Sollen Personalkosten gesenkt, Entlassungen aber vermieden werden, greifen Unternehmen häufig zur Änderungskündigung: Arbeitnehmer werden vorsorglich entlassen, gleichzeitig ihnen die Wiedereinstellung zu weniger Lohn oder längerer Arbeitszeit angeboten. Solche Änderungskündigungen sind vom Gesetz grundsätzlich erlaubt, es gelten die gleichen Regeln wie für die "normale" Kündigung ohne Weiterbeschäftigungsangebot.
Wer als Arbeitnehmer eine Änderungskündigung erhält, kann unterschiedlich reagieren. Ist man mit dem Chef darüber einig, wie das Arbeitsverhältnis in Zukunft gestaltet sein soll, unterschreibt man den neuen Vertrag und arbeitet ab dem vereinbarten Zeitpunkt zu neuen Bedingungen. Lehnt man das Angebot ab, ist der Arbeitsvertrag zum Kündigungstermin beendet.
Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung kann man Kündigungsschutzklage erheben. Die Arbeitsgerichte entscheiden nicht selten auf Aufhebung des Arbeitsverhältnisses gegen Abfindung, denn auch bei Änderungskündigungen versäumen Arbeitgeber oft, eine gerechte Sozialauswahl durchzuführen. Neben Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter und Familienstand sind auch Unterhaltspflichten und Schulden bei der Frage zu berücksichtigen, wer von der Änderungskündigung betroffen sein soll.
Im Zweifel kann man das Änderungsangebot des Arbeitgebers unter Vorbehalt der gerichtlichen Überprüfung annehmen. Die vorbehaltliche Zustimmung muss man binnen drei Wochen erklären, im selben Zeitraum muss man das Arbeitsgericht anrufen. Stellt sich im Verfahren heraus, dass der Arbeitgeber die Regeln der Sozialauswahl nicht ausreichend beachtet hat, kann das Gericht die Änderungskündigung rückgängig machen oder das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung durch den Arbeitgeber beenden. Quelle: www.moneytimes.de (mf)