündigung dann vom Arbeitnehmer das Arbeitsgericht angerufen. In einem solchen Arbeitsgerichtsprozeß zählen dann nicht pauschale Behauptungen, sondern Beweise. Zwar steht nirgends geschrieben, daß die Abmahnung schriftlich zu erfolgen hat, doch empfiehlt sich aus Beweisgründen die Abmahnung immer schriftlich auszusprechen. Denn im Kündigungsschutzprozeß hat der Arbeitgeber die sogenannte Darlegungs- und Beweislast für das beanstandete Verhalten des Arbeitnehmers. Da der Arbeitgeber auch den Zugang der Abmahnung beim Arbeitnehmer beweisen muß, empfiehlt es sich zudem, dem Arbeitnehmer die Abmahnung gegen Empfangsbestätigung auszuhändigen. Soll die Abmahnung dem Arbeitnehmer auf dem Postwege zugehen, sollte man den Brief nur per Einschreiben mit Rückschein aufgeben.

Gegendarstellung - Der Arbeitnehmer kann sich, da die Abmahnung gravierende Folgen nach sich ziehen kann, auf ein berechtigtes Interesse berufen und das Arbeitsgericht mit dem Ziel anrufen, daß die Abmahnung beseitigt und aus der Personalakte entfernt wird. Seine Chancen stehen allerdings schlecht, wenn die Abmahnung berechtigt ist. Greift der Arbeitnehmer die Abmahnung aber nicht an, so kann man davon ausgehen, daß er die Abmahnung als berechtigt hinnimmt und somit auch anerkennt. Will der Arbeitnehmer das Arbeitsgericht nicht anrufen, so muß er mindestens beim Arbeitgeber eine Gegendarstellung vorlegen, wenn die in der Abmahnung enthaltenen Umstände nicht der Wahrheit entsprechen. Unterläßt er auch dies, so gesteht er sein Fehlverhalten damit in Konsequenz ein.

Mitbestimmung - Abmahnungen sind nicht mitbestimmungspflichtig. Der Betriebsrat muß also vor Ausspruch einer Abmahnung nicht gehört werden. Der Betriebsrat hat auch kein Recht, von jeder Abmahnung eine Abschrift zu verlangen.

Muster für eine Abmahnung:

Sehr geehrte Herr/Frau ...,

leider müssen wir heute wiederholt feststellen, daß Sie erneut Ihre Arbeit zu spät aufgenommen haben. Sie sind heute erst um 8.30 Uhr an Ihrem Arbeitsplatz erschienen, obwohl Sie um 8.00 Uhr Ihre Arbeit aufzunehmen haben.

Wegen einer solchen verspäteten Arbeitsaufnahme wurden Sie bereits am ... und am ... ermahnt. Da Ihr Verhalten den Betriebsablauf empfindlich stört, mahnen wir Ihre Unpünktlichkeit hiermit ausdrücklich ab und fordern Sie auf, Ihren arbeitsvertraglichen Pflichten in Zukunft durch pünktliches Erscheinen nachzukommen. Im Wiederholungsfall müssen Sie mit der Kündigung unseres Arbeitsverhältnisses rechnen. Eine Kopie dieser Abmahnung werden wir zu den Personalakten nehmen.

Mit freundlichen Grüßen

Unterschrift Arbeitgeber

erhalten am ...

Unterschrift Arbeitnehmer

Zur Startseite