Geschäftskontakte werden heutzutage nicht mehr im klassischen Adressbuch sondern über Internetplattformen wie Xing und LinkedIn verwaltet. Was passiert nun mit jenen Kontaktdaten, die über diese Internetplattformen im Rahmen eines Beschäftigungsverhältnisses gesammelt wurden, wenn das Beschäftigungsverhältnis endet? Muss der Beschäftigte beispielsweise seine Xing-Daten an den Arbeitgeber herausgeben? Was das deutsche Datenschutzrecht hierzu sagt, lesen Sie im folgenden Beitrag.
Hintergrund: ein Urteil aus England
Bereits im Jahr 2008 wurde ein ähnlich gelagerter Fall (www.theregister.co.uk/2008/06/09/linkedin_hays_ions) in England entschieden: ein Beschäftigter führte seine geschäftlichen Kontakte ausschließlich im Online-Netzwerk LinkedIn und verwies am PC des Arbeitgebers nur auf seine entsprechenden Notizen in dem Online-Netzwerk LinkedIn. Als er später das Unternehmen verließ, fand der Arbeitgeber lediglich diese Verweisungen auf LinkedIn vor. Ein Gericht in England verurteilte den Beschäftigten schließlich zur Herausgabe seines LinkedIn-Accounts an den Arbeitgeber.
Welche datenschutzrechtlichen Probleme können sich bei einem solchen Fall in Deutschland stellen?
Unterstellt man, dass auch in Deutschland der Arbeitgeber grundsätzlich die Herausgabe des Xing oder LinkedIn-Accounts des Beschäftigten verlangen könnte, stellt sich die Frage, ob ein solches Herausgabeverlangen auch datenschutzrechtlich zulässig wäre.
BDSG grundsätzlich anwendbar
Das Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) ist grundsätzlich anwendbar. Es wäre nicht anwendbar, wenn die Datenerhebung und -nutzung "ausschließlich für persönliche oder familiäre Tätigkeiten" erfolgt (§ 1 Abs. 2 Nr. 3 BDSG). Diese Ausnahme greift aus unserer Sicht für den Beschäftigten nicht. Bei der Nutzung einer Plattform wie Xing oder LinkedIn werden zumindest auch geschäftliche Interessen verfolgt. Das BDSG ist mithin anwendbar.
Herausgabe des Xing-Accounts wäre "Übermittlung" im Sinne des BDSG
Nach dem System des Datenschutzrechtes wäre eine Übermittlung des Xing-Accounts an den Arbeitgeber durch den Beschäftigten grundsätzlich unzulässig, es sei denn "(das BDSG) oder eine andere Rechtsvorschrift [hat] dies erlaubt oder (…) [angeordnet] oder der Betroffene (hat) eingewilligt" (§ 4 Abs. 1 BDSG). Zunächst einige Ausführungen zum Thema "Einwilligung".