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So reagieren Arbeitgeber richtig

Kündigung wegen Straftat im Betrieb

Volker Görzel ist Rechtsanwalt, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Mitglied des VDAA Verband deutscher Arbeitsrechtsanwälte e. V. sowie Partner bei HMS. Barthelmeß Görzel Rechtsanwälte, Hohenstaufenring 57 a, 50674 Köln, Tel.: 0221 292192-0.
Ihr Mitarbeiter hat eine Straftat am Arbeitsplatz begangen? Als Arbeitgeber haben Sie diverse Handlungsoptionen wie Abmahnung oder Kündigung.

Bei der Kündigung von Mitarbeitern ist einiges zu beachten.

Liegt der Verdacht auf eine strafbare Handlung vor, besteht die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung.
Liegt der Verdacht auf eine strafbare Handlung vor, besteht die Möglichkeit einer außerordentlichen Kündigung.
Foto: bikerlondon - shutterstock.com

Abmahnung

Generell gilt: bevor ein Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam aussprechen kann, muss er den betroffenen Arbeitnehmer abmahnen (Ultima-ratio-Prinzip). Die Abmahnung zeigt, dass er das Verhalten nicht billigt und droht gleichzeitig mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen, falls sich das entsprechende Verhalten wiederholt.

Lesetipp: Das Wichtigste bei einer betriebsbedingten Kündigung

Ordentliche Kündigung

Ist das erforderliche Vertrauensverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer für die weitere Zusammenarbeit irreparabel beeinträchtigt, bedarf es keiner vorherigen Abmahnung. Ein Beispiel hierfür ist Diebstahl: Der Arbeitgeber muss diese Straftat zu seinen Lasten nicht dulden und kann direkt mit einer ordentlichen, verhaltensbedingten Kündigung reagieren.

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Außerordentliche Kündigung

Eine Straftat gegenüber dem Arbeitgeber kann im Allgemeinen eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Allerdings sind immer die Umstände des Einzelfalls maßgebend: Die Art und Weise der Tatbegehung, die Schwere der Tat, Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers, ob es um eine geplante Tat oder einen einmaligen Ausrutscher handelt. Außerdem ist eine Interessenabwägung vorzunehmen: welches betriebliches Interesse hat der Arbeitgeber, das Arbeitsverhältnis zu beenden und welche privates Interesse hat der Arbeitnehmer an der Fortsetzung seiner Beschäftigung.

Verdachtskündigung

Liegt der Verdacht auf eine strafbare Handlung vor, besteht ebenfalls die Möglichkeit einer ordentlichen oder außerordentlichen Kündigung. Voraussetzung: Der Verdacht muss dringend sein und auf objektiven Tatsachen beruhen. Außerdem muss der Arbeitgeber alle zumutbaren Anstrengungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternommen und dem Arbeitnehmer Gelegenheit zur Stellungnahme gegeben haben. Gegebenenfalls ist der Betriebsrat zu beteiligen nach § 102 Abs. 1 und 2 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG). Auch hier ist die Verhältnismäßigkeit zu berücksichtigen.

Lesetipp: Diese PC-Streiche führen zu einer Kündigung

Betriebsbuße

Eine Straftat berührt die betriebliche Ordnung. Daher kann der Arbeitgeber, sofern er mit dem Betriebsrat auf der Grundlage von § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG eine Betriebsbußordnung vereinbart hat, bei der Begehung von Straftaten im Betrieb eine Betriebsbuße in Form einer Verwarnung, eines Verweises oder einer Geldbuße auferlegen. (oe)