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Viele Führungskräfte scheuen sich davor, ihre Mitarbeiter zu kritisieren - teils weil sie befürchten, autoritär zu wirken, teils weil sie meinen, dies widerspreche einem partnerschaftlich-kooperativen Führungsstil.
Doch mangelnder Klartext führt auf Dauer zu Mittelmäßigkeit und Unzufriedenheit. Deshalb sollten Führungskräfte ihren Mitarbeitern klipp und klar sagen, wenn sie Erwartungen nicht erfüllen.
Was tun, wenn ein Mitarbeiter seine Aufgaben nicht rechtzeitig erledigt? Oder nicht wie gewünscht? Das fragen sich viele Führungskräfte. Denn in den zahlreichen Unternehmen ist es verpönt, Mitarbeiter zu tadeln und zu kritisieren - zumindest in den Büroetagen. Die Folge: Mitarbeiter erhalten über eine unbefriedigende Leistung oft keine klare Rückmeldung. Ihr Vorgesetzter lässt es bei einem Hochziehen der Augenbrauen bewenden - selbst wenn ein Mitarbeiter die Erwartungen häufiger nicht erfüllt. Diese Erfahrung speichert sich aber im Kopf der Führungskraft. Also delegiert sie mit der Zeit bestimmte Aufgaben nicht mehr an den Mitarbeiter. Oder sie stellt sich von Anfang an darauf ein, dass sie nacharbeiten muss.
Das Ende vom Lied: Die Führungskraft hat bald einen Schreibtisch, der von unerledigten Aufgaben überquillt. Zunehmend türmen sich auf ihm operative Aufgaben, die eigentlich Mitarbeiter erledigen sollten. Die wirklich wichtigen, weil zukunftsweisenden Aufgaben der Führungskraft hingegen wie zum Beispiel das Entwickeln von Strategien bleiben liegen. Was letztlich die Leistung der Führungskraft schmälert - auch in den Augen von deren Vorgesetzten.
Mittelmäßigkeit vorbeugen
In vielen Unternehmen hat sich eine Harmoniekultur entwickelt, in der es für die Mitarbeiter ungewohnt ist, dass ihre Vorgesetzten auch klar und deutlich ihr Unzufrieden-Sein äußern. "Klartext reden" passt in den Augen vieler Mitarbeiter (und Führungskräfte) nicht zum partnerschaftlich-kooperativen Führungsstil, den heute die meisten Unternehmen propagieren. Als selbstverständlich wird zwar erachtet, dass Führungskräfte ihre Mitarbeiter fördern und ihnen Entwicklungsperspektiven aufzeigen, verdrängt wird aber zuweilen, dass die Beziehung Führungskraft-Mitarbeiter in erster Linie eine Arbeitsbeziehung ist, aus der auch Forderungen erwachsen - schließlich wird der Mitarbeiter für seine Leistung ja auch bezahlt. Die Folge: Berechtigte Kritik wird vielfach nicht artikuliert. Oder sie wird so lange weichgespült, bis nur noch Anregungen und Hinweise übrig bleiben. Beschönigend wird dies vielfach "konstruktives Feedback" genannt. Die Folge von so viel Weichspüler: Die eigentliche Botschaft "Sie erbringen die geforderte Leistung nicht" kommt beim Mitarbeiter oft nicht an. Also hegt er die Illusion: "Im Großen und Ganzen ist mein Chef mit mir zufrieden". Folglich ändert sich sein Verhalten nicht.