Mitarbeiterloyalität (Teil 2)

Loyalität ist mehr wert als Bindung



Renate Oettinger war Diplom-Kauffrau Dr. rer. pol. und arbeitete als freiberufliche Autorin, Lektorin und Textchefin in München. Ihre Fachbereiche waren Wirtschaft, Recht und IT. Zu ihren Kunden zählten neben den IDG-Redaktionen CIO, Computerwoche, TecChannel und ChannelPartner auch Siemens, Daimler und HypoVereinsbank sowie die Verlage Campus, Springer und Wolters Kluwer. Am 29. Januar 2021 ist Renate Oettinger verstorben.
Bei der Mitarbeiterbindung, zunehmend auch Retention Management genannt, geht es um Maßnahmen eines Unternehmens, um die Mitarbeiter, die man halten will, an das Unternehmen zu binden. Doch was in Wirklichkeit erreicht werden muss, ist Loyalität, sagt Anne M. Schüller.

Schon allein das Wort "Bindung" birgt in sich etwas Erzwungenes, fast möchte man an Fesseln denken. Loyalität hingegen ist ein ungeschriebener Vertrag, der auf ethischen Werten basiert. Wird dieser Vertrag gebrochen, spricht man von innerer Kündigung, die lange unsichtbar bleibt, während sie schon ihre unheilsamen Bahnen zieht.

(Lesen sie auch: Mitarbeiterloyalität (Teil 1): Caring Companies und fluide Unternehmen
sowie Mitarbeiterloyalität (Teil 3:) Die Mitarbeiterreise: kommen, bleiben, gehen)

Mtarbeiter lassen sich monetär an das Unternehmen binden. Doch wichtiger ist die emotionale Bindung.
Mtarbeiter lassen sich monetär an das Unternehmen binden. Doch wichtiger ist die emotionale Bindung.
Foto: Fotolia, Rene Schubert

Es gibt drei Formen der Mitarbeiterbindung

Gebunden werden kann ein Mitarbeiter grundsätzlich in drei Richtungen:

  • emotional,

  • faktisch,

  • monetär.

Eine emotionale Bindung kann auf zweierlei Weise entstehen: normativ und behavioral.

Bei der behavioralen Bindung geht es um äußere emotionale Aspekte wie etwa der kurze Weg zum Arbeitsplatz oder die flexiblen Arbeitszeiten.

Nur die normative Bindung entspricht der aus einer inneren Verpflichtung heraus entstehenden Loyalität, wie wir sie hier beleuchten.

Faktische Bindung kündet von Abhängigkeit

Schon die nächste in der Aufzählung genannte Bindungsform, nämlich die über den juristischen Arbeitsvertrag geregelte faktische Bindung, kündet von Abhängigkeit und An-die-Kette-Legen.

Eine Unterform davon wird als kalkulative Bindung bezeichnet, bei der sich der Mitarbeiter zum Beispiel Weiterbildungsmöglichkeiten und Aufstiegschancen erhofft.

Bei der dritten Form, der monetären, stehen finanzielle Interessen im Vordergrund. Klar kann man sich fast alles erkaufen, also auch die Liebe und Treue seiner Mitarbeiter. Doch selbst die berühmten "goldenen Handschellen" in Form von Boni, Optionen und Gratifikationen können keine Loyalität erzwingen. Loyalität bekommt man geschenkt.

Loyalität funktioniert wie eine Freundschaft

Loyalität braucht keine überflüssigen Geld-Dedikationen, sondern vor allem ein positives Beziehungskonto. Denn sie funktioniert ja wie eine Freundschaft: Man bekommt sie von Herzen. Und dazu muss es funken zwischen Arbeitgeber und Mitarbeiter.

Für leistungsstarke Arbeitnehmer ist - eine vernünftige Bezahlung vorausgesetzt - das rein Pekuniäre sowieso meistens zweitrangig. Zunächst werden vielmehr zu den faktischen Gegebenheiten die emotionalen Werte, die eine Arbeitsbeziehung besitzt, hinzuaddiert.

Und beides zusammen bestimmt dann das Engagement, das man aufzubringen bereit ist. Fehlen faktische oder emotionale Alleinstellungsmerkmale, dann muss das Arbeitsentgelt alleine begeistern. Denn dann macht das Monetäre den einzigen Unterschied. Es ist dann unser emotionales Ersatzprogramm. "Schmerzensgeld" sagen wir auch.

Über falsch verstandene Mitarbeiterloyalität

Falsch verstandene Loyalität beruht auf blindem Gehorsam - bis hin zur Selbstaufgabe. Sie deckt unlautere Machenschaften und vertuscht unkorrektes Verhalten. Sie erduldet jede Mühsal und sitzt alles aus. Doch unreflektierte Ja-Sager sind für jedes Unternehmen lebensgefährlich.

Solche Loyalität ist hier also nicht gemeint. Der in unserem Sinne loyale Mitarbeiter tritt selbst dann für die Interessen seines Arbeitgebers ein, wenn er dabei persönlich anecken kann. Und er verzichtet auf das Verfolgen eigener, egoistischer Ziele, wenn diese dem Unternehmenszweck widersprechen.

Loyalität geht nach innen und außen

Wer seine individuellen Werte, seine Bedürfnisse und seine persönlichen Ziele am Arbeitsplatz aufgeben muss und wer sich ständig verbiegen soll, kann keine Loyalität entwickeln. Loyalität zeigt sich am ehesten, wenn die Werte eines Unternehmens und die persönlichen Werte seiner Mitarbeiter ein hohes Maß an Übereinstimmung zeigen.

Sich voll und ganz mit einem Unternehmen identifizieren zu können heißt auch, sich selbst treu zu sein. Deshalb lassen sich zwei Loyalitätsrichtungen unterscheiden: die Loyalität gegenüber sich selbst, also nach innen, und die Loyalität gegenüber anderen, also nach außen.

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